DOI: 10.7256/2454-0730.2018.4.28234

Аннотация: Объект исследования — процессы трансформации экономики в условиях развития цифровых технологий и соответствующих ей форм управления образовательными системами. Предмет исследования — изменение подходов к подготовке юридических кадров в условиях развития цифровых технологий. В статье обосновывается актуальность разработки комплексной инновационной модели управления профессиональной подготовкой и переподготовкой юристов в условиях цифровой экономики; дана краткая характеристика степени исследования проблем трансформации юридического образования в современной России; представлены факторы трансформации юридической деятельности и юридического образования в условиях цифровой экономики. Междисциплинарный характер исследования предопределяет использование большого числа методов: общенаучных методов (логического анализа и синтеза, индукции и дедукции, абстрагирования и др.), формально-юридического, компаративного, структурно-функционального анализа, проектирования и теоретического конструирования, SWOT-анализа факторов управления и др. Обосновывается вывод, согласно которому происходящая в настоящее время трансформация профессиональной подготовки юристов предполагает: выработку новых концептуальных и организационно-управленческих подходов к формированию системы профессиональной подготовки юристов; разработку соответствующих цифровой реальности форм и направлений юридического образования (специализации); обновление содержательного компонента юридического образования. Новизна предполагаемого подхода к реформированию юридического образования в условиях развития цифровой экономики состоит в его системности, комплексном характере и наглядности, предполагающих учет как опыта подготовки юристов в странах с развитой цифровой инфраструктурой, так и российских реалий.

DOI: 10.7256/2454-0730.2018.3.27489

Аннотация: Объект исследования - социально ориентированные российские некоммерческие организации (СО НКО). Функционирование этих организаций и использование в них человеческих ресурсов имеет свою специфику. Предметом исследования данной статьи является трудовая мотивация и система стимулирования труда персонала СО НКО. Цель — выявление на основе первых результатов теоретико-эмпирического исследования современных проблем, тенденций в области трудовой мотивации и стимулирования оплаты труда работников СО НКО для повышения эффективности функционирования третьего сектора и реализуемой в РФ социальной политики; апробация методологии для проведения более масштабного исследования. Исследование основывается на системном подходе. Эмпирическую базу исследования составляет законодательная база РФ, материалы сайтов и локальные нормативные документы социально-ориентированных организаций, результаты включенного наблюдения и социологического опроса. Использованы статистические методы анализа и обобщение эмпирических данных. На конкретном эмпирическом материале показана иерархия ключевых мотиваторов к труду работников СО НКО в современных условиях, рассмотрен вопрос о возможности использования системы ключевых показателей эффективности в третьем секторе экономики. Опровергаются некоторые устоявшиеся утверждения об особенностях мотивации работников российских НКО, проанализированы новые тенденции в области стимулирования труда сотрудников социально ориентированных организаций. Статистически обосновано, что, средняя зарплата персонала некоммерческих организаций является конкурентной по сравнению со средней зарплатой работников ряда ключевых отраслей российской экономики. Наблюдается конвергенция принципов, методов повышения производительности труда, мотивации сотрудников, используемых в коммерческом и некоммерческом секторах экономики. По мере совершенствования системы стимулирования труда работников привлекательность социально ориентированных некоммерческих организаций в качестве работодателя будет возрастать.

DOI: 10.7256/2454-0730.2018.2.26364

Аннотация: Предметом рассмотрения данной статьи являются подходы к определению эффективности HR-проектов. Управление персоналом является развивающейся областью деятельности. В статье на основании теоретических источников и публикаций проанализированы существующие ключевые подходы к оценке результатов деятельности и сделан вывод о том, что использование оценки эффективности управления персоналом в российских организациях является недостаточным что, обусловлено нехваткой методического инструментария. Также в работе отмечается, что поскольку в деятельности кадровых служб все чаще применяются проектные методы необходима разработка специфических подходов к оценке эффективности НR-проектов. Для оценки эффективности проектов в сфере управления персоналом предлагается использовать методологию системы сбалансированных показателей и концепцию заинтересованных сторон проекта. Выявлено, что оценить эффективность нетранзакционных и смешанных HR-проектов сложнее чем транзакционных, поскольку в них отсутствует явный экономический результат, который можно определить в терминах финансового потока. Поэтому для обоснования эффективности нетранзакционных HR-проектов предлагается использовать показатель «Возврат от ожиданий», который представляет собой количественную оценку результатов проекта, определенную исходя из интересов заинтересованных сторон.

DOI: 10.7256/2454-0730.2013.3.6347

Аннотация: Cегодня в России в условиях политической и административной реформ роль этнического фактора направлена на укрепление региона и региональной государственной власти субъектов Федерации, что позволяет уравновесить централистские тенденции федерального Центра, реанимировать развитие федерализма в России.

DOI: 10.7256/2454-0730.2013.3.63283

Аннотация: Cегодня в России в условиях политической и административной реформ роль этнического фактора направлена на укрепление региона и региональной государственной власти субъектов Федерации, что позволяет уравновесить централистские тенденции федерального Центра, реанимировать развитие федерализма в России.

DOI: 10.7256/2454-0730.2016.1.17900

Аннотация: В условиях современной гиперконкуренции любое предприятие должно использовать инновационные технологии, как в производстве, так и в управлении для того, чтобы оставаться конкурентособным и эффективно функционировать на рынке. Менеджеры высшего звена сталкиваются с новым активом, для которого следует разрабатывать долгосрочную стратегию развития – интеллектуальным капиталом организации. В работе рассматривается первый шаг для построения данной стратегии – анализ существующих интеллектуальных активов. Необходимо провести аудит, а также бухгалтерскую оценку, как всего интеллектуального капитала, так и его составляющих в отдельности: человеческого, структурного и организационного капиталов. Данные процедуры следует реализовать исходя из целей компании, которые можно разделить на два вида: повышение эффективности внутреннего управления или подготовка внешней отчётности. В статье подробно описаны критерии для построения оценки человеческих ресурсов, как той части интеллектуального капитала, которая является приоритетным источником для повышения конкурентоспособности компании. Используя методологии оценки, описанные в данном исследовании, возможно получить полную картину состояния бизнеса и перейти к совершенствованию системы управления с целью повышения эффективности предприятия.

DOI: 10.7256/2454-0730.2017.3.24138

Аннотация: Объектом исследования являются взаимоотношения работника и руководителя (работодателя) по поводу работы на современных российских предприятиях. Предметом исследования выступают токсические практики управления персоналом организации, как одного из факторов феномена социального загрязнения. В условиях растущей прекаризации занятости наемные работники все чаще сталкиваются с неблагоприятным воздействием руководителей (работодателей) на их физическое и социально-психологическое благополучие. Сложность получения эмпирических данных по различным аспектам деструктивного поведения менеджеров и поведенческих реакций наемных работников в процессе их взаимодействия обусловливает необходимость обращения к информационно-телекоммуникационной сети Рунет. Авторами использованы методы контент-анализа и нарративного анализа в сети Рунет для получения эмпирических данных, позволяющих выявить ключевые проблемы деструктивного взаимодействия работодателей, руководителей и рядовых работников в организациях. На основе обобщения оценок наемных работников видов и форм деструктивного взаимодействия между руководителями и рядовыми работниками нами идентифицированы наиболее распространенные токсические практики управления персоналом, используемые менеджментом российских организаций, что является вкладом в развитие теории управления человеческими ресурсами. Практическая значимость результатов исследования находится в плоскости принятия управленческих решений, направленных на снижение уровня токсичности трудовых отношений в организации.

DOI: 10.7256/2454-0730.2016.1.67578

Аннотация: В условиях современной гиперконкуренции любое предприятие должно использовать инновационные технологии, как в производстве, так и в управлении для того, чтобы оставаться конкурентособным и эффективно функционировать на рынке. Менеджеры высшего звена сталкиваются с новым активом, для которого следует разрабатывать долгосрочную стратегию развития – интеллектуальным капиталом организации. В работе рассматривается первый шаг для построения данной стратегии – анализ существующих интеллектуальных активов. Необходимо провести аудит, а также бухгалтерскую оценку, как всего интеллектуального капитала, так и его составляющих в отдельности: человеческого, структурного и организационного капиталов. Данные процедуры следует реализовать исходя из целей компании, которые можно разделить на два вида: повышение эффективности внутреннего управления или подготовка внешней отчётности. В статье подробно описаны критерии для построения оценки человеческих ресурсов, как той части интеллектуального капитала, которая является приоритетным источником для повышения конкурентоспособности компании. Используя методологии оценки, описанные в данном исследовании, возможно получить полную картину состояния бизнеса и перейти к совершенствованию системы управления с целью повышения эффективности предприятия.

DOI: 10.7256/2454-0730.2018.3.20761

Аннотация: Социологическая диагностика компетенций является относительно новым направлением диагностики. Компетентностный подход является способом гармонизации политики в области управления персоналом со стратегией и основными задачами компаний. В работе предлагается технология социологической диагностики компетенций трудовых ресурсов. Объектом диагностики выступил музейный комплекс, руководство которого стремилось к развитии конкурентного потенциала входящих в него музеев за счет расширения сферы услуг, увеличение потока посетителей и улучшение имиджа. В 2010 году введена в действие новая система оценки и развития персонала, разработана система показателей, которая была утверждена внутренними нормативно-правовыми актами и закреплена в таких диагностических инструментах как Оценочные листы и Карты наблюдений. На их основе в 2010 и 2014 гг. была проведена социологическая диагностика. Метод исследования - структурированное наблюдение. Основными источниками данных выступили результаты скрытых включенных наблюдений с использованием метода «Тайного посетителя», невключенные наблюдения и материалы видео наблюдения. Анализ результатов показал, что внедрение в музейном комплексе мониторинга деятельности сотрудников технологической цепочки обслуживания и их обучения на основе полученных показателей, оказалось эффективным для развития коммуникативных компетенций, сократив нарушения в этой области в 4 раза. Тем не менее, совершенствование профессиональных компетенций за период с 2010 года по 2014 произошло в меньшей степени – показатели улучшились лишь на 3%. Наибольшее несоответствие формальным требованиям было связано с работой с посетителями. Было предложено разъяснять нормативы деятельности на этапе приема нового сотрудника при подписании листа ознакомления с такими локальными документами, как Должностные инструкции, Кодекс корпоративной этики и Речевые стандарты. Также необходимо наладить обратную связь с сотрудниками и консультировать их в процессе работы по разрешению возникающих затруднений в соблюдении корпоративных стандартов.

DOI: 10.7256/2454-0730.2015.2.14917

Аннотация: Предметом исследования является рассмотрение проблемы управления медицинскими кадрами и персоналом крупного многопрофильного лечебного учреждения, в частности необходимость аргументированного подбора методов оценки их деятельности, оценки и стимулирования труда, дифференцированный подход к кадровому потенциалу при выработке общих для всех филиалов, центров, отделений и подразделений принципов и правил работы, улучшение условий труда. Результаты исследований обобщают научно-практический опыт автора, взаимоувязывая современные достижения в предметной области управления персоналом применительно к рассматриваемой задаче. Методология исследования основана на методах системного анализа, теории управления, экспертных оценок, социологии медицины, психологии труда. В результате исследований показано, что проблема выявления показателей для оценки профессиональной деятельности врачебного, среднего медицинского и другого персонала в учреждении является основной при решении задач развития теории управления, создания автоматизированных информационных кадровых систем и применения выработанных положений в повседневной практике управления учреждением.

DOI: 10.7256/2454-0730.2015.2.66431

Аннотация: Предметом исследования является рассмотрение проблемы управления медицинскими кадрами и персоналом крупного многопрофильного лечебного учреждения, в частности необходимость аргументированного подбора методов оценки их деятельности, оценки и стимулирования труда, дифференцированный подход к кадровому потенциалу при выработке общих для всех филиалов, центров, отделений и подразделений принципов и правил работы, улучшение условий труда. Результаты исследований обобщают научно-практический опыт автора, взаимоувязывая современные достижения в предметной области управления персоналом применительно к рассматриваемой задаче. Методология исследования основана на методах системного анализа, теории управления, экспертных оценок, социологии медицины, психологии труда. В результате исследований показано, что проблема выявления показателей для оценки профессиональной деятельности врачебного, среднего медицинского и другого персонала в учреждении является основной при решении задач развития теории управления, создания автоматизированных информационных кадровых систем и применения выработанных положений в повседневной практике управления учреждением.

DOI: 10.7256/2454-0730.2016.2.16909

Аннотация: Предметом рассмотрения данной статьи является теория поколений Н. Хоува и В. Штрауса, причины ее популярности и те явления, которые она отражает. Данная теория стала популярной в России в последнее десятилетие и оказывает существенное влияние на кадровую политику многих организаций. Одна из причин ее популярности простота данной теории по сравнению с другими подходами деления работников на группы для упрощения кадровой политики. Однако данная теория является отражением конкуренции работодателей на рынке труда. В первой части статьи проводится анализ наиболее эффективных из современных подходов деления работников на группы. Такое деление необходимо для систематизации и упрощения кадровой политики организаций. Показано, что данная теория предлагает наиболее простой способ классификации сотрудников, что облегчает работу HR отделов. Во второй части статьи, однако, описаны механизмы конкуренции работодателей за наиболее квалифицированных молодых специалистов. Для привлечения которых наиболее успешные компании предлагают новые привлекательные условия труда для создания высокого спроса на их рабочие места. В последствии наиболее успешные предложения работодателей становятся нормой. Данный механизм аналогичен жизненному циклу товара на рынке. Момент широкого распространения новых рабочих стандартов можно ошибочно воспринять как навязывание молодежью своих требований работодателям, что и является причиной появления теории поколений. Однако такой подход вынуждает наиболее инертных работодателей защищаться, сосредотачиваясь на более старших поколениях. Такая кадровая политика является ошибочной в ситуации конкуренции работодателей и губительна для фирмы. Таким образом на примере теории поколений показана необходимость понимания реальных рыночных механизмов для будущего организации.

DOI: 10.7256/2454-0730.2016.2.67819

Аннотация: Предметом рассмотрения данной статьи является теория поколений Н. Хоува и В. Штрауса, причины ее популярности и те явления, которые она отражает. Данная теория стала популярной в России в последнее десятилетие и оказывает существенное влияние на кадровую политику многих организаций. Одна из причин ее популярности простота данной теории по сравнению с другими подходами деления работников на группы для упрощения кадровой политики. Однако данная теория является отражением конкуренции работодателей на рынке труда. В первой части статьи проводится анализ наиболее эффективных из современных подходов деления работников на группы. Такое деление необходимо для систематизации и упрощения кадровой политики организаций. Показано, что данная теория предлагает наиболее простой способ классификации сотрудников, что облегчает работу HR отделов. Во второй части статьи, однако, описаны механизмы конкуренции работодателей за наиболее квалифицированных молодых специалистов. Для привлечения которых наиболее успешные компании предлагают новые привлекательные условия труда для создания высокого спроса на их рабочие места. В последствии наиболее успешные предложения работодателей становятся нормой. Данный механизм аналогичен жизненному циклу товара на рынке. Момент широкого распространения новых рабочих стандартов можно ошибочно воспринять как навязывание молодежью своих требований работодателям, что и является причиной появления теории поколений. Однако такой подход вынуждает наиболее инертных работодателей защищаться, сосредотачиваясь на более старших поколениях. Такая кадровая политика является ошибочной в ситуации конкуренции работодателей и губительна для фирмы. Таким образом на примере теории поколений показана необходимость понимания реальных рыночных механизмов для будущего организации.

DOI: 10.7256/2454-0730.2016.3.19562

Аннотация: Предметом исследования является система образования как элемент институциональной среды инновационного развития сельских территорий (в частности, в Республике Марий Эл). Выбор темы обусловлен проблемами, накопившимися в российской аграрной сфере. Сельское хозяйство РМЭ занимает второе место в структуре валового регионального продукта, однако статистические данные свидетельствуют об острой необходимости решения вопроса обеспеченности села квалифицированными трудовыми ресурсами. Цель исследования заключается в формулировке мер по развитию региональной системы образования, направленных на повышение трудового потенциала сельских территорий. В процессе исследования были использованы ряд методов: анализ научной литературы, статистических данных, нормативных документов, контент-анализ, систематизация и обобщение фактов и концепций, статистические методы анализа данных, графический метод, изучение и обобщение опыта организации образовательной, воспитательной и профориентационной деятельности в сельской местности, опыта работы по внедрению института независимой профессиональной сертификации. В статье проанализированы статистические данные, характеризующие развитие трудового потенциала Республики Марий Эл, определены основные проблемные в данной области, отражены возможные направления развития институциональной среды в сфере подготовки кадров и обеспечения трудовыми ресурсами сельских территорий российских регионов. По результатам исследования сделаны выводы о наличии негативных тенденций в части обеспеченности трудовыми ресурсами сельских территорий Российской Федерации (на примере Республики Марий Эл), а также о необходимости применения комплекса мер, направленных на подготовку кадров для аграрной сферы и на повышение трудового потенциала регионов в целом. Материалы исследования представляют практическую ценность для органов исполнительной власти регионального уровня, представителей учреждений дошкольного, среднего и высшего образования, коммерческих структур и некоммерческих организаций образовательной сферы.

DOI: 10.7256/2454-0730.2016.3.68196

Аннотация: Предметом исследования является система образования как элемент институциональной среды инновационного развития сельских территорий (в частности, в Республике Марий Эл). Выбор темы обусловлен проблемами, накопившимися в российской аграрной сфере. Сельское хозяйство РМЭ занимает второе место в структуре валового регионального продукта, однако статистические данные свидетельствуют об острой необходимости решения вопроса обеспеченности села квалифицированными трудовыми ресурсами. Цель исследования заключается в формулировке мер по развитию региональной системы образования, направленных на повышение трудового потенциала сельских территорий. В процессе исследования были использованы ряд методов: анализ научной литературы, статистических данных, нормативных документов, контент-анализ, систематизация и обобщение фактов и концепций, статистические методы анализа данных, графический метод, изучение и обобщение опыта организации образовательной, воспитательной и профориентационной деятельности в сельской местности, опыта работы по внедрению института независимой профессиональной сертификации. В статье проанализированы статистические данные, характеризующие развитие трудового потенциала Республики Марий Эл, определены основные проблемные в данной области, отражены возможные направления развития институциональной среды в сфере подготовки кадров и обеспечения трудовыми ресурсами сельских территорий российских регионов. По результатам исследования сделаны выводы о наличии негативных тенденций в части обеспеченности трудовыми ресурсами сельских территорий Российской Федерации (на примере Республики Марий Эл), а также о необходимости применения комплекса мер, направленных на подготовку кадров для аграрной сферы и на повышение трудового потенциала регионов в целом. Материалы исследования представляют практическую ценность для органов исполнительной власти регионального уровня, представителей учреждений дошкольного, среднего и высшего образования, коммерческих структур и некоммерческих организаций образовательной сферы.