Статья 'Задача оптимизации компетентности персонала организации' - журнал 'Тренды и управление' - NotaBene.ru
по
Меню журнала
> Архив номеров > Рубрики > О журнале > Авторы > Требования к статьям > Порядок рецензирования статей > Редакция и редакционный совет > Ретракция статей > Этические принципы > О журнале > Политика открытого доступа > Оплата за публикации в открытом доступе > Online First Pre-Publication > Политика авторских прав и лицензий > Политика цифрового хранения публикации > Политика идентификации статей > Политика проверки на плагиат
Журналы индексируются
Реквизиты журнала
ГЛАВНАЯ > Вернуться к содержанию
Тренды и управление
Правильная ссылка на статью:

Задача оптимизации компетентности персонала организации

Глущенко Валерий Владимирович

ORCID: 0000-0003-1324-9326

доктор технических наук

профессор, Центр проектной деятельности, Московский политехнический университет

107564, Россия, г. Москва, ул. Образцова, 9, оф. 1

Glushchenko Valeriy Vladimirovich

Doctor of Technical Science

Professor, Project Activity Center, Moscow Polytechnic University

107564, Russia, 1-Ya grazhdanskaya oblast', g. 1-Ya grazhdanskaya, ul. Obraztsova, 9, of. 1

glu-valery@yandex.ru
Другие публикации этого автора
 

 
Глущенко Ирина Ивановна

доктор экономических наук

профессор, кафедра бухгалтерского учета и статистики, Российский государственный социальный университет

129226, Россия, г. Москва, ул. Вильгельма Пика, 4, стр. 1

Glushchenko Irina Ivanovna

Doctor of Economics

professor of the Department of Accounting and Statistics at Russian State Social University

129226, Russia, Moscow, Wilhelm Pieck's str. 4, bld. 1

prepodavatel-gii@mail.ru
Другие публикации этого автора
 

 

DOI:

10.7256/2454-0730.2017.1.17496

Дата направления статьи в редакцию:

04-01-2016


Дата публикации:

29-04-2017


Аннотация: Предметом статьи являются методические аспекты оптимизации компетенции персонала. Объект статьи выступает стратегия оптимизации компетентности персонала организации, в том числе, путем повышения качества высшего профессионального образования. Целью настоящей статьи является постановка и развитие методических аспектов задачи оптимизации компетентности персонала организации как одного из ключевых ресурсов организации. Для достижения поставленной цели решаются задачи: -формулируется задача оптимизации компетентности персонала и качества образования; -исследуется содержание и специфика формирования и реализации стратегии повышения качества образования как части национальной инновационной системы в экономике; -исследуются структурные элементы и влияние стратегии повышения качества образования на инновационное развитие государства. методология исследования основана на анализе и синтезе, агрегировании и декомпозиции, горизонтальном и вертикальном анализе, сравнительном анализе Научная новизна статью определяется тем, что в статье формулируется задача оптимизации компетентности персонала и качества образования; исследуется содержание и специфика формирования и реализации стратегии повышения качества образования как части национальной инновационной системы в экономике; исследуются структурные элементы и влияние стратегии повышения качества образования на инновационное развитие государства


Ключевые слова:

компетентность, оптимум, методика, образование, качество, работодатель, персонал, общество, организация, студент

Abstract:   The subject of this article is the methodological aspects of optimization of the personnel competence. The object is the strategy for optimization of competence of the personnel of organization through increasing the quality of the higher professional education. The goal of this work consists in formulation and development of methodological aspects regarding the optimization of personnel competence as one of the key resources of organization. Methodology of this work is based on the analysis and synthesis, aggregation and decomposition, horizontal, vertical and comparative analysis. The scientific novelty is defined by the following positions: the authors examine the content and specificity of establishment and implementation of the strategy for improving the quality of education as a part of the innovation system in the economy, as well as the structural elements and impact of the strategy upon the innovation development of the state.


Keywords:

Student, Organization, Society, Personnel, Employer, Quality, Education, Methodology, Optimum, Competence

Актуальность статьи определяется тем, что в затраты на персонал составляют в современной России около 25 % в стоимости товаров и услуг. Поэтому оптимизация компетентности персонала может служить повышению его конкурентоспособности. Следует также учесть, что в 2016 году органами государственного управления России поставлена задача повышения качества образования, для чего ведущим вузам страны выделены существенные денежные средства, осуществляется реформа системы образования, интенсивно развиваются новые формы образования, включая дистанционное высшее и дополнительное образование.

Целью настоящей статьи является постановка и развитие методических аспектов задачи оптимизации компетентности персонала организации как одного из ключевых ресурсов организации.

Для достижения поставленной цели решаются задачи:

- формулируется задача оптимизации компетентности персонала и качества образования;

- исследуется содержание и специфика формирования и реализации стратегии повышения качества образования как части национальной инновационной системы в экономике;

- исследуются структурные элементы и влияние стратегии повышения качества образования на инновационное развитие государства.

Объект статьи – стратегия повышения качества высшего профессионального  образования.

Предмет статьи – методические аспекты оптимизации компетенции персонала, структура стратегии повышения качества высшего профессионального образования.

Если расходы на оплату труда персонала организации в России составляют около 25%,  то в Германии – около 58% стоимости выпускаемой продукции. Доля оплаты труда в стоимости готовой продукции определяется уровнем технологического развития экономики: чем выше технологический уровень экономики, тем выше доля оплаты труда. Эту зависимость представляется возможным перенести и на микроуровень – уровень предприятий.

Оптимальным уровнем компетентности персонала можно назвать такой уровень компетентности персона, который обеспечивает решение текущих и перспективных задач в деятельности организации, устанавливает соответствие между уровнем компетентности, оплаты труда персонала и решаемыми организаций технологическими и экономическими задачами.

Оптимальным уровнем компетентности персонала можно назвать такой уровень компетентности персона, который одновременно:

1) минимизирует вероятность срыва решения технологических и экономических задач организации (национальной экономики) по причине недостаточной компетентности персонала;

2) минимизирует вероятность ценовой неконкурентоспособности продукции вследствие не обоснованного сложностью решаемых задач превышения доли оплаты труда в себестоимости продукции по сравнению с аналогичным показателем конкурентов.

Недостаточный уровень компетенции персонала приводит к срыву программы развития организации или ее производственной программы.  

Относительно избыточный уровень компетентности персонала влечет не обоснованное уровнем сложности решаемых задач повышение доли оплаты труда в стоимости готовой продукции, что может в итоге делать продукцию организации не конкурентоспособной в ценовом аспекте на рынках и в дальнейшем привести к банкротству организации.

В мотивационном аспекте относительно избыточный уровень компетентности персонала влечет за собой демотивацию (отсутствие внутреннего вознаграждения) и интеллектуальную деградацию той части персонала, которой приходится решать задачи ниже своего уровня компетентности, что порождать ролевые конфликты.

 Согласно действующему ТК РФ (ст.135) оплата труда работника (заработная плата) включает:

– вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы;

– выплаты,  имеющие компенсационный характер (доплаты и надбавки компенсационного характера и др.);

– выплаты стимулирующего характера (доплаты и стимулирующие надбавки, премии и другие выплаты поощрительного характера).

Оплата труда работника определяется трудовым договором в рамках действующей в организации системы оплаты труда.

Необходимый уровень квалификации работников можно определить с помощью должностных инструкции (как это принято в России) или с помощью квалифкационных карт и карт компетенций (как это принято за рубежом).  При этом необходимый уровень компетентности (в том числе для решения перспективных задач) может быть определен в процессе и по результатам анализа работ.

Известно, что анализ работы заключается в определении наиболее существенных характеристик работы, процессах сбора, упорядочения, оценки информации, связанной с работой или с работником. В ходе анализа работ информация может отражать содержание работы, выраженное в терминах конкретных рабочих функций и процедур, или эта информация может состоять из характеристик работника (практических навыков, знаний, способностей, допустимых отклонений и т.д.), требуемых для компетентного выполнения работы.

Компетентность персонала организаций экономики во-многом определяется качеством полученного образования и может увеличиваться в процессе последующего дополнительного образования.

Поэтому одной из основных задач кадровой службы и самого сотрудника организации является задача построения карьерной траектории с учетом возможности получения второго и дополнительного образования, повышения квалификации в аспирантуре и др.

В образовании России происходят серьезные структурные изменения, отраженные в ст. 10 (п.5) Федерального закона «Об образовании в  Российской Федерации». В этой статье устанавливаются следующие уровни профессионального образования: среднее профессиональное образование; высшее образование – бакалавриат; высшее образование – специалитет, магистратура; высшее образование – подготовка кадров высшей квалификации. При этом в пункте 7 этой статьи говорится, что система образования создает условия для непрерывного образования [1].

Данные правовые положения определяют возможность двух подходов к проблеме повышения компетентности персона организации путем повышения качества образования. Первый подход может быть назван этапным и заключается он в стремлении обеспечить максимальную компетентность по результатам каждого из названных этапов высшего образования. Второй подход может быть назван процессным и заключается он в том, что компетентность наращивается в процессе дополнительного  образования исходя из требования повышения компетентности персонала в рамках его карьеры в организации. 

В п.5 ст.2 этого  Закона определено: «…квалификация – уровень знаний, умений, навыков и компетенции, характеризующий подготовленность к выполнению определенного вида профессиональной деятельности» [1].

Заметим, что при таком определении понятие «квалификация» и «компетенция» фактически рассматриваются как синонимы, что не соответствует практике, когда раздельно составляют квалификационные карты и карты компетенций (и, что свидетельствует о том, что эти понятия различны) [2].

С одной стороны компетентность сотрудника организации может рассматриваться как уровень знаний и умений, усвоенных в процессе обучения сотрудника в вузе. С другой стороны может отражать соответствие суммы знаний и умений определенного сотрудника его практической сфере деятельности в данной организации.

В Законе об образовании (ст.2 п.29) приводится определение качества образования: «…качество образования – комплексная характеристика образовательной деятельности и подготовки обучающегося, выражающая степень их соответствия федеральным государственным образовательным стандартам, образовательным стандартам, федеральным государственным требованиям и(или) потребностям физического или юридического лица, в интересах которого осуществляется образовательная деятельность, в том числе степень достижения планируемых результатов образовательной программы». В нем присутствуют сразу несколько составляющих, ориентированных сразу на потребности работодателя и потребности работника (носителя компетенций). Однако на практике из-за различия интересов эти потребности часто не совпадают. Работодатель стремится максимизировать свою прибыль. Работник хочет максимизации заработной платы. Эта проблема может быть решена в рамках оптимизационной функции компетенциологии, которая заключается в обосновании, обеспечении оптимальных уровней компетенции персонала организации, в формировании траекторий повышения компетентности персонала научных и инновационных организаций [2].

При постановке задачи оптимизации уровня компетентности персонала в экономике (и, соответственно, качества образования) должно учитываться то, что экономический эффект от повышения качества образования связан с повышением квалификации обучающихся и последующим увеличением выгод от использования компетенций работников в рамках бизнес-процессов. Это создает основу для постановки стратегической задачи оптимизации уровня компетентности персона организаций на основе критерия в виде отношения: «экономическая отдача от компетентности/затраты на достижение этой компетентности». Недостаток компетентности персонала в организациях экономики приводит к снижению ее темпов роста и снижению конкурентоспособности в международном разделении труда. Недостаточный уровень технологического развития экономики приводит к нерациональному использованию в национальной экономике важнейшего ресурса – человеческого капитала – и к «утечке мозгов» за рубеж. При этом следует учесть, что образование является одним из ключевых секторов национальной геоэкономики, во-многом, определяет ее конкурентоспособность. Поэтому задачи диверсификации экономики, повышения технологического уровня экономики и задача повышения качества образования должны быть стратегически скоординированы. Практической основой для качественного образования является технологический уровень экономики. С другой стороны, уровень качества образования определяет потенциал технологического развития экономики.

При обосновании необходимости именно стратегического подхода в этом вопросе нужно учитывать, что по числу занятых и масштабу деятельности система образования может рассматриваться как большая система – один из ключевых секторов экономики, в котором в 2011 году непосредственно было занято 22% населения страны [3]. При управлении такими масштабными объектами необходим стратегический подход [4].

В связи с тем, что образование включает в себя обучение и воспитание, центральным элементом стратегии повышения качества воспитания в образовательном процессе условимся называть стратегическую философию – наиболее общий взгляд на перспективные методы, инструменты и результаты воспитательного процесса в образовании.

Стратегическое управление качеством высшего образования заключается в его адаптации к долгосрочным тенденциям развития внешней и внутренней среды системы такого образования, координация элементов системы высшего образования в интересах достижения определенного уровня качества такого образования в будущем. Комплексный механизм стратегического управления качеством образования представляет собой совокупность политических, законодательных, экономических, мотивационных, организационных способов целенаправленного взаимодействия субъектов образовательного процесса на процесс высшего образования, обеспечивающих согласование интересов взаимодействующих сторон, объектов и субъектов управления в интересах достижения определенного уровня качества образования. Стратегическое планирование (как первый этап стратегического управления) представляет собой процесс принятия управленческих решений по вопросам долговременного распределения ресурсов в интересах адаптации национальной системы высшего образования к ее внешней среде и внутренней координации такой системы образования с целью достижения определенного уровня качества высшего образования.

На основании вышесказанного под внутренней координацией в рамках стратегии повышения качества высшего образования можно понимать и общий взгляд на сочетание в таком образовании обучения и воспитания, методики, технологии, системы, организационной культуры высшего образования, а также методов оценки уровня компетентности специалистов, получивших образование определенного качества.

Необходимо учесть и тот факт, что образование является элементом национальной инновационной системы. Национальной инновационной системой может быть названа совокупность взаимосвязанных организаций (институтов), которая предназначена для создания, эффективного использования в ходе инновационной деятельности, хранения и передачи знаний и навыков [5].

Структурными элементами методологии формирования стратегии повышения качества образования можно считать ряд других важных аспектов современного образования:

- стратегию расширения социальной доступности образования для широких слоев населения с учетом географии нашей страны, которая должна определять социальные требования и ограничения по доступности высшего профессионального образования [6];

- стратегию развития структуры и соотношения различных видов образования, которая должна определить направления и пропорции трансформации структуры образовательной деятельности и чем будут характеризоваться специфика методик высшего образования;

- стратегию повышения качества образования, которая призвана решать проблему изменения  взаимоотношений студентов и профессорско-преподавательского состава в процессе обучения и последующей профессиональной жизни студентов.

Структурным элементом стратегии повышения качества образования может быть подстратегия (частная стратегия), направленная и на совершенствование институциональных отношений в образовательной среде.

В структуру методологии формирования стратегии повышения качества образования входит и исследование проблем изменения отношений внутри сообщества профессорско-преподавательского состава в связи с предполагаемым изменением условий личностной конкуренции преподавателей, повышением роли публикационной активности и др.

В структуру стратегии повышения качества образования следует включить и методику анализа того, каким может быть и будет механизм влияния работодателей (бизнеса) на формирование учебных программ и методик такого образования.

Структурным элементом стратегии повышения качества образования должен стать и общий взгляд на содержание и роль механизма контроля качества образования со стороны Минвуза, союза ректоров, администраций вузов, работодателей, ассоциаций выпускников вузов, общества в целом.

Методология формирования стратегии повышения качества образования должна создаваться коллективными усилиями профессиональных менеджеров процесса образования, практиками, работающими в сфере образования, практиками бизнеса. Часто методические подходы и воззрения на стратегию повышения качества образования бизнеса как определенной части субъектов (акторов) современного социального и экономического развития оказывает глубокое воздействие на состояние общества и ход реформ в образовании.

При формировании методологии создания стратегии повышения качества образования нужно учитывать и то, что в образовании России в настоящее время активно развиваются новые методики, технологии и системы непрерывного интерактивного дистанционного высшего образования, которые являются сложными гуманистическими системами. Поэтому современное образование, его состояние и развитие, требуют от профессорско-преподавательского состава вузов своего стратегического методологического осмысления и количественного и качественного прогнозирования, что в свою очередь требует повышения квалификации профессорско-преподавательского состава, в частности, в области методологии формирования стратегии повышения качества образования, в том числе через написание и изучение публикаций и участие в общественной дискуссии о подходах к повышению качества образования в России и др.

При этом методология формирования стратегии повышения качества образования может рассматриваться как «методическое ядро» создания целенаправленного воздействия государства и общества, профессорско-преподавательского сообщества на процесс развития и закрепления в социальной среде и экономике идеи повышения качества образования.

В 2016 году понятно, что стратегия повышения качества высшего образования одновременно будет в значительной степени и стратегией инноваций в образовании. Инновациями в высшем образовании можно называть любые новшества, изменения в принятых в вузе методике, технологии образования и воспитания обучающихся (студентов), а также изменения в методах оценки компетентности и организационной культуры выпускников вуза, как результата научения студентов в таком  образовательном процессе.

При развитии стратегии инноваций в образовании следует учитывать, что в начале 21-го века при участии государств, государственных и частных корпораций, институтов гражданского общества ЕС формируются технологические платформы, которые представляют собой добровольное объединение государственных органов, корпораций, вузов, организаций малого бизнеса, отдельных специалистов, представителей научно-технической общественности в интересах выпуска определенной инновационной продукции [7].

Создание таких платформ меняет философию, идеологию и стратегию развития национальной инновационной системы в направлении большей ее акцентированности на удовлетворение актуальных общественных потребностей, а не, например, удовлетворение групповых интересов или достижение цели максимизации текущей прибыли таким бизнесом.

Кроме того, в рамках таких государственно-общественных объединений происходит смещение акцентов в управлении качеством образования и замещение императивного стратегического государственного управления процессом повышения качества образования на адаптивное к потребностям экономики коллективное стратегическое регулирование процесса повышения качества образования с участием бизнеса, общества и профессорско-преподавательского состава. Такое коллективное регулирование может рассматриваться уже не только как экономическая, но и как социальная инновация. В рамках такой стратегии повышения качества образования вузы могут рассматриваться как часть научных и/или технологических платформ, представляют собой важные элементы национальной инновационной системы в экономике и социальной системе. При осуществлении стратегии инноваций для повышения качества высшего образования следует принимать во внимание то, что в условиях постиндустриальной глобализации в развитии экономики на первый план вышли финансовые и интеллектуальные ресурсы и качество управления ими, в том числе в образовательных методиках, технологиях и процессе. При таком подходе высшее профессиональное образование рассматривается как функциональный элемент национальной инновационной системы, который участвует во всех этапах функционирования национальной инновационной системы: создания, использования, хранения и передачи знаний и навыков. Поэтому интеграция науки, образования и практики в процессе повышения качества образования в вузе должна учитывать специфику современного этапа научно-технической революции и постиндустриальной глобализации. И, наоборот, стратегия повышения уровня (качества) образования, придание образованию инновационного характера может положительно сказаться на темпах развития науки и, что особенно важно, на повышении социально-экономической эффективности образования, практики, науки.

Реализация стратегии повышения качества образования с использованием интеграция практики, науки и образования может оказаться очень значимой для выхода страны и отдельных экономических субъектов на инновационный путь развития, сокращения расходов на внедрение передовых технологий  и др.

Можно предположить, что в результате создания научных, технологических и образовательных платформ, интеграции в процессе вузовского образования  практики, науки и образования в России могут возникнуть принципиально новые научно-образовательные сообщества, которые способны оказать существенное влияние на повышение международной конкурентоспособности экономики  России. Деятельности этих сообществ будет стратегически важна для осуществления в России инновационной высокотехнологичной модели развития государства [8].

При реализации стратегии повышения качества образования в направлении повышения интеграции науки, практики и образования в рамках интерактивного непрерывного дополнительного высшего образования могут быть выделены ряд аспектов. Можно предложить рассматривать следующие аспекты такой интеграции: философский, политический, социальный, экономический и технологический аспекты [9].  

Несомненно, что интеграция науки, практики и образования в рамках стратегии повышения качества высшего образования в вузах требует внесения изменений в концепции деятельности как в инновационной, научной, так и в образовательной (рынок образовательных услуг) сферах.

При реализации стратегии повышения качества образования необходим дальнейший переход к концепции социально-ответственной интегрированной рыночной инновационной образовательной деятельности вузов. Такая стратегия национальной и социальной ответственности научного и образовательного сообщества пред государством и гражданским обществом должна обладать следующими характеристиками:

- быть стратегически ориентированной на преодоление научных проблем развития наилучшим для государства и общества способами;

- поощрять развитие свободной и справедливой конкуренции научно-образовательных школ;

- включать стратегию осуществления закрепленных в Конституции РФ за ее гражданами прав, свободы передавать информацию и обучать;

- включать признание стремления к более полному  удовлетворению потребностей в самовыражении студентов и преподавателей, как участников образовательного и научного процесса [8].  

Субъектами выработки философии, идеологии и политики повышения качества образования, предшествующей формированию стратегии повышения качества образования, могут быть такие органы: Госдума, Минобрнауки РФ, руководство УМО, ассоциация ректоров вузов, ключевые отраслевые вузы, факультеты, кафедры [9].  

Современный подход в стратегии повышения качества образования  ориентирован на внесение в процесс высшего образования новизны, определяемой особенностями динамики развития последующей за обучением  профессиональной деятельности, спецификой потребностей личности, спецификой требований к персоналу работодателей, общества и государства.

Основные методические инновации, направленные на повышение качества образования, связаны в настоящее время с применением интерактивных методов обучения в высшем образовании. Интерактивная методика образования основана на способности участников процесса образования  находится во взаимодействии в режиме беседы, диалога с преподавателем непосредственно или с использованием компьютера. Поэтому интерактивное обучение является диалоговым обучением, характеризующимся активным взаимодействием преподавателя и обучающегося, включает воспитание и культуру общения.

Суть интерактивного обучения в том, что учебный процесс организован так, что все обучающиеся включены в процесс познания, имеют возможность усваивать материал и реагировать (рефлектировать) в процессе усвоения знаний. Поэтому при включении в интерактивный процесс обучения студент становится не только полноправным участником процесса усвоения материала, но его опыт служит основным источником учебного познания. Студенты, особенно работающие, могут оказать существенную и содержательную помощь преподавателю при актуализации учебного плана, лекций и практических занятий, что фактически отражает наличие обратной связи между профессором и студентом, активизирует энциклопедические способности и научный поиск преподавателя и студента.

Важнейшим элементом стратегии повышения качества образования призвана стать обратная связь вуза и студентов-выпускников через ассоциации выпускников вузов. Такая обратная связь с выпускниками позволяет увидеть достоинства и недостатки организации и проведения обучения, оценить результат (компетентность выпускников), определить реакцию участников такого обучения на обсуждаемые темы, потребности практики в определенной сфере экономики.

Стратегия повышения качества образования с использованием интерактивных форм обучения направлена на решение одновременно нескольких задач, в составе которых развитие коммуникативных умений и навыков, научение работать в команде, умение прислушиваться к мнению своих коллег и интегрировать это мнение при решении поставленных задач.

Активное использование в ходе реализации стратегии повышения качества образования различных интерактивных форм в процессе обучения позволит снизить нервную нагрузку обучающихся, даст возможность менять формы их деятельности, переключать внимание на ключевые вопросы темы занятия. Для повышения качества образования важно, что основное отличие интерактивных упражнений и заданий заключается в том, что они направлены не только и не столько на закрепление уже изученного материала, сколько на изучение нового, развивают исследовательские навыки у студента.

Существенное значение для реализации стратегии повышения качества образования имеет внедрение результатов научных разработок преподавателей, аспирантов и студентов в учебный процесс.

Стратегия повышения качества образования, обеспечение повышения компетенций в результате интерактивного непрерывного дополнительного высшего образования путем более тесной интеграции науки, практики и образования. При этом важно обеспечить интеграцию усилий вуза, преподавателя и студента в этом процессе, например, путем использования в учебном процессе личных электронных устройств, которые предоставляются студентом и превращаются из средства отвлечения внимания студентов (с соответствующим снижением качества образования) в мотив и инструмент повышения качества образования студентов в вузе.

В условиях гуманизации образования при реализация стратегии повышения качества образовании принципиально возрастает роль гражданского общества и таких его структурных элементов, как общественные организации в научно-образовательном сообществе, ассоциации ректоров вузов, ассоциации и общественные организации бизнеса, ассоциации выпускников вузов.

В рамках стратегии повышения качества высшего образования должна формироваться и стратегия измерения и повышения степени объективности оценки компетентности сотрудников (выпускников вузов). Одна из методик контроля и оценки уровня компетентности специалистов, влияния компетентности на финансовые результаты  представлена в работе [10].

Отсутствие контроля и оценки компетентности сотрудников организации, отсутствие внимания и не решение задачи оптимизации уровня компетентности специалистов организации может вести и к роллевым конфликтам в организации.

Ролевой  конфликт  в организации возникает  тогда,  когда сотрудник,  выполняющий  рассматриваемую  роль,  воспринимает  неадекватное  его  роли  послание,  испытывая  при  этом  давление  от  отправителя  этого  послания. Практика переходной  экономики  позволила  выделить  частные  случаи  ролевых  конфликтов:  «карьерный  конфликт»  и  «конфликт  интеллекта» [11, с.131-132]

Карьерный  конфликт  может  иметь  место  при  критическом  рассогласовании  между  профессиональной  и  организационной  карьерой  индивида. В  случае  карьерного  конфликта  индивидуум  профессионально  «перерастает» или «недорастает»  до  своего  положения  в  иерархии  организации. В  первом  случае  уменьшаются  его  возможности  по  реализации   собственного   потенциала. Потребности  индивида  в  уважении  и  самовыражении  удовлетворяются  неполно.  Одновременно  при  этом  снижается  эффективность  работы  организации  в  целом, что наблюдать  достаточно  сложно,  поэтому  считается, что  страдает  только  индивид. Вместе с тем, несомненно, для организации имеет место пропуск рыночных   возможностей. Кроме того, карьерный конфликт может уменьшать в  организации личную власть и право на власть, что также снижает  эффективность  организации  как  интегратора  усилий  индивидов. При этом  организация может проигрывать, уступать свои позиции в конкурентной  борьбе [11, с.131].

При разработке решений по структурной перестройке национальной экономики могут наблюдаться «конфликты  интеллекта». Суть конфликта  интеллекта в критическом рассогласовании возможностей проявить  интеллект  (удовлетворив  при  этом  собственные  потребности  в  уважении  и самовыражении и получив при этом внутреннее вознаграждение) в  трудовом процессе и интеллектуальным потенциалом индивида, коллектива организации. Выполняя работу, не требующую имеющегося у индивида  уровня  профессионализма,  индивид  не  имеет  возможности  удовлетворить  свои  потребности  в  уважении,  самовыражении  (факторы   мотивации) [11]. В ситуации конфликта интеллекта, сотрудник, который выполняет работу ниже своего уровня компетентности, не может получить внутреннее вознаграждения, которое, как известно, возникает у него от самого процесса работы, а не предоставляется организаций (внешнее вознаграждение).

Материалы настоящей статьи позволяют выделить четыре качественно отличных уровня управления человеческими ресурсами в организации:

1) традиционная кадровая работа (оформление приема на работу, повышения квалификации, кадрового перемещения и увольнения сотрудников и др.);

2) анализ работ и подбор персонала необходимой квалификации (не ниже заданного уровня компетентности);

3) построение стратегий повышения компетентности сотрудников организации в процессе обучения;

4) постановка и решение задачи оптимизация компетентности персонала организации.

Для точного и достоверного решения задачи оптимизации уровня компетентности персонала необходимо точно и достоверно знать уровень компетентности сотрудников. При этом повышению точности и достоверности оценки уровня компетентности сотрудников может способствовать формирование централизованной системы органов общественного контроля в рамках процедур федерального государственного контроля  за образовательными организациями [12].

Необходимо отметить, что решение задачи оптимизации уровня компетентности персонала тесно связано с реализацией концепции непрерывного образования как основы развития образовательных технологий в нашей стране [13].  

В статье сформулирована задача оптимизации компетентности персонала организации, обсуждается понятие, содержание стратегии повышения качества образования, рассматриваются методические составляющие и структурные аспекты этой стратегии, результаты статьи могут быть полезны в процессе оптимизации компетентности персонала организации, развития стратегии повышения качества образования с учетом влияния на этот процесс научно-технического прогресса, организаций бизнеса и гражданского общества.

Библиография
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
References
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
Ссылка на эту статью

Просто выделите и скопируйте ссылку на эту статью в буфер обмена. Вы можете также попробовать найти похожие статьи


Другие сайты издательства:
Официальный сайт издательства NotaBene / Aurora Group s.r.o.