Статья 'Концепция геймификации и ее отражение в теории самодетерминации' - журнал 'Социодинамика' - NotaBene.ru
по
Меню журнала
> Архив номеров > Рубрики > О журнале > Авторы > О журнале > Требования к статьям > Редсовет > Редакция > Порядок рецензирования статей > Политика издания > Ретракция статей > Этические принципы > Политика открытого доступа > Оплата за публикации в открытом доступе > Публикация за 72 часа: что это? > Политика авторских прав и лицензий > Политика цифрового хранения публикации > Политика идентификации статей > Политика проверки на плагиат
Журналы индексируются
Реквизиты журнала

Публикация за 72 часа - теперь это реальность!
При необходимости издательство предоставляет авторам услугу сверхсрочной полноценной публикации. Уже через 72 часа статья появляется в числе опубликованных на сайте издательства с DOI и номерами страниц.
По первому требованию предоставляем все подтверждающие публикацию документы!
ГЛАВНАЯ > Вернуться к содержанию
Социодинамика
Правильная ссылка на статью:

Концепция геймификации и ее отражение в теории самодетерминации

Артамонова Виктория Владимировна

старший преподаватель, кафедра cоциологии и психологии, ФГБОУ ВО «Байкальский государственный университет»

664003, Россия, Иркутская область, г. Иркутск, ул. Ленина, 11

Artamonova Viktoriia

Educator, the department of Sociology and Psychology, Baikal State University

664003, Russia, Irkutskaya oblast', g. Irkutsk, ul. Lenina, 11

viktoria.v.artamonova@yandex.ru
Другие публикации этого автора
 

 

DOI:

10.25136/2409-7144.2019.2.28979

Дата направления статьи в редакцию:

17-02-2019


Дата публикации:

08-03-2019


Аннотация.

Игровая мотивация представляет собой особый психофизиологический процесс формирования у индивида внутренних побудительных сил к труду под влиянием внешних стимулов и внутренних характеристик сознания в игровой форме. В современном информационном мире данный вид мотивации активно практикуется в разных областях человеческой жизнедеятельности. В концепции геймификации игровая мотивация играет одну из наиболее важных ролей, в связи с чем разработка геймифицированных систем считается одной из самых сложных областей для разработчиков программного обеспечения.Анализ литературы позволяет констатировать большой интерес научного сообщества к проблематике внутренней и внешней мотивации, однако наблюдается недостаточная изученность этой темы в эмпирических исследованиях, ориентированных на всестороннее, междисциплинарное изучение концепции геймификации. Подобная междисциплинарность изучения геймификации требует от исследователей выявления сущности игровой мотивации с учетом достижений других наук. Несмотря на разные контексты применения концепции геймификации, в рамках статьи автор делает акцент на использовании и внедрении игровых механик в сфере труда и управления персоналом. Автором предпринята попытка изучения геймификации с точки зрения удовлетворения основных потребностей. В основу анализа была положена теория самодетерминации. В статье представлены основные положения теории самодетерминации. Проводится анализ современных исследований в области игровой мотивации. Дается характеристика основных потребностей, выделяемых в теории самодетерминации и являющихся базовыми при формировании самодетерминированной компетентности личности. Проанализирован континуум самодетерминации, основанный на выделении шести видов мотивации. Предлагается система использования различных игровых механик в зависимости от основных потребностей и ценностей сотрудников.

Ключевые слова: геймификация, игровая мотивация, игровые механики, теория самодетерминации, автономия, самодетерминированная компетентность, внутренняя мотивация, внешняя мотивация, амотивация, континуум самодетерминации

Abstract.

Game motivation represents a particular psychophysiological process of formation in an individual of the inner motivational forces towards labor influences by the external stimuli and internal characteristics of consciousness while playing. Within the modern information world, this type of motivation is actively practiced in various fields of human life. In the concept of gamification, game motivation plays one of the paramount roles, due to which the development of gamified systems is considered as one of the most complicated spheres for the software developers. Despite the different contexts of application of the gamification concept, the author focuses on the use and implementation of game mechanics in labor sphere and human resource management. An attempt is made to examine gamification from the perspective of meeting the basic demands. The main positions of self-determination theory are presented in the article. The author gives characteristics to the basic demands described in self-determination theory, which are primary in terms of formation of the self-determinant personal competence. The article analyzes the self-determination continuum founded on highlighting the six types of motivation. The author suggests the system of application of the various game mechanics depending on the basic demands and values of the staff members.  

Keywords:

extrinsic motivation, intrinsic motivation, self-determined competence, autonomy, self-determination theory, game mechanics, game motivation, gamification, amotivation, self-determination continuum

Основные положения теории самодетерминации. Теория самодетерминации (пер. self-determination theory; SDT), разработанная Э. Л. Деси (пер. Edward L. Deci) и Р. М. Райаном (пер. Richard M. Ryan), является одной из наиболее авторитетных теорий субъектной причинности, рассматривающей подробно проблематику внутренней и внешней мотивации. В соответствии с этой теорией «внутренний рост людей и врожденные психологические потребности являются базисом для их самомотивации и личностной интеграции» [1, с. 98]. Используя эмпирические методы, авторы теории выделяют три основные психологические потребности, обеспечивающие формирование внутренней мотивации и способствующие психологическому благополучию личности: потребность в автономии (самодетерминации), компетентности и взаимосвязи с другими людьми.

Проанализируем каждую из этих потребностей более подробно.

Потребность в автономии (самодетерминации) представляет собой восприятие поведения, которое соответствует собственным интересам и ценностям индивида. Автономия тесно связана с чувством воли, особенно в отношении принятия решений и их дальнейшей реализации. Когда действия воспринимаются индивидом как предпринятые по собственной воле, уровень внутренней мотивации и автономии по отношению к осуществляемому виду деятельности будет повышаться.

Потребность в компетентности подразумевает склонность индивида к овладению своим окружением и к эффективной деятельности в нем. Чем больше внешние факторы окружающей среды будут способствовать усилению переживания собственной компетентности, тем больше будет усиливаться внутренняя мотивация. Так, положительная обратная связь относительно приобретения новых знаний или навыков будет усиливать чувство компетентности в данной области и, тем самым, усиливать внутреннюю мотивацию. Отрицательная обратная связь имеет противоположный эффект [2].

Потребность во взаимосвязи с другими людьми обозначает стремление индивида к установлению надежных отношений, основанных на чувствах привязанности и принадлежности. Внутренняя мотивация усиливается в тех отношениях, которые обеспечивают для индивида чувство безопасности и «связанности» с другими.

При недостаточном удовлетворении этих потребностей у индивида могут возникать отрицательные эмоции в виде беспокойства или гнева, и процесс формирования внутренней мотивации в этом случае будет затруднителен [3; 4]. Одной потребности в компетентности недостаточно для поддержания высокого уровня внутренней мотивации. С точки зрения Э. Л. Деси и Р. М. Райана наиболее значимой для поддержания внутренней мотивации является потребность в автономии (самодетерминации), то есть восприятие собственных действий как самостоятельно выбранных и совершенных. Потребность во взаимосвязи с другими людьми является условием для благополучного становления и функционирования потребности в автономии (самодетерминации).

Новые подходы к мотивации роста. Теория самодетерминации активно применяется в различных областях, в том числе в сфере бизнеса в контексте построения эффективных отношений между руководителями и подчиненными. Так, в одной из своих книг [5], посвященных мотивации, Д. Пинк (пер. Daniel Pink) выделил три ключевых элемента мотивации сотрудников, способствующих повышению уровня производительности и удовлетворенности: автономия, мастерство и цель. Автономия выражается в контроле над действиями и принимаемыми решениями. Мастерство подразумевает непрерывный процесс совершенствования и достижения целей, соответствующих возможностям индивида. Цель включает в себя согласование потребностей сотрудников с задачами организации: работники будут делать то, что важно для них и имеет смысл, ценность [6, с. 155].

Основываясь на исследованиях, проведенных в Массачусетском технологическом институте (пер. Massachusetts Institute of Technology, MIT), Д. Пинк утверждает, что более высокая заработная плата и бонусы могут привести к повышению эффективности и удовлетворенности только в том случае, если задача состоит из механических навыков (когда имеется четкий пошаговый алгоритмом ее решения). Если перед работником стоит задача использования когнитивных навыков, принятия решений, творческого подхода или мышления, то более высокая заработная плата приведет к снижению производительности. Таким образом, сотрудникам необходимо платить достаточно, чтобы их внимание не фокусировалось на удовлетворении базовых потребностей. В современных трудовых отношениях, когда физиологические потребности удовлетворены, основную мотивацию для сотрудников будут представлять внутренние мотиваторы.

Однако стоит отметить, что большинство мотиваторов схожи с игровыми механиками. Например, наделение игроков определенным статусом (званием, достижением) считается одной из самых распространенных игровых механик через которую можно удовлетворить потребность индивида в уважении. Недавние исследования подтвердили, что удовлетворение рассмотренных выше потребностей является также основным источником игрового удовольствия независимо от сложности игры, ее жанра или информационной составляющей [3; 7].

Также исследования продемонстрировали тесную связь между удовлетворением потребности в автономии (самодетерминации) и внутренней мотивацией [8; 9; 10; 11; 12]. Выбор персонажа в игре (симуляции) дает опыт автономии, которая, согласно теории самодетерминации, является основополагающей при формировании внутренней мотивации. Игры способствуют осознанию компетентности посредством обратной связи и вознаграждений и поддерживают чувство взаимосвязи с другими людьми через социальные связи, конкуренцию и сотрудничество [8; 13; 14].

Континуум самодетерминации. В рамках теории самодетерминации авторы выделяют шесть различных типов мотивации: внутренняя мотивация, амотивация (состояние отсутствия намерения действовать) и четыре типа внешней мотивации (экстернальная, интроективная, идентифицированная и интегративная регуляция) [1; 15]. При этом к самодетерминированному поведению авторы относят только внутреннюю мотивацию, так как в основе регуляторных процессов лежит интерес, радость, внутренняя сущность индивида и удовлетворение.

Особое внимание уделяется интегративной регуляции, в результате которой происходит агрегирование и ассимиляция всех идентификаций (рис. 1). Интегративная регуляция и внутренняя мотивация составляют основу для развития автономной личности. Доминирующим побудителем индивида к выполнению определенного вида задач является интерес и удовольствие от выполняемой деятельности. Соответственно, качества индивида, связанные с внутренней мотивацией, могут быть использованы как маркеры для формирования внешней мотивации [16].

Рис. 1. Континуум самодетерминации

Преимущества игровой механики будут наиболее эффективными в ситуации, при которой работник имеет значимые для себя цели и возможность дополнительно проектировать или устанавливать новые [17, с. 94]. Следовательно, геймификация может служит мотивом только в том случае, если игровые механики будут соответствовать потребностям, ценностям и интересам сотрудника [15, с. 192]. Когда внешние мотивы интегрируются с внутренними ценностями в чувство собственного «Я», тогда сотрудники понимают важность выполняемых ими функций [15, с. 192; 19, с. 276].

Однако в случае, когда руководитель самостоятельно определяет для сотрудника внутренние ценности, индивид воспринимает его как «судью, который решает, что для него важно» [2, с. 96]. Это в свою очередь создает негативное чувство, дезориентирующее работника, и приводит к снижению уровня его внутренней мотивации к данному роду активности. Э. Л. Деси [20] обнаружил, что предоставление людям внешних премий за поведение, которое уже мотивировано, подрывает внутреннюю мотивацию и автономию. Другие внешние факторы, такие, как крайние сроки, которые ограничивают и контролируют деятельность сотрудника, также снижают уровень внутренней мотивации [17].

Так, внешние награды в концепции геймификации (например, баллы, очки), не связанные с потребностями сотрудника, будут восприниматься как форма контроля со стороны руководства. Это связано с тем, что вознаграждения, основанные на получении или потере статуса, создают интроецированное регулирование поведения, т. е. деятельность регулируется при помощи внешних требований или правил, которые стимулируют вести себя определенным образом [14, с. 329]. Напротив, позволяя работнику самостоятельно идентифицировать себя с целями компании или коллектива, имеющими для него значение, можно создать автономное, интернализированное поведение: сотрудник может связать цели компании со своими внутренними ценностями и мотивами.

Таким образом, эффективное внедрение концепции геймификации в рабочие бизнес-процессы должно включать:

1. Преобразование целей организации в задачи геймификации посредством объединения их с игровой механикой.

2. Предоставление работникам возможности удовлетворения основных потребностей (по Э. Л. Деси и Р. М. Райану) через реализацию рабочих функций.

3. Сопоставление игровых механик с внутренними целями, ценностями и потребностями сотрудников.

Система использования различных игровых механик в зависимости от основных потребностей и ценностей сотрудников. Одним из наиболее сложных вопросов при построении геймифицированных систем является подбор игровых механик, которые бы могли удовлетворять потребности сотрудников в отдельно взятом коллективе. Нередко на практике можно встретить ситуацию, когда геймификация «не работает» в конкретных условиях только потому, что механики, задействованные в этом процессе, не соотносятся с ценностями персонала. Опираясь на теорию самодетерминации, нами была предпринята попытка сопоставления основных потребностей с игровой механикой в рамках концепции геймификации. В табл. 1 выделены основные потребности по Э. Л. Деси и Р. М. Райану и типы игровой механики, который могут удовлетворять эти потребности. Типы игровой механики взяты из классификации элементов геймификации, разработанной автором статьи [18].

Таблица 1

Использование концепции геймификации в покрытии базовых потребностей личности

Базовые потребности

(теория самодетерминации)

Игровые механики

(концепция геймификации)

Потребность в автономии (самодетерминации)

Цель: формирование чувства воли при выполнении задач

Игровые элементы: кастомизация, включающая такие элементы, как аватар, конфиденциальность, контроль за уведомлениями, настраиваемый интерфейс

Потребность в компетентности

Цель: оптимизация работы через желание развиваться, бросать вызовы, конкурировать

Игровые элементы: обратная связь, рейтинги, соревнования, достижения (очки, уровни, бэйджи), награды, индикаторы процесса или выполнения задач

Потребность во взаимосвязи с другими людьми

Цель: формирование чувства привязанности и принадлежности через общение, отношения и командную работу

Игровые элементы: новостная лента, социальные сети, голосование, групповые задачи, виртуальная экономика

Потенциал геймификации и эффективность концепции зависит от грамотного использования комплексной мотивации труда персонала [19, с. 277]. Э. Л. Деси и Р. М. Райан различают внутреннюю и внешнюю мотивацию. Внутренняя мотивация напрямую связана с внутренними ценностями сотрудника, в то время как внешняя мотивация всегда направлена на внешние цели, такие, как финансовый успех. Традиционные механизмы стимулирования обычно основаны на внешней мотивации, то есть материальном вознаграждении. Такие стимулы часто не могут повысить мотивацию сотрудников в долгосрочной перспективе, потому что эффекты адаптации снижают их значимость [20, с. 45]. Внедрение системы геймификации способствует формированию внутренней мотивации сотрудников:

1. Игровые механики способствуют формированию самодетерминированной компетентности у сотрудников, выражающейся в удовлетворении основных базовых потребностей (согласно теории самодетерминации).

2. Визуализация прогресса и достижений сотрудников через систему геймификации обеспечивает оперативную обратную связь от руководства и повышение уровня индивидуальной производительности персонала.

3. Присутствие социальной составляющей в концепции геймификации позволяет сотрудникам взаимодействовать между собой, конкурировать и кооперировать усилия для достижения групповых задач.

Как показывают недавние исследования [21; 22; 23; 24], концепция геймификации может применяться в разных контекстах, преследуя разнообразные цели: влияние на поведение или отношение, мотивация для физической тренировки, поощрение безопасного поведения вождения, расширение возможностей обучения в области образования и пр. [20]. Концепция геймификации объединяет в себе два этих вида мотивации. С одной стороны, используя внешние награды, такие, как уровни, очки, статусы и пр. возможно не только удовлетворить материальные потребности, статусные потребности, потребность во власти, но и способствовать профессиональной самореализации работника через чувство причастности, принадлежности и общения.

При успешном внедрении система геймификации может дать бизнесу конкурентное преимущество: геймификация может помочь компаниям привлекать сотрудников и клиентов, удовлетворять потребности бизнеса. Учитывая эти преимущества, переход к использованию игровых механик в сфере бизнеса ускоряется. Чтобы адаптироваться к этой тенденции, ученые-исследователи в области человеко-компьютерного взаимодействия должны изучать и анализировать практики применения данного метода и развивать опыт и навыки в области корпоративной игры и игровой мотивации.

Библиография
1.
Райан Р.М., Деси Э.Л., Воронова Р.А. Теория самодетерминации и поддержка внутренней мотивации, социальное развитие и благополучие // Вестник БГПУ: Психолого-педагогические науки. 2003. № 3. С. 97–111.
2.
Vallerand R.J., Reid G. On the causal effects of perceived competence on intrinsic motivation: A test of cognitive evaluation theory // Journal of Sport Psychology. 1984. № 6. Pp. 94–102.
3.
Wang C.K.J., Khoo A., Liu W.C. Divaharan S. Passion and intrinsic motivation in digital gaming // CyberPsychology & Behavior. 2008. № 11. Pp. 39–45.
4.
Солодова Н.Г., Васильева А.Н. Управление человеческими ресурсами: проблемы и перспективы развития [Электронный ресурс] // Baikal Research Journal. 2015. Т. 6, № 4. Режим доступа: http://brj-bguep.ru/reader/article.aspx?id=20270
5.
Pink D.H. Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us. – United States: Riverhead Hardcover, 2009. – 256 pp.
6.
Przybylski A.K., Rigby C.S., Ryan R.M. A motivational model of video game engagement // Review of General Psychology. 2010. № 14. Pp. 154–166.
7.
Bleumers L., All A., Mariën I., Schurmans D., Van Looy J., Jacobs A. State of Play of Digital Games for Empowerment and Inclusion: A Review of the Literature and Empirical Cases. – Spain: JRC Technical Reports Institute for Prospective Technological Studies, 2012. – 168 pp.
8.
Pavlas D., Jentsch F., Salas E., Fiore S.M., Sims V. The play experience scale development and validation of a measure of play // Human Factors: The Journal of the Human Factors and Ergonomics Society. 2012. № 2. Pp. 214–225.
9.
Носырева И.Г., Юн Г.Д. Мотивация и стимулирование персонала: соотношение понятий // Вестник магистратуры. 2016. № 10. Pp. 50–53.
10.
Озерникова Т.Г. Внутрикорпоративная социальная ответственность и ее влияние на мотивацию наемного персонала // Управление корпоративной культурой. 2015. № 1. С. 52–60.
11.
Rigby C.S., Przybylski A.K. Virtual worlds and the learner hero: How today’s video games can inform tomorrow’s digital learning environments // Theory and Research in Education. 2009. № 7. Pp. 214–223.
12.
Анохов И.В. Игровой аспект экономики // Известия Иркутской государственной экономической академии. 2013. № 2. С. 5–9.
13.
Ryan R.M., Deci E.L. Self-Determination Theory and the Facilitation of Intrinsic Motivation, Social Development, and Well-Being // American Psychologist. 2000. № 1. С. 68–78.
14.
Deci E.L., Vallerand R.J., Pelletier L.G., Ryan R.M. Motivation and education: The self-determination perspective // Educational Psychologist. 1991. № 3. Pp. 325–346.
15.
Sigala M. The application and impact of gamification funware on trip planning and experiences: The case of TripAdvisor’s funware // Electronic Market. 2015. № 3. Pp. 189–209.
16.
Deci E.L. Effects of externally mediated rewards on intrinsic motivation // Journal of Personality and Social Psychology. 1971. № 18. Pp. 105–115.
17.
Amabile T.M., De Jong W., Lepper M. Effects of externally imposed deadlines on intrinsic motivation // Journal of Personality and Social Psychology. 1976. № 34. Pp. 92–98.
18.
Артамонова В.В. Использование элементов геймификации для поддержки взаимоотношений с клиентами в облачных сервисах [Электронный ресурс] // Baikal Research Journal. 2017. Т. 8, № 3. Режим доступа: http://brj-bguep.ru/reader/article.aspx?id=21739
19.
Blohm I., Leimeister J.M. Design of IT-Based Enhancing Services for Motivational Support and Behavioral Change // Business & Information Systems Engineering. 2013. № 4. Pp. 275–278.
20.
McGonigal J. Reality Is Broken: a Why Games Make Us Better and How They Can Change the World. – New York: Penguin books, 2011. – 402 pp.
21.
Баева О.Н., Пинайкина С.В. Поколение Y: мотивация в работе и обучении // Управление корпоративной культурой. 2016. № 2. С. 134–139.
22.
Morschheuser B., Hassan L., Werder K., Hamari J. How to design gamification? A method for engineering gamified software // Information and Software Technology. 2018. № 95. Pp. 219–237.
23.
Mekler E.D., Brühlmann F., Tuch A.N., Opwis K. Towards understanding the effects of individual gamification elements on intrinsic motivation and performance // Computers in Human Behavior. 2015. № 71. Pp. 525–534.
24.
Yang Y., Asaad Y., Dwivedi Y. Examining the impact of gamification on intention of engagement and brand attitude in the marketing context // Computers in Human Behavior. 2017. № 73. Pp. 459–469.
References (transliterated)
1.
Raian R.M., Desi E.L., Voronova R.A. Teoriya samodeterminatsii i podderzhka vnutrennei motivatsii, sotsial'noe razvitie i blagopoluchie // Vestnik BGPU: Psikhologo-pedagogicheskie nauki. 2003. № 3. S. 97–111.
2.
Vallerand R.J., Reid G. On the causal effects of perceived competence on intrinsic motivation: A test of cognitive evaluation theory // Journal of Sport Psychology. 1984. № 6. Pp. 94–102.
3.
Wang C.K.J., Khoo A., Liu W.C. Divaharan S. Passion and intrinsic motivation in digital gaming // CyberPsychology & Behavior. 2008. № 11. Pp. 39–45.
4.
Solodova N.G., Vasil'eva A.N. Upravlenie chelovecheskimi resursami: problemy i perspektivy razvitiya [Elektronnyi resurs] // Baikal Research Journal. 2015. T. 6, № 4. Rezhim dostupa: http://brj-bguep.ru/reader/article.aspx?id=20270
5.
Pink D.H. Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us. – United States: Riverhead Hardcover, 2009. – 256 pp.
6.
Przybylski A.K., Rigby C.S., Ryan R.M. A motivational model of video game engagement // Review of General Psychology. 2010. № 14. Pp. 154–166.
7.
Bleumers L., All A., Mariën I., Schurmans D., Van Looy J., Jacobs A. State of Play of Digital Games for Empowerment and Inclusion: A Review of the Literature and Empirical Cases. – Spain: JRC Technical Reports Institute for Prospective Technological Studies, 2012. – 168 pp.
8.
Pavlas D., Jentsch F., Salas E., Fiore S.M., Sims V. The play experience scale development and validation of a measure of play // Human Factors: The Journal of the Human Factors and Ergonomics Society. 2012. № 2. Pp. 214–225.
9.
Nosyreva I.G., Yun G.D. Motivatsiya i stimulirovanie personala: sootnoshenie ponyatii // Vestnik magistratury. 2016. № 10. Pp. 50–53.
10.
Ozernikova T.G. Vnutrikorporativnaya sotsial'naya otvetstvennost' i ee vliyanie na motivatsiyu naemnogo personala // Upravlenie korporativnoi kul'turoi. 2015. № 1. S. 52–60.
11.
Rigby C.S., Przybylski A.K. Virtual worlds and the learner hero: How today’s video games can inform tomorrow’s digital learning environments // Theory and Research in Education. 2009. № 7. Pp. 214–223.
12.
Anokhov I.V. Igrovoi aspekt ekonomiki // Izvestiya Irkutskoi gosudarstvennoi ekonomicheskoi akademii. 2013. № 2. S. 5–9.
13.
Ryan R.M., Deci E.L. Self-Determination Theory and the Facilitation of Intrinsic Motivation, Social Development, and Well-Being // American Psychologist. 2000. № 1. S. 68–78.
14.
Deci E.L., Vallerand R.J., Pelletier L.G., Ryan R.M. Motivation and education: The self-determination perspective // Educational Psychologist. 1991. № 3. Pp. 325–346.
15.
Sigala M. The application and impact of gamification funware on trip planning and experiences: The case of TripAdvisor’s funware // Electronic Market. 2015. № 3. Pp. 189–209.
16.
Deci E.L. Effects of externally mediated rewards on intrinsic motivation // Journal of Personality and Social Psychology. 1971. № 18. Pp. 105–115.
17.
Amabile T.M., De Jong W., Lepper M. Effects of externally imposed deadlines on intrinsic motivation // Journal of Personality and Social Psychology. 1976. № 34. Pp. 92–98.
18.
Artamonova V.V. Ispol'zovanie elementov geimifikatsii dlya podderzhki vzaimootnoshenii s klientami v oblachnykh servisakh [Elektronnyi resurs] // Baikal Research Journal. 2017. T. 8, № 3. Rezhim dostupa: http://brj-bguep.ru/reader/article.aspx?id=21739
19.
Blohm I., Leimeister J.M. Design of IT-Based Enhancing Services for Motivational Support and Behavioral Change // Business & Information Systems Engineering. 2013. № 4. Pp. 275–278.
20.
McGonigal J. Reality Is Broken: a Why Games Make Us Better and How They Can Change the World. – New York: Penguin books, 2011. – 402 pp.
21.
Baeva O.N., Pinaikina S.V. Pokolenie Y: motivatsiya v rabote i obuchenii // Upravlenie korporativnoi kul'turoi. 2016. № 2. S. 134–139.
22.
Morschheuser B., Hassan L., Werder K., Hamari J. How to design gamification? A method for engineering gamified software // Information and Software Technology. 2018. № 95. Pp. 219–237.
23.
Mekler E.D., Brühlmann F., Tuch A.N., Opwis K. Towards understanding the effects of individual gamification elements on intrinsic motivation and performance // Computers in Human Behavior. 2015. № 71. Pp. 525–534.
24.
Yang Y., Asaad Y., Dwivedi Y. Examining the impact of gamification on intention of engagement and brand attitude in the marketing context // Computers in Human Behavior. 2017. № 73. Pp. 459–469.

Результаты процедуры рецензирования статьи

В связи с политикой двойного слепого рецензирования личность рецензента не раскрывается.
Со списком рецензентов издательства можно ознакомиться здесь.

Предмет исследования – инновационные подходы к мотивации личностного рота на основе взаимосвязи теории самодетерминации и концепции геймификации, включения различных игровых механик в рабочие бизнес-процессы. Методология исследования основана на теоретическом подходе с применением методов анализа, сравнения, обобщения, синтеза. Эмпирические подтверждения выдвигаемых положений не представлены. Актуальность исследования обусловлена непреходящей важностью создания личностного роста, развития личности (включая бизнес-процессы) и, соответственно, необходимостью их изучения, проектирования и реализации, в том числе на основе взаимосвязи теории самодетерминации и концепции геймификации. Научная новизна автором в явном виде не представлена и, по-видимому, связана с обоснованием автором выводов о том, что внедрение системы геймификации (игровые механики, визуализация прогресса и достижений сотрудников, присутствие социальной составляющей) способствует формированию внутренней мотивации сотрудников, может помочь привлекать сотрудников и клиентов, удовлетворять потребности бизнеса. Структура рукописи включает следующие разделы: Основные положения теории самодетерминации (теория самодетерминации / self-determination theory, три основные психологические потребности – автономия (самодетерминация), компетентность и взаимосвязь с другими людьми), Новые подходы к мотивации роста (три ключевых элемента мотивации сотрудников – автономия, мастерство и цель, исследования Массачусетского технологического института, мотиваторы / игровые механики, связь между удовлетворением потребности в самодетерминации и внутренней мотивацией), Континуум самодетерминации(типы мотивации – внутренняя, амотивация, внешняя (экстернальная, интроективная, идентифицированная и интегративная регуляция) мотивация, интегративная регуляция, преимущества игровой механики, концепция геймификации, эффективное внедрение концепции геймификации в рабочие бизнес-процессы), Система использования различных игровых механик в зависимости от основных потребностей и ценностей сотрудников (подбор игровых механик, использование концепции геймификации в покрытии базовых потребностей личности, внедрение системы геймификации), заключение (выводы), Библиография. Желательно оформить и озаглавить раздел «Заключение / Выводы» Текст включает один рисунок, одну таблицу. Содержание рисунка 1 можно представить в текстовой форме (в целом оно представляется тривиальным). Содержание в целом соответствует названию. В то же время в формулировке заголовка желательно отразить, что речь идёт вначале и в большей степени о теории самодетерминации, затем – о концепции геймификации. Следует также уточнить, что понимается под «игровой мехникой» и «игровыми механиками», а также под «покрытием базовых потребностей личности». Библиография включает 24 источника отечественных и зарубежных авторов – монографии, научные статьи, материалы научных мероприятий Библиографические описания некоторых источников нуждаются в корректировке в соответствии с ГОСТ и требованиями редакции, например: 2. Vallerand R. J., Reid G. On the causal effects of perceived competence on intrinsic motivation: A test of cognitive evaluation theory // Journal of Sport Psychology. 1984. № 6. P. 94–102. 5. Pink D. H. Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us. – Место издания ??? : Riverhead Hardcover, 2009. – 256 pp. Апелляция к оппонентам (Солодова Н. Г., Васильева А. Н., Носырева И. Г., Юн Г. Д., Озерникова Т. Г., Анохов И. В., Артамонова В. В., Баева О. Н., Пинайкина С. В., Воронова Р. А., Vallerand R.J., Reid G., Wang C. K. J., Khoo A., Liu W. C., Divaharan S., Pink D. H., Przybylski A. K., Rigby C. S., Ryan R. M., Bleumers L., All A., Mariën I., Schurmans D., Van Looy J., Jacobs A., Pavlas D., Jentsch F., Salas E., Fiore S. M., Sims V., Rigby C. S., Deci E.L., Vallerand R. J., Pelletier L. G., Sigala M., Amabile T. M., De Jong W., Lepper M., Blohm I., Leimeister J. M., McGonigal J., Morschheuser B., Hassan L., Werder K., Hamari J., Mekler E. D., Brühlmann F., Tuch A. N., Opwis K., Yang Y., Asaad Y., Dwivedi Y.) имеет место. Замечен ряд опечаток: Теория самодетерминации (пер. self-determination theory; SDT), разработанная Э. Л. Деси (пер. Edward L. Deci) и Р. М. Райаном (пер. Richard M. Ryan) – Теория самодетерминации (англ. self-determination theory; SDT), разработанная Э. Л. Деси (Edward L. Deci) и Р. М. Райаном (Richard M. Ryan); [3; 4] – [3, 4]; Д. Пинк (пер. Daniel Pink) – Д. Пинк (Daniel Pink); (пер. Massachusetts Institute of Technology, MIT) – (Massachusetts Institute of Technology, MIT); [8; 9; 10; 11; 12] – [8–12]. В целом рукопись соответствует основным требования, предъявляемым к научным статьям. Материал представляет интерес для читательской аудитории и после доработки (в первую очередь – в части конкретизации научной новизны) может быть опубликован в журнале «Социодинамика» (рубрика «Человек и труд»).
Ссылка на эту статью

Просто выделите и скопируйте ссылку на эту статью в буфер обмена. Вы можете также попробовать найти похожие статьи


Другие сайты издательства:
Официальный сайт издательства NotaBene / Aurora Group s.r.o.
Сайт исторического журнала "History Illustrated"