по
Меню журнала
> Архив номеров > Рубрики > О журнале > Авторы > О журнале > Требования к статьям > Редакционный совет > Порядок рецензирования статей > Рецензирование за 24 часа – как это возможно? > Политика издания > Ретракция статей > Этические принципы > Политика открытого доступа > Оплата за публикации в открытом доступе > Публикация за 72 часа: что это? > Политика авторских прав и лицензий > Политика цифрового хранения публикации > Политика идентификации статей > Политика проверки на плагиат > Редакция
Журналы индексируются
Реквизиты журнала

Публикация за 72 часа - теперь это реальность!
При необходимости издательство предоставляет авторам услугу сверхсрочной полноценной публикации. Уже через 72 часа статья появляется в числе опубликованных на сайте издательства с DOI и номерами страниц.
По первому требованию предоставляем все подтверждающие публикацию документы!
ГЛАВНАЯ > Вернуться к содержанию
Теоретическая и прикладная экономика
Правильная ссылка на статью:

Трансформация концепции управления человеком в организации: акторский подход
Иванова Ольга Эрнстовна

доктор философских наук

профессор, кафедра экономики, управления и права, Южно-Уральский государственный гуманитарно-педагогический университет

454080, Россия, г. Челябинск, пр. Ленина, 69, ауд. 254

Ivanova Olga

Doctor of Philosophy

Professor, the department of Economics, Management and Law, South Ural State Humanitarian Pedagogical University

454080, Russia, g. Chelyabinsk, pr. Lenina, 69, aud. 254

74oliva@list.ru
Другие публикации этого автора
 

 

Аннотация.

Предметом исследования явилась трансформация концепции управления человеком в организации как переход от объектно-основанного к субъектно-основанному управлению в условиях измененной внешней среды. Цель исследования: концептуализация трансформации управления человеком в организации в рамках акторского подхода. Задачи исследования: обосновать целесообразность трансформации концепции управления человеком в организации, раскрыть концепт субъектно-основанного подхода к управлению человеком, обосновать методологические основания акторского подхода в динамично развивающейся нестабильной среде, разработать концепт трансформации управления человеком в организации.Особое внимание уделяется сохранению идеи функциональной значимости человека для организации, подчеркивающей роль человека как активного деятельного начала – конструктора организационной реальности. Методологической основой выступили прагматический реализм и социальный конструктивизм. Методы исследования: анализ и проблематизация концепта управления человеком в организации, метод критического анализа, метод концептуализации, системный подход, коммуникативно-деятельностный подход. Особым вкладом автора в исследование темы является реализация трансформации концепции управления человеком в организации в акторском подходе, предполагающим переход от объектно-основанного к субъектно-основанному управлению. Данные изменения релевантны методологии прагматического конструктивизма, определившей интеграцию оснований концепции, к которым отнесены субъекты (индивидуальный и коллективный), ценности (коллаборация, параметрическая объективность и согласованность, работа как образ жизни), принципы (коммуникация, конструирование, полезность) и инструменты (опыт, организационный полилог, цифровизация) и раскрыто их основное содержание. Это и определяет новизну исследования. Установлена корреляция трансформированной концепции управления человеком в организации с трансформацией внешней среды как хаотичной и волатильной.

Ключевые слова: акторский подход, коллаборация, коммуникация, концепция управления человеком, прагматический конструктивизм, полезность, субъект управления, трансформация, ценности, цифровизация

DOI:

10.25136/2409-8647.2019.3.30505

Дата направления в редакцию:

10-08-2019


Дата рецензирования:

10-08-2019


Дата публикации:

30-09-2019


Исследование выполнено при финансовой поддержке РФФИ в рамках научного проекта № 19-010-00322 «Трансформация концепции управления человеком: осмысление отношения человека и организации в эпоху постиндустриализма в свете притока рабочей силы нового поколения».

Abstract.

The subject of this research is the transformation of the concept of managing human resources within organization as a transition from object-based to subject-based management in the conditions of changing external environment. The goal of this research consists in conceptualization of the transformation of human resource management within organization under the actor approach. The author pursues the tasks to justify the reasonableness of the transformation of the concept of human resource management within organization, expound the concept of subject-based approach towards human resource management, substantiate the methodological bases of the actor approach within a dynamically developing unstable environment, and devise a concept of transformation of human resource management within an organization. Special attention is dedicated to maintaining the idea of the functional significance of a human for an organization, underlining human role as an active working start – building block of the organizational reality. The author’s contribution into the research of this topic consists in the implementation of transformation of the concept of human resource management within organization using actor approach, suggesting the transition from the object-based towards subject-based management. These changes are relevant to the methodology of pragmatic constructivism, which defined the integration of the framework of the concept that include subjects (individual and collective), values (collaboration, parametric objectiveness and accord, work as a lifestyle), principles (communication, structuring, usefulness), and instruments (experience, organizational polylogue, digitalization, which defines the scientific novelty of this study. Correlation is established between the transformed concept of human resource management within organization and the transformation of external environment as chaotic and volatile.

Keywords:

subject of management, utility, pragmatic constructivism, human management concept, communication, collaboration, actor approach, transformation, values, digitalization

Введение

Различные концепции управления людьми – начиная от управления трудовыми ресурсами, персоналом, человеческими ресурсами (HRM), человеческим капиталом – фундируются идеей функциональной значимости человека для организации. В частности, термин «человеческие ресурсы», несмотря на трактовку как «ценности вообще» [24, р. 25], «ценного актива» предприятия [1, с. 35], тем не менее, низводит ценность человека до уровня материалов, денег, технологий, также являющихся ресурсами и которые, как справедливо утверждали B. Osterby и C. Coster, «в определенной степени могут быть использованы для создания экономической ценности» [31, р. 31]. Концепт функциональной значимости человека проявляется и в управлении человеческим капиталом – средстве создания стоимости предприятия, обладающим «способностью генерировать поток будущих доходов» [34, р. 5], когда «участники максимизируют полезность при стабильном наборе предпочтений и накапливают оптимальные объемы информации и других ресурсов на множестве разнообразных рынков» [2, с. 38] и единственном имуществе, подлежащим развитию [15]. Идея функциональной значимости человека для организации реализуется в рамках объектно-основанного подхода, когда ресурсные возможности человека ограничены объектностью его управления. Трансформация концепции управления человеком (HM) в организации предполагает отход от данного концепта и превращение человека в субъект управления. Это не означает, что отвергается идея функциональной значимости человека для организации: изменяется роль человека, как субъект управления человек определяется конструктором организационной реальности.

Основания трансформации концепции управления человеком в организации

Основаниями для трансформации концепции управления человеком в организации выступают объективные изменения во внешней среде в связи с ее диджитализацией. Информационный поток постоянно увеличивается: современному человеку «потребуется приблизительно 181 миллион лет, чтобы загрузить все данные из Интернета» при условии ежедневной генерации Интернет-пользователями «около 2,5 квинтиллионных байтов данных» [18]. Множественность информации сопровождается ее открытостью и технической возможностью одностороннего обрыва коммуникации человеком. При наличии технико-технологических условий человек присваивает возможности доступа, производства и открытого распространения информации в сетевом обществе, позволяющие ему одновременно выступать в роли креатора информации и ее эксперта, коммуникатора и гостера (от англ. ghost – призрак, привидение), превращаясь из объекта управления в организации в активного преобразователя действительности.

Следствием диджитализации среды является внедрение и развитие дистанционного формата работы, предполагающего использование «информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети "Интернет"» [14] как своеобразной пространственно-временной «вольницы» для выполнения трудовых функций. Сегодня ситуация такова, что дистанционный труд не является преобладающей практикой российских компаний. Это показали результаты всероссийского опроса 500 руководителей предприятий малого и среднего бизнеса, проведенного аналитическим центром НАФИ в восьми федеральных округах в марте 2019 года. Данный формат труда внедряют в компаниях с численностью сотрудников до 15 человек; в компаниях, созданных после 2011 года; при наличии возможности удаленной работы, к такой форме работы прибегают не больше трети сотрудников; сотрудники, работающие в дистанционном режиме есть в штате 28 % компаний [13]. Тем не менее, дистанционная работа является реальной перспективой в определенных сферах деятельности и ее внедрение требует пересмотра условий труда не только с точки зрения юридического сопровождения, но и как показателя ценности персонала.

Кроме того, изменения ожидают и рынок труда в связи с массовым приходом в организацию «оцифрованной» рабочей силы – поколения «Z» («IGen», «цифровых аборигенов» и т.п., родившихся в 1997–2010-е гг.). По данным ООН и крупнейшей американской многонациональной инвестиционной компании Morgan Stanley, в 2017 году в странах G10 представители данной когорты составляли почти пятую часть населения: соответственно, в США – 19,4 %, во Франции – 18,2 %, в Великобритании – 17,2 %; к 2034 году Gen Z достигнет 78 миллионов. В связи с этим в период 2020–2040 гг. ожидается постоянный рост рабочей силы [27]. Именуемые Z не столько знаменуют особую трудовую когорту в соответствии с теорией поколений N. Howe и W. Strauss [21, 35], сколько отражают влияние цифровой среды, в условиях которой происходило их формирование; представляют рабочую силу, чьи ценностные ориентации могут измениться по мере взросления [7, 10].

Концепт субъектно-основанного подхода к управлению человеком

Трансформация идеи управления человеком в организации реализуется в концепте субъектного подхода, основанного на представлении о том, что восприятие любой реальности, включая организационную, обладает субъективно-ценностной природой: «любой выбор концептуальной схемы предполагает ценности, а выбор схемы описания обычных межличностных отношений и социальных фактов, не говоря уже о размышлении о собственном жизненном плане, привлекает, среди прочего, моральные ценности» [11 с. 278]. Субъектно-основанный подход к управлению человеком в организации признает субстанциональную ценность человека и побуждает «перейти от детерминированного управления и контроля к лидерскому действию на основе акторов, совместно создающих собственную управленческую реальность» [25, р. 74]. Это – акторский подход, в соответствии с которым обладателем и носителем ценностей является субъект, актор – активно действующее лицо и участник сообщества. Актор является конструктором организационной реальности, определяющим цели и средства для реализации собственных ценностей и действительно изменяющим «положение дел путем создания различий» [23, р. 71] относительно существующей реальности. При построении реальности актор исходит из практической полезности различных элементов конструкции: «люди действуют по отношению к объектам, в том числе и к другим акторам, исходя из того, какое они имеют для них значение» [38, р. 396-397].

В коллаборации акторов вырабатывается согласованное нормативное значение, предполагающее отсутствие конфликта ценностей. Организация представляет собой множественную реальность – конструкцию, включающую акторов и сеть отношений между субъектами (индивидуальными и коллективными), функционирование которой может быть как эффективно, так и иллюзорно, в зависимости от наличия или отсутствия выработки совместных значений и реализации совместных действий. Но ценность конструкции не ограничивается ее совместностью: необходимо ее полезное применение на практике. Данная интеграция совместной согласованности и практической полезности конструированной реальности соответствует методологии прагматического конструктивизма – изначально нейтрального подхода к оценке действительности, которому свойственно стремление к «параметрической объективности» [37, р. 319].

Методологические основания акторского подхода

В настоящее время прагматический конструктивизм востребован в качестве философии и практики менеджмента. Современные западные исследования посвящены как разработке теоретико-методологических аспектов данного подхода [19, 28, 29], так и применению прагматического конструктивизма в качестве парадигмы построения действительности к управленческому учету [16, 30], как парадигмы социального учета в управлении цепями поставок в логистике [32], к риск-менеджменту [22, 25], к банковскому кредитованию [33].

Прагматический конструктивизм является методологическим основанием концепции управления человеком в организации при построении акторами согласованной реальности в динамично развивающейся среде. Данный подход успешно резонирует с цифровой трансформацией среды. Нивелирование границ в электронно-сетевом пространстве расширяет возможности коллаборации акторов и создания сообщества – необходимой среды конструирования. Внедрение искусственного интеллекта и вытеснение рутинного труда роботизацией позволяют повысить производительность и качество условий труда и снизить затраты на оплату труда персонала. В целом внедрение digital-технологий прагматический конструктивизм оценивает практически полезным для человека.

Концепт трансформации управления человеком в организации

Трансформированная концепция управления человеком в организации включает интеграцию четырех оснований: субъектов, ценностей, принципов и инструментов, элементы и содержание которых релевантны концепту прагматического конструктивизма. Трансформированная концепция управления человеком в организации представлена в таблице 1.

Таблица 1. Трансформированная концепция управления человеком в организации: акторский подход

Основание

Структура

Содержание

Субъекты

1. Индивидуальный актор.

1. Активное действующее начало.

2. Соучастник управления.

3. Строит реальность через собственные мысли и действия с опорой на опыт.

2. Коллективный актор.

1. Сообщество акторов.

2. Сеть отношений.

3. Источник согласованного нормативного значения.

Ценности

1. Коллаборация.

1. Сотрудничество при достижении общих целей.

2. Прозрачность (открытость) взаимодействия.

3. Принадлежность к Ad Hoc (проектной) команде для решения нестандартных проблем.

2. Параметрическая объективность и согласованное нормативное значение.

1. Гибкость оценки эффективности (включая измеримость результатов труда персонала).

2. Согласование позиции с существующими коллективными конструкциями.

3. Основа для принятия управленческих решений.

3. Работа как образ жизни.

1. Самореализация при разделении ценностей организации и целей компании, видении собственного вклада в достижение общих целей.

2. Прибыльность.

3.Well-being (качество жизни).

Принципы

1. Коммуникация.

1. Рефлексивный процесс взаимодействия.

2. Производство и обмен смыслами.

3. Интерсубъективность взаимодействия.

2. Конструирование.

1. Совместное построение реальности актором.

2. Критичность: интеллектуальный фундамент конструкции (интерпретация, анализ, оценка, логический вывод, объяснение, самокоррекция, чувствительность к контексту в процессе построения реальности).

3. Творчество: нестандартный подход к решению проблем и совершенствованию бизнес-процессов.

3. Полезность.

1. Действенность: практическая эффективность конструкции.

2. Жизнеспособность конструкции: ее приспособление к изменяющейся среде.

3. Меритократия.

Инструменты

1. Опыт.

1. Личный (жизненный).

2. Профессиональный.

3. Системно наблюдаемый.

2. Организационный полилог.

1. Диалогическое рефлексивное вопрошание.

2. Совместное прояснение предмета обсуждения и формулировка проблемы.

3. Совместная выработка конструкции (введение в контекст, генерирование суждений и действий на основе опыта участников сообщества, выявление альтернатив решения и прогнозирование рисков, уточнение и логическая проверка конструкции на взаимосвязанность элементов, релевантность организационным ценностям и отношениям).

3. Цифровизация.

1. Мобильность: виртуализация рабочего места и рабочих процессов (включая дистанционный формат работы, разнонаправленные коммуникации с feed back в Интернет в индивидуальной и командной работе).

2. Аналитика и управление на основе данных, «цифровых следов».

3. Внедрение ИИ, вытеснение рутинных бизнес-процессов в сфере HR, возможность переориентации на решение стратегических и нестандартных задач при расширении аудитории вовлеченных участников.

Активным организационным началом является актор – как отдельный сотрудник, выступающий для других партнером, так и действующий в формате сообщества.

Содержательным основанием трансформированной концепции выступают ценности. Концепт ценностей исходит из значимости для управления человеком ценностей как актора, так и организации. Ценности субъекта в индивидуальном акте определяют его деятельность и поведение. Данный элемент конструкции учитывает, что в организацию, как правило, приходит человек с определенными ценностями. Базовые ценности человека формируются к 18–20 годам, содержательно проявляются как достаточно стабильные, но в критических для человека и / или внешней среды ситуациях могут трансформироваться структурно-иерархически в соответствии с увеличением или снижением значимости тех или иных ценностей [4, 6].

Управление организацией на основе ценностей (Management By Value, MBV), или – ценностно-ориентированное управление, последовательно сменяет управление на основе инструкций и управление на основе целей [5, 9, 20]. MBV релеватно запросам постиндустриального общества [12] и является новой экономической философией и практикой менеджмента, основанной на триединстве экономико-прагматичных, этико-социальных и эмоционально-развивающих ценностей организации, влияющих на «общее поведение человека» [5, с. 32]. В соответствии с указанным «именно ценности упорядочивают людей, побуждают их действовать сообща во имя общих целей», когда «только общие ценности могут объединить различные группы людей» [3, с. 41]. Концепт ценностей учитывает исследования реализации MBV в современной бизнес-практике прогрессивно развивающихся зарубежных [3, 26, 39] и российских компаний [8]. Вместе с тем, в условиях глобализации существуют риски реализации данного концепта в связи с миграцией персонала, особенно из других культур и проблемой ассимиляции ценностей.

Методологическим основанием трансформированной концепции являются принципы коммуникации, конструирования и полезности, в совокупности определяющие действия актора и организации, а также – инструменты, обеспечивающие реализацию их действий с учетом опыта участников сообщества, способа организации сообщества и технико-технологических возможностей среды. Ценности, принципы и инструменты трансформированной концепции реализуются на различных этапах управления человеком в организации – от рекрутинга до оценки эффективности управления персоналом.

Указанная трансформированная концепция управления человеком в организации коррелирует с трансформацией внешней среды, охарактеризованной в современных исследованиях и эксплицируемой к менеджменту VUCA-моделью (W. Bennis, B. Nanus, J. Sullivan, Barman A., Potsangbam C.) [17, 36]. Признаками данной среды являются изменчивость (Volatility), неопределенность (Volatility), сложность (Complexity) и двусмысленность (Ambiguity). Соответствуя хаотичной и нестабильно развивающейся среде, субъекты, ценности, принципы и инструменты трансформированной концепции HM предполагают гибкость менеджмента, направленность на решение проблем, контекстуальность, критичность и творчество при выработке плюралистичных решений, сопровождаемые жизнеспособностью конструкции и инструментальной мобильностью.

Заключение

Таким образом, трансформация концепции управления человеком в организации представляет переход от объектно-основанного к субъектно-основанному управлению. Любой сотрудник организации рассматривается субъектом управления, функциональная значимость которого заключается в том, что человек является конструктором организационной реальности. Основаниями для трансформации концепции управления человеком в организации выступают объективные изменения во внешней среде в связи с ее диджитализацией и прогнозируемым массовым приходом в организацию поколения, сформировавшегося в условиях и под влиянием цифровой среды.

Трансформация концепции управления человеком в организации реализуется в акторском подходе в рамках методологии прагматического конструктивизма. Построение акторами – активными деятельными началами и участниками сообщества – совместно согласованной и практически полезной организационной реальности включает интеграцию субъектов (индивидуального и коллективного), ценностей (коллаборации, параметрической объективности и согласованности, работы как образа жизни), принципов (коммуникации, конструирования, полезности) и инструментов (опыта, организационного полилога, цифровизации). Данная трансформация концепции HM коррелятивна трансформации динамично развивающейся внешней среды, характеризуемой моделью VUCA.

Библиография
1.
Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 10-е издание. СПб.: Питер, 2012. 848 с.
2.
Беккер Г. С. Экономический анализ и человеческое поведение // THESIS. – 1993. Вып. 1. С. 24-40.
3.
Бланшар К., О'Коннор М. Ценностное управление / пер. с англ. П. А. Самсонов. Мн.: ООО «Попурри», 2003. 144 с.
4.
Динамика ценностей населения реформируемой России / Отв. ред. Н. И. Лапин, Л. А. Беляева. М.: Едиториал УРСС, 1996. 224 с.
5.
Долан С., Гарсия С. Управление на основе ценностей. Корпоративное руководство по выживанию, успешной жизнедеятельности и умению зарабатывать деньги в ХХI веке. М.: Претекст, 2008. 313 с.
6.
Евдокимова Т. Г. Теоретико-методологические основания изучения ценностных ориентаций // Вестник РГГУ. Серия «Философия. Социология. Искусствоведение». 2018. № 1 (11). С. 65-75. DOI: 10.28995/2073-6401-2018-1-65-75.
7.
Иванова О. Э., Рябинина Е. В. Проблемы управления молодой генерацией сотрудников // Азимут научных исследований: экономика и управление. 2019. Том
8.
№ 2 (27). С. 156-159. 8.Кабалина В. И., Чеглакова Л. М. Корпоративные ценности в управлении российскими компаниями // Российский журнал менеджмента. 2013. Том 11. № 3. С. 5-30.
9.
Майджер К. Ценностно-ориентированное управление. Революционный подход к достижению успехов в бизнесе и личному процветанию. Ростов-на-Дону: Феникс, 2005. 152 с.
10.
Мифы о «поколении Z» / Н. В. Богачева, Е. В. Сивак; Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики», Институт образования. М.: НИУ ВШЭ, 2019. 64 с.
11.
Патнем Х. Разум, истина и история / пер. с англ. Т. А. Дмитриева. М. В. Лебедева. М.: Праксис, 2002. 296 с.
12.
Райх М., Долан Г. Глобальный кризис. За гранью очевидного / пер. с англ. М. Ш. Чомахидзе-Дорониной. М.: Претекст, 2010. 416 с.
13.
Российские компании не спешат переводить сотрудников на дистанционный формат работы. 10 июня 2019. URL: https://nafi.ru/analytics/rossiyskie-kompanii-ne-speshat-perevodit-sotrudnikov-na-distantsionnyy-format-/ (дата обращения: 20.06.2019).
14.
Трудовой кодекс РФ. URL: http://www.trudkod.ru/chast-4/razdel-12/glava-49-1/st-312-1-tk-rf (дата обращения: 19.07.2019).
15.
Фитц-енц Я. Рентабельность инвестиций в персонал. Измерение экономической ценности персонала. М.: Вершина, 2006. 320 с.
16.
A Philosophy of Management Accounting: A Pragmatic Constructivist Approach. / edited by H. Nørreklit. New York and London: Routledge, Taylor & Francis. 2017. 286 р.
17.
Barman A., Potsangbam C. Shifts of Strategic Paradigms in the VUCA World – Does “outside the box thinking” a meaningful cliché for the business world? / Conference: Managing Change and Creativity and Innovation in a Dynamic Environment, At Sonarpur, Kolkata, Volume: 7th and 8th April 2017. URL: https://www.researchgate.net/profile/Dr_Arup_Barman/publication/315912311_Shifts_of_Strategic_Paradigms_in_the_VUCA_World-_Does_outside_the_box_thinking_a_meaningful_cliche_for_the_business_world/links/5b4a0996aca272c6094119ae/Shifts-of-Strategic-Paradigms-in-the-VUCA-World-Does-outside-the-box-thinking-a-meaningful-cliche-for-the-business-world.pdf?origin=publication_detail (дата обращения: 09.06.2019).
18.
Big Data Statistics 2019 / By C. Petrov. March 22, 2019. URL: https://techjury.net/stats-about/big-data-statistics (дата обращения: 14.04.2019).
19.
Cinquini L., Tenucci A., Campanale C., Passetti E. Understanding performance measurement in public organization under pragmatic constructivism // Proceedings of Pragmatic Constructivism. 2013. № 3 (1). Р. 3-22.
20.
Dolan S. L., Altman Y. Managing by Values: The Leadership Spirituality Connection // People & Strategy. 2012. Volume 35. Issue 4. Р. 20-26.
21.
Howe N., Strauss W. The Next 20 Years: How Customer and Workforce Attitudes Will Evolve / N. Howe, W. Strauss // Harvard Business Review, 2007. July-August. Р. 41-52.
22.
Janiak M. Integration of Risk Management into Management Control System from a Pragmatic Constructivist Perspective // Proceedings of Pragmatic Constructivism. 2017. № 5 (2). Р. 38-55.
23.
Latour B. Reassembling the Social: An introduction to Actor-Network-Theory. New York: Oxford University Press, 2005. 301 р.
24.
Legge K. Human resource management: a critical analysis / Storey J. New Perspectives in Human Resource Management. London and New York: Routledge, 1989. Р. 19-40.
25.
Lueg R., Knapik M. Risk management with management control systems: a pragmatic constructivist perspective // Corporate Ownership and Control Journal. 2016. Volume 13. Issue 3. Р. 72-81.
26.
Marek A. Adjusting the employee management process to key organizational values // Central European Review Of Economics And Management. 2018. Vol. 2. No. 4. Р. 111-126.
27.
Millennials, Gen Z and the Coming «Youth Boom» Economy / Research. Jan. 25, 2019. URL: https://www.morganstanley.com/ideas/millennial-gen-z-economy (дата обращения: 02.08.2019).
28.
Nørreklit H. Actor-Reality Construction. A pragmatic constructivist approach to management and accounting // Proceedings of Pragmatic Constructivism. 2011. Vol. 1. №. 1. Р. 5-6.
29.
Nørreklit L. Reality as a construct: outline of a pragmatic constructivist perspective // Proceedings of Pragmatic Constructivism. 2014. № 3 (2). Р. 57-66.
30.
Nørreklit L., Nørreklit H., & Israelsen P. Validity of management control topoi: Towards a constructivist pragmatism // Management Accounting Research. 2006. № 17 (1). Р. 42-71.
31.
Osterby B., Coster C. Human resource development – a sticky label // Training and Development. 1992. April. Р. 31-32.
32.
Pianezzi D., Cinquini L. Social accounting in supply chain management: a pragmatic constructivist perspective // Proceedings of Pragmatic Constructivism. 2014. Vol. 4. No. 1. Р. 14-17.
33.
Ruggeri D., Leotta A. & Rizza C. The Bank Lending Process: Accounting Information Role in Constructing Realities or Illusions // International Journal of Business and Management. 2018. Vol. 13. No. 2. С. 53-64.
34.
Schulz T. W. Human Capital: Policy Issues and Research Opportunities // Economic Research: Retrospect and Prospect. Volume 6: Human Resources. Cambridge: National Bureau of Economic Research, 1972. P. 1-84.
35.
Strauss W., Howe N. Generations: the history of America's future, 1584 to 2069. New York: William Morrow and Company Inc., 1991. 538 р.
36.
Sullivan J. VUCA: The New Normal for Talent Management and Workforce Planning. JANUARY 16, 2012. URL: https://www.ere.net/vuca-the-new-normal-for-talent-management-and-workforce-planning (дата обращения: 20.05.2019).
37.
Warin. P. A pragmatic constructivism / Narath S., Varone F. Rediscovering Public Law and Public Administration in Comparative Policy Analysis: Tribute to Peter Knoepfel. Lausanne – Berne: Presses polytechniques et universitaires romandes, Haupt Verlag, 2009. Р. 319-332.
38.
Wendt A. Anarchy is what States Make of it: The Social Construction of Power Politics // International Organization. 1992. Vol. 46. № 2. Р. 391-425.
39.
Zhang Y., Dolan S., Zhou Y. Management by values: A theoretical proposal for strategic human resource management in China // Chinese Management Studies. 2009. Vol. 3. No. 4. Р. 272-294.
References (transliterated)
1.
Armstrong M. Praktika upravleniya chelovecheskimi resursami. 10-e izdanie. SPb.: Piter, 2012. 848 s.
2.
Bekker G. S. Ekonomicheskii analiz i chelovecheskoe povedenie // THESIS. – 1993. Vyp. 1. S. 24-40.
3.
Blanshar K., O'Konnor M. Tsennostnoe upravlenie / per. s angl. P. A. Samsonov. Mn.: OOO «Popurri», 2003. 144 s.
4.
Dinamika tsennostei naseleniya reformiruemoi Rossii / Otv. red. N. I. Lapin, L. A. Belyaeva. M.: Editorial URSS, 1996. 224 s.
5.
Dolan S., Garsiya S. Upravlenie na osnove tsennostei. Korporativnoe rukovodstvo po vyzhivaniyu, uspeshnoi zhiznedeyatel'nosti i umeniyu zarabatyvat' den'gi v KhKhI veke. M.: Pretekst, 2008. 313 s.
6.
Evdokimova T. G. Teoretiko-metodologicheskie osnovaniya izucheniya tsennostnykh orientatsiĭ // Vestnik RGGU. Seriya «Filosofiya. Sotsiologiya. Iskusstvovedenie». 2018. № 1 (11). S. 65-75. DOI: 10.28995/2073-6401-2018-1-65-75.
7.
Ivanova O. E., Ryabinina E. V. Problemy upravleniya molodoi generatsiei sotrudnikov // Azimut nauchnykh issledovanii: ekonomika i upravlenie. 2019. Tom
8.
№ 2 (27). S. 156-159. 8.Kabalina V. I., Cheglakova L. M. Korporativnye tsennosti v upravlenii rossiiskimi kompaniyami // Rossiiskii zhurnal menedzhmenta. 2013. Tom 11. № 3. S. 5-30.
9.
Maĭdzher K. Tsennostno-orientirovannoe upravlenie. Revolyutsionnyi podkhod k dostizheniyu uspekhov v biznese i lichnomu protsvetaniyu. Rostov-na-Donu: Feniks, 2005. 152 s.
10.
Mify o «pokolenii Z» / N. V. Bogacheva, E. V. Sivak; Natsional'nyi issledovatel'skii universitet «Vysshaya shkola ekonomiki», Institut obrazovaniya. M.: NIU VShE, 2019. 64 s.
11.
Patnem Kh. Razum, istina i istoriya / per. s angl. T. A. Dmitrieva. M. V. Lebedeva. M.: Praksis, 2002. 296 s.
12.
Raikh M., Dolan G. Global'nyi krizis. Za gran'yu ochevidnogo / per. s angl. M. Sh. Chomakhidze-Doroninoi. M.: Pretekst, 2010. 416 s.
13.
Rossiiskie kompanii ne speshat perevodit' sotrudnikov na distantsionnyi format raboty. 10 iyunya 2019. URL: https://nafi.ru/analytics/rossiyskie-kompanii-ne-speshat-perevodit-sotrudnikov-na-distantsionnyy-format-/ (data obrashcheniya: 20.06.2019).
14.
Trudovoi kodeks RF. URL: http://www.trudkod.ru/chast-4/razdel-12/glava-49-1/st-312-1-tk-rf (data obrashcheniya: 19.07.2019).
15.
Fitts-ents Ya. Rentabel'nost' investitsiĭ v personal. Izmerenie ekonomicheskoi tsennosti personala. M.: Vershina, 2006. 320 s.
16.
A Philosophy of Management Accounting: A Pragmatic Constructivist Approach. / edited by H. Nørreklit. New York and London: Routledge, Taylor & Francis. 2017. 286 r.
17.
Barman A., Potsangbam C. Shifts of Strategic Paradigms in the VUCA World – Does “outside the box thinking” a meaningful cliché for the business world? / Conference: Managing Change and Creativity and Innovation in a Dynamic Environment, At Sonarpur, Kolkata, Volume: 7th and 8th April 2017. URL: https://www.researchgate.net/profile/Dr_Arup_Barman/publication/315912311_Shifts_of_Strategic_Paradigms_in_the_VUCA_World-_Does_outside_the_box_thinking_a_meaningful_cliche_for_the_business_world/links/5b4a0996aca272c6094119ae/Shifts-of-Strategic-Paradigms-in-the-VUCA-World-Does-outside-the-box-thinking-a-meaningful-cliche-for-the-business-world.pdf?origin=publication_detail (data obrashcheniya: 09.06.2019).
18.
Big Data Statistics 2019 / By C. Petrov. March 22, 2019. URL: https://techjury.net/stats-about/big-data-statistics (data obrashcheniya: 14.04.2019).
19.
Cinquini L., Tenucci A., Campanale C., Passetti E. Understanding performance measurement in public organization under pragmatic constructivism // Proceedings of Pragmatic Constructivism. 2013. № 3 (1). R. 3-22.
20.
Dolan S. L., Altman Y. Managing by Values: The Leadership Spirituality Connection // People & Strategy. 2012. Volume 35. Issue 4. R. 20-26.
21.
Howe N., Strauss W. The Next 20 Years: How Customer and Workforce Attitudes Will Evolve / N. Howe, W. Strauss // Harvard Business Review, 2007. July-August. R. 41-52.
22.
Janiak M. Integration of Risk Management into Management Control System from a Pragmatic Constructivist Perspective // Proceedings of Pragmatic Constructivism. 2017. № 5 (2). R. 38-55.
23.
Latour B. Reassembling the Social: An introduction to Actor-Network-Theory. New York: Oxford University Press, 2005. 301 r.
24.
Legge K. Human resource management: a critical analysis / Storey J. New Perspectives in Human Resource Management. London and New York: Routledge, 1989. R. 19-40.
25.
Lueg R., Knapik M. Risk management with management control systems: a pragmatic constructivist perspective // Corporate Ownership and Control Journal. 2016. Volume 13. Issue 3. R. 72-81.
26.
Marek A. Adjusting the employee management process to key organizational values // Central European Review Of Economics And Management. 2018. Vol. 2. No. 4. R. 111-126.
27.
Millennials, Gen Z and the Coming «Youth Boom» Economy / Research. Jan. 25, 2019. URL: https://www.morganstanley.com/ideas/millennial-gen-z-economy (data obrashcheniya: 02.08.2019).
28.
Nørreklit H. Actor-Reality Construction. A pragmatic constructivist approach to management and accounting // Proceedings of Pragmatic Constructivism. 2011. Vol. 1. №. 1. R. 5-6.
29.
Nørreklit L. Reality as a construct: outline of a pragmatic constructivist perspective // Proceedings of Pragmatic Constructivism. 2014. № 3 (2). R. 57-66.
30.
Nørreklit L., Nørreklit H., & Israelsen P. Validity of management control topoi: Towards a constructivist pragmatism // Management Accounting Research. 2006. № 17 (1). R. 42-71.
31.
Osterby B., Coster C. Human resource development – a sticky label // Training and Development. 1992. April. R. 31-32.
32.
Pianezzi D., Cinquini L. Social accounting in supply chain management: a pragmatic constructivist perspective // Proceedings of Pragmatic Constructivism. 2014. Vol. 4. No. 1. R. 14-17.
33.
Ruggeri D., Leotta A. & Rizza C. The Bank Lending Process: Accounting Information Role in Constructing Realities or Illusions // International Journal of Business and Management. 2018. Vol. 13. No. 2. S. 53-64.
34.
Schulz T. W. Human Capital: Policy Issues and Research Opportunities // Economic Research: Retrospect and Prospect. Volume 6: Human Resources. Cambridge: National Bureau of Economic Research, 1972. P. 1-84.
35.
Strauss W., Howe N. Generations: the history of America's future, 1584 to 2069. New York: William Morrow and Company Inc., 1991. 538 r.
36.
Sullivan J. VUCA: The New Normal for Talent Management and Workforce Planning. JANUARY 16, 2012. URL: https://www.ere.net/vuca-the-new-normal-for-talent-management-and-workforce-planning (data obrashcheniya: 20.05.2019).
37.
Warin. P. A pragmatic constructivism / Narath S., Varone F. Rediscovering Public Law and Public Administration in Comparative Policy Analysis: Tribute to Peter Knoepfel. Lausanne – Berne: Presses polytechniques et universitaires romandes, Haupt Verlag, 2009. R. 319-332.
38.
Wendt A. Anarchy is what States Make of it: The Social Construction of Power Politics // International Organization. 1992. Vol. 46. № 2. R. 391-425.
39.
Zhang Y., Dolan S., Zhou Y. Management by values: A theoretical proposal for strategic human resource management in China // Chinese Management Studies. 2009. Vol. 3. No. 4. R. 272-294.
Ссылка на эту статью

Просто выделите и скопируйте ссылку на эту статью в буфер обмена. Вы можете также попробовать найти похожие статьи


Другие сайты издательства:
Официальный сайт издательства NotaBene / Aurora Group s.r.o.
Сайт исторического журнала "History Illustrated"