Статья 'Проблемы трудовой мотивации на предприятиях АПК ' - журнал 'Сельское хозяйство' - NotaBene.ru
по
Меню журнала
> Архив номеров > Рубрики > О журнале > Авторы > О журнале > Требования к статьям > Порядок рецензирования статей > Ретракция статей > Этические принципы > Политика открытого доступа > Оплата за публикации в открытом доступе > Online First Pre-Publication > Политика авторских прав и лицензий > Политика цифрового хранения публикации > Политика идентификации статей > Политика проверки на плагиат > Редакционный совет > Редакция > AGRIS
Журналы индексируются
Реквизиты журнала
Публикация за 72 часа - теперь это реальность!
При необходимости издательство предоставляет авторам услугу сверхсрочной полноценной публикации. Уже через 72 часа статья появляется в числе опубликованных на сайте издательства с DOI и номерами страниц.
По первому требованию предоставляем все подтверждающие публикацию документы!
ГЛАВНАЯ > Вернуться к содержанию
Сельское хозяйство
Правильная ссылка на статью:

Проблемы трудовой мотивации на предприятиях АПК

Зарубина Елена Васильевна

кандидат философских наук

доцент, кафедра менеджмента и экономической теории, Уральского государственного аграрного университета

620075, Россия, г. Екатеринбург, ул. Тургенева, 23

Zarubina Elena Vasil'evna

PhD in Philosophy

Associate Professor at the Department of Management and Economics of the Ural State Agrarian University

620075, Russia, g. Ekaterinburg, ul. Turgeneva, 23

ethos08@mail.ru
Симачкова Наталья Николаевна

кандидат исторических наук

доцент, кафедра менеджмента и экономической теории, Уральского государственного аграрного университета

620075, Россия, г. Екатеринбург, ул. Тургенева, 23

Simachkova Natal'ya Nikolaevna

PhD in History

Associate Professor at the Department of Management and Economics of the Ural State Agrarian University

620075, Russia, g. Ekaterinburg, ul. Turgeneva, 23

nikolina73@yandex.ru

DOI:

10.7256/2453-8809.2021.1.36193

Дата направления статьи в редакцию:

24-07-2021


Дата публикации:

31-07-2021


Аннотация: В статье рассматривается трудовая мотивация сотрудников на предприятиях агропромышленного комплекса. Определяются основные проблемы с трудовой мотивацией персонала на предприятиях АПК, намечаются пути решения этих проблем. В статье утверждается, что эффективная мотивация сотрудников в организациях агропромышленного комплекса дает следующие преимущества:1. Повышает уровень эффективности работы сотрудников. Вовлеченность сотрудников приведет к увеличению производительности, сокращению затрат и повышению общей эффективности компании.2. Активизирует человеческие ресурсы. Для достижения целей компании требуются физические, финансовые и человеческие ресурсы. Именно благодаря мотивации, человеческие ресурсы можно использовать в полном объеме. Это можно сделать благодаря формированию готовности сотрудников работать. Это поможет организациям обеспечить продуктивное использование ресурсов.   3. Создает благоприятную атмосферу в коллективе. Работа занимает значительную часть жизни человека, поэтому многие хотят, чтобы атмосфера на работе была комфортной. От психологического климата в коллективе напрямую зависит эффективность коллективной работы сотрудников и межличностных коммуникаций. Для многих работников хорошие взаимоотношения с коллегами и положительные эмоции оказываются важнее перспектив карьерного роста и большего материального вознаграждения за труд.4. Приводит к достижению целей организации. Развитие системымотивации персонала в организации помогает достичь максимальных результатов, увеличить производительность сотрудников компании, повысить конкурентоспособность организации. 5. Приводит к стабильности в организации. Грамотно выстроеннаясистема мотивации позволяет сформировать у сотрудников лояльность к организации, в которой они работают. Лояльность персонала – уровень мотивации сотрудника, при котором он проявляет преданность компании, заинтересованность в ее успехе. Такой сотрудник стремится задержаться в компании на долгое время, поэтому высокий уровень лояльности персонала снижает уровень текучести в организации и приводит к стабильности кадров.


Ключевые слова: агропромышленный комплекс, управление, управление персоналом, трудовая мотивация, система трудовой мотивации, исследование трудовой мотивации, алгоритм построения системы, мотивация, персонал, сельское хозяйство

Abstract: The article considers the work motivation of employees at the enterprises of the agroindustrial complex. The main problems with the work motivation of personnel at agricultural enterprises are identified, and the ways to solve these problems are outlined. The article states that effective motivation of employees in organizations of the agroindustrial complex gives the following advantages:1. Increases the level of employee efficiency. Employee engagement will lead to the increased productivity, reduced costs and increased overall efficiency of the company.2. Activates human resources. To achieve the company's goals, physical, financial and human resources are required. It is thanks to motivation that human resources can be used in full. This can be done by forming the willingness of employees to work. This will help organizations to ensure the efficient use of resources.3. Creates a favorable atmosphere in the team. Work occupies a significant part of a person's life, so many people want the atmosphere at work to be comfortable. The effectiveness of the collective work of employees and interpersonal communications directly depends on the psychological climate in the team. For many employees, good relationships with colleagues and positive emotions are more important than career prospects and greater material remuneration for work.4. Leads to the achievement of the organization's goals. An effective employee incentive program at the organization helps to achieve maximum results, increase the productivity of employees of the company, and increase the competitiveness of the organization.



Keywords:

algorithm for building, labor motivatio research, labor motivation system, labor motivation, personnel management, management, agro-industrial complex, motivation, personnel, agriculture

Управление трудовой мотивацией персонала - важнейшая технология управления персоналом и ключ к эффективному управлению организацией, но пока она остается недооцененной во многих отечественных организациях, особенно на предприятиях агропромышленного комплекса.

Трудовая мотивация представляет собой побуждение человека к эффективной деятельности по достижению целей организации и своих личных целей [1]. Мотивация – это внутреннее побуждение человека, которое влияет на направленность, интенсивность и настойчивость его действий по достижению намеченной цели.

Структуру мотивации исследователи рассматривают как последовательное движение от воздействия различных стимулов на потребности личности к ее интересам, целям, мотивам, действиям, получаемому вознаграждению и полному или частичному удовлетворению потребности [2, с. 13]. Мотивация - это внутреннее стремление удовлетворить определенную потребность сотрудника организации путем действий по достижению цели, удовлетворяющей этой потребности. Отсутствие мотивации, в свою очередь, влияет отрицательно на производительность труда. Мотивация, таким образом, является мощным инструментом в управлении персоналом и одной из важнейших технологий управления персоналом в современных организациях.

В вопросе о способах мотивации персонала исследователи единодушно выделяют две большие группы:

− материальную (получение премий, бонусов, надбавок и других способов денежного стимулирования)

− нематериальную (бесплатное питание, льготы, скидки на продукцию компании, медицинское страхование и др.) [3, С. 91].

Материальная мотивация, является важной составляющей в работе любой компании, со своим штатом сотрудников. Положение о мотивации относится к числу одних из основных документов в компании, в котором указывается список сотрудников их заработная плата и за что они ее получают.

При грамотном составлении данного документа можно разработать такую систему оплаты труда и премий, при которой сотрудники будут максимально заинтересованы в эффективном использовании своего рабочего времени, совершенствовании своих навыков, повышению качества работы, атак же к минимизации брака.

Перед тем, как перейти к составлению положения о мотивации персонала, необходимо решить три основных задачи:

− провести мониторинг зарплат на рынке труда, с целью понять,сколько стоят специалисты в аналогичные тем, что работают в компании;

− провести опрос среди руководителей подразделений, с целью понимания, чего они ждут от сотрудников и соответствуют ли сотрудники их ожиданиям;

− создание инструментов, с целью удержания сотрудников в штате компании и достижению поставленных целей компании.

Первая поставленная задача, дает нам понимание того на сколько соответствуют зарплаты сотрудников компании, с уровнем рынка труда. В том случае если они ниже рыночных, это может привести к текучести кадров, если не будут приняты соответствующие меры.

Вторая поставленная задача позволяет понять, что руководство хочет получить от сотрудников. Для решения этой задачи нужно поговорить с линейными менеджерами и руководителями, изучить финансовую отчетность за несколько лет. Необходимо понимание, насколько эффективен персонал. При выявлении проблем, необходимо принять решение, какие методы мотивационного воздействия могут их устранить.

Благодаря решению третьей задачи мы понимаем, насколько эффективна, работает материальная мотивация персонала в компании. При формировании инструментов материальной мотивации, важно понимать, что не всегда необходимо поднимать фиксированную часть, можно активно использовать премиями или надбавками за конкретные достижения [4, с. 163]. В результате чего, сотрудники иначе будут относиться, к своим служебным обязанностям.

Как видим, материальная мотивация играет важную роль в стимулировании персонала, но не менее важную роль играет и нематериальная мотивация.

Нематериальная мотивация персонала – это продуманный комплекс мер, который направлен на повышение производительности труда персонала, без больших финансовых вложений со стороны руководства [5, с. 101]. Она является частью системы, основанной на психологических и физиологических особенностях человека.

Удовлетворение его естественных потребностей, является для человека важным стимулом для более эффективной работы и самоотдачи. Более подробно об этом говорится в теории А. Маслоу, так же данная теория является основой для многих методик, предназначенных для мотивации сотрудников.

Для сотрудников, которым в большей степени нужно удовлетворение физиологических потребностей, очень важным стимулом является достойный уровень заработной платы. Работникам, для которых важна безопасность и защита, в первую очередь важно наличие благоприятного морально-психологического климата в трудовом коллективе, поддержка коллег и руководства [6, С. 10].

Многие сотрудники испытывают потребность в уважении и самоуважении и как следствие им необходимо чувствовать заботу и внимание со стороны руководства. Важным способом нематериальной мотивации сотрудников организации является карьерный рост. Понимание сотрудником факта того, что его результативность и эффективность в трудовой деятельности напрямую влияет на его карьерный рост, существенно стимулирует его к полной самоотдачи и повышению лояльности.

Если использовать все отмеченные способы нематериальной мотивации сотрудников, то получается что при минимальных финансовых затратах, либо при полном их отсутствии, можно получить высокую отдачу. Подчеркнем, что обеспечение стабильности в компании, открытая политика в отношении персонала, так же являются действенным методом мотивации:

− соблюдение трудового законодательства

− отсутствие любой дискриминации

− своевременная выплата заработной платы

− обеспечение вознаграждения за успешно проделанную работу

Каждая компания должна под себя разрабатывать систему нематериальной мотивации, в которых бы учитывалась специфика компании и корпоративная культура.

Как показывают исследования, на мотивацию сотрудников влияют как их личные характеристики, так и внешняя среда. Работоспособность сотрудников в основном зависит от многих факторов, таких как оценка трудовой деятельности, мотивация сотрудников, удовлетворенность сотрудников, компенсация, обучение и развитие, безопасность на рабочем месте, организационная структура [7, с. 72].

Наша исследовательская группа в течение трех последних лет проводила исследования трудовой мотивации сотрудников ряда предприятий агропромышленного комплекса г. Екатеринбурга и Свердловской области. Исследования проводились с помощью комплексной стратегии, куда вошли качественные и количественные методы, такие как анализ документов, анкетирование, экспертное интервью и работа фокус-групп.

Анализ результатов проведено исследования показывает, что для 67% респондентов уровень заработной платы менее важен, чем внутренний климат в коллективе и общая организация труда.

Только 4% опрошенных сотрудников агропромышленных предприятий заявили, что полностью удовлетворены мотивационной политикой их кампаний, 36% отметили, что удовлетворены не в полной мере и 60% респондентов подчеркнули, что управление трудовой мотивацией на х предприятиях является неудовлетворительным, либо вовсе отсутствует.

Ответы на вопросы о причинах демотивации распределились следующим образом: больше половины опрошенных (54%)отметили, что очень сильно снижает мотивацию, несогласованность действий между отделами и сотрудниками; второй по значимости причиной демотивации стала низкая заработная плата (46% респондентов), которая негативным образом влияет на сотрудников компании и ведет к росту текучести персонала на предприятиях агропромышленного комплекса. Факторами демотивации участники исследования назвали также отсутствие материального поощрения (38% респондентов), плохое отношение руководства предприятия к своим сотрудникам (17% опрошенных) и отсутствие похвалы (29% респондентов).

Анализ результатов проведенного исследования позволил выделить проблемы с управлением трудовой мотивацией сотрудников предприятий агропромышленного комплекса, которые в настоящее время можно считать типичными:

1. Отсутствие управления трудовой мотивацией на предприятии.

2. Отсутствие систематических исследований трудовой мотивации

персонала.

3.Отсутствие Положения о мотивации и стимулировании труда персонала.

4. Недостаточное использование материальных способов трудовой мотивации сотрудников предприятий.

5. Недостаточное использование материальных способов трудовой мотивации сотрудников предприятий.

В качестве рекомендаций по результатам исследования трудовой мотивации сотрудников предприятий агропромышленного комплекса отделам по работе с персоналом были предложены методики исследования трудовой мотивации, составлены проекты Положений о мотивации и стимлирования труда персонала, разработан алгоритм построения управления системой трудовой мотивации сотрудников.

Для построения эффективной системы мотивации персонала в организации необходимо выполнить ряд последовательных действий. Алгоритм построения системы мотивации состоит в следующем:

1. Исследование мотивационных предпочтений персонала. Такое

исследование проводится с помощью количественных и качественных методов социологии по заранее подготовленной программе. Из количественных методов социологического исследования системы мотивации персонала на предприятии самым распространенным из которых является анкетирование. Для исследования мотивации сотрудников применяются также качественные методы, к которым относятся разные виды интервью.

2. Описание и анализ полученных результатов, результатом которых

становится выявление мотивационных предпочтений сотрудников организации, а также выделение проблем в существующей системе мотивации персонала. Одним из современных способов закрепления результатов проведенного исследования мотивации персонала в организации является составление

мотиваторов всех сотрудников организации или ключевых специалистов.

3. Разработка программы мотивации персонала на основе проведенного

исследования и выделенных проблем в сфере мотивации. При этом в программу включаются как монетарные, так и нематериальные способы мотивации персонала. Исследование системы мотивации в современных организациях показывают, что как правило, молодые сотрудники предпочитают материальные способы мотивации; сотрудники зрелого и старшего возраста –

нематериальные способы мотивации, например, профессиональное обучение или профессиональную переподготовку за счет работодателя.

4. Внедрение разработанной системы мотивации персонала.

Таким образом, при исследовании существующей системы мотивации персонала в организации, разработке и внедрении системы мотивации с учетом актуальных потребностей сотрудников происходит повышение производительности труда персонала, сокращение издержек производства. Продуманная система мотивация активизирует трудовой потенциал сотрудников организации, повышает эффективность всей системы управления персоналом и эффективность организации в целом.

Таким образом, устранение проблем с управлением трудовой мотивацией персонала на предприятиях АПК постепенно сформирует механизмы эффективной трудовой мотивации. Эффективная мотивация сотрудников в организациях агропропмышленного комплекса дает следующие преимущества:

1. Повышает уровень эффективности работы сотрудников. Вовлеченность сотрудников приведет к увеличению производительности, сокращению затрат и повышению общей эффективности компании.

2. Активизирует человеческие ресурсы. Для достижения целей компании требуются физические, финансовые и человеческие ресурсы. Именно благодаря мотивации, человеческие ресурсы можно использовать в полном объеме. Это можно сделать благодаря формированию готовности сотрудников работать. Это поможет организациям обеспечить продуктивное использование ресурсов.

3. Создает благоприятную атмосферу в коллективе. Работа занимает значительную часть жизни человека, поэтому многие хотят, чтобы атмосфера на работе была комфортной. От психологического климата в коллективе напрямую зависит эффективность коллективной работы сотрудников и межличностных коммуникаций. Для многих работников хорошие взаимоотношения с коллегами и положительные эмоции оказываются важнее перспектив карьерного роста и большего материального вознаграждения за труд.

4. Приводит к достижению целей организации. Развитие системы

мотивации персонала в организации помогает достичь максимальных результатов, увеличить производительность сотрудников компании, повысить конкурентоспособность организации.

5. Приводит к стабильности в организации. Грамотно выстроенная

система мотивации позволяет сформировать у сотрудников лояльность к организации, в которой они работают. Лояльность персонала – уровень мотивации сотрудника, при котором он проявляет преданность компании, заинтересованность в ее успехе. Такой сотрудник стремится задержаться в компании на долгое время, поэтому высокий уровень лояльности персонала снижает уровень текучести в организации и приводит к стабильности кадров.

Библиография
1.
Воронин Б.А., Чупина И.П. Кадровая политика как целостная система взаимодействия с персоналом // Аграрное образование и наука 2020. №1. - [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://aon.urgau.ru/ru/issues/40/articles/998
2.
Баткаева И.А., Митрофанова Е.А., Кибанов А.Я. Управление персоналом: теория и практика. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Учебно-практическое пособие. М.: Проспект, 2018. 63 с.
3.
Александрова Н.А., Васильцова Л.И. Инвестиции в персонал в условиях кризиса как стратегический фактор конкурентоспособности // Аграрный вестник Урала. 2016. № 05 (147). С. 88-94.
4.
Горбунова О. С., Кот Е. М., Пильникова И. Ф. Влияние денежного вознаграждения персонала а эффективность труда // Научно-технический прогресс в сельскохозяйственном производстве. Сборник докладов XV Международной научно-практической конференции. Великие Луки. 2020. С. 161-164.
5.
Симачкова Н. Н., Зарубина Е. В. Мотивация труда в условиях цифровизации // Опыт и проблемы реформирования системы менеджмента на современном предприятии: тактика и стратегия. Сборник статей XX Международной научно-практической конференции. Пенза. 2019. С. 100-103.
6.
Зарубина Е. В. Морально-психологический климат как элемент организационной культуры // Аграрное образование и наука. 2017. № 1. С. 10.
7.
Воронин Б.А., Фатеева Н.Б., Серебренникова М.С. Система мотивации персонала в ООО «Птицефабрика Ирбитская» // Аграрный вестник Урала. 2018. № 08 (175). С. 69-73.
References (transliterated)
1.
Voronin B.A., Chupina I.P. Kadrovaya politika kak tselostnaya sistema vzaimodeistviya s personalom // Agrarnoe obrazovanie i nauka 2020. №1. - [Elektronnyi resurs]. – Rezhim dostupa: http://aon.urgau.ru/ru/issues/40/articles/998
2.
Batkaeva I.A., Mitrofanova E.A., Kibanov A.Ya. Upravlenie personalom: teoriya i praktika. Motivatsiya i stimulirovanie trudovoi deyatel'nosti. Uchebno-prakticheskoe posobie. M.: Prospekt, 2018. 63 s.
3.
Aleksandrova N.A., Vasil'tsova L.I. Investitsii v personal v usloviyakh krizisa kak strategicheskii faktor konkurentosposobnosti // Agrarnyi vestnik Urala. 2016. № 05 (147). S. 88-94.
4.
Gorbunova O. S., Kot E. M., Pil'nikova I. F. Vliyanie denezhnogo voznagrazhdeniya personala a effektivnost' truda // Nauchno-tekhnicheskii progress v sel'skokhozyaistvennom proizvodstve. Sbornik dokladov XV Mezhdunarodnoi nauchno-prakticheskoi konferentsii. Velikie Luki. 2020. S. 161-164.
5.
Simachkova N. N., Zarubina E. V. Motivatsiya truda v usloviyakh tsifrovizatsii // Opyt i problemy reformirovaniya sistemy menedzhmenta na sovremennom predpriyatii: taktika i strategiya. Sbornik statei XX Mezhdunarodnoi nauchno-prakticheskoi konferentsii. Penza. 2019. S. 100-103.
6.
Zarubina E. V. Moral'no-psikhologicheskii klimat kak element organizatsionnoi kul'tury // Agrarnoe obrazovanie i nauka. 2017. № 1. S. 10.
7.
Voronin B.A., Fateeva N.B., Serebrennikova M.S. Sistema motivatsii personala v OOO «Ptitsefabrika Irbitskaya» // Agrarnyi vestnik Urala. 2018. № 08 (175). S. 69-73.

Результаты процедуры рецензирования статьи

В связи с политикой двойного слепого рецензирования личность рецензента не раскрывается.
Со списком рецензентов издательства можно ознакомиться здесь.

Рецензируемый материал посвящен решению актуальной проблемы агропромышленного комплекса – проблемы трудовой мотивации.
Методология исследования базируется на применении качественных и количественных методов, таких как анализ документов, анкетирование, экспертное интервью и работа фокус-групп.
В статье управление трудовой мотивацией персонала рассматривается как важнейшая технология управления персоналом и ключ к эффективному управлению организацией, отмечается недооцененность во многих отечественных организациях, особенно на предприятиях агропромышленного комплекса, необходимости надлежащей трудовой мотивации персонала. Авторы приводят встречающиеся в отечественных публикация подходы к трактовке трудовой мотивации, отмечают важность разработки внутрикорпоративных положений о трудовой мотивации. Согласно результатам исследований, проведенных авторами в течение трех последних лет по материалам ряда предприятий агропромышленного комплекса г. Екатеринбурга и Свердловской области «…только 4% опрошенных сотрудников агропромышленных предприятий заявили, что полностью удовлетворены мотивационной политикой их кампаний, 36% отметили, что удовлетворены не в полной мере и 60% респондентов подчеркнули, что управление трудовой мотивацией на х предприятиях является неудовлетворительным, либо вовсе отсутствует».
Библиография статьи включает 7 источников, среди которых современные научные публикации в периодической печати и учебная литература отечественных авторов.
Однако, рецензируемая статья не лишена недоработок. Во-первых, представленный материал не структурирован надлежащим образом с выделение общепринятых в научных статьях разделов (введение, материалы и методы, результаты и их обсуждение, выводы). Во-вторых, в статье не используются графические средства представления информации – представляется, что иллюстрация текста схемами способствовала бы привлечь внимание потенциальных читателей. Во-третьих, автор отмечает, что «Положение о мотивации относится к числу одних из основных документов в компании, в котором указывается список сотрудников их заработная плата и за что они ее получают», однако это не вполне согласуется с вышеприведенными трактовками мотивации, поскольку мотивация таким образом сужается опять-таки к материальной составляющей, а нематериальные аспекты, ранее отмеченный в статье, не находят отражения в Положении о мотивации. В итоге получается, что по сути речь идет о Положении об оплате труда в организации «под другой вывеской». В-четвертых, автор в своей работе ссылается исключительно на работы отечественных ученых и не приводит в списке литературы работы зарубежных специалистов, хотя в тексте статьи и упоминает мнение А. Маслоу.
Представляют интерес разработанные авторами проекты Положений о мотивации и стимулирования труда персонала, а также алгоритм построения управления системой трудовой мотивации сотрудников. В статье авторы приходят к выводу о том, что «…высокий уровень лояльности персонала снижает уровень текучести в организации и приводит к стабильности кадров», с чем сложно поспорить.
В целом же рецензируемый материал подготовлен на актуальную тему, содержит интересные результаты проведенного авторами опроса, обладает элементами научной новизны и практической значимости, соответствует направлению журнала – все это говорит о возможности его опубликования после устранения отмеченных выше недоработок.
Ссылка на эту статью

Просто выделите и скопируйте ссылку на эту статью в буфер обмена. Вы можете также попробовать найти похожие статьи


Другие сайты издательства:
Официальный сайт издательства NotaBene / Aurora Group s.r.o.
Сайт исторического журнала "History Illustrated"