Статья 'Антецеденты вклада работников в деятельность малых производственных групп ' - журнал 'Психология и Психотехника' - NotaBene.ru
по
Меню журнала
> Архив номеров > Рубрики > О журнале > Авторы > Требования к статьям > Политика издания > Редакция > Порядок рецензирования статей > Редакционный совет > Ретракция статей > Этические принципы > О журнале > Политика открытого доступа > Оплата за публикации в открытом доступе > Online First Pre-Publication > Политика авторских прав и лицензий > Политика цифрового хранения публикации > Политика идентификации статей > Политика проверки на плагиат
Журналы индексируются
Реквизиты журнала
ГЛАВНАЯ > Вернуться к содержанию
Психология и Психотехника
Правильная ссылка на статью:

Антецеденты вклада работников в деятельность малых производственных групп

Сидоренков Андрей Владимирович

доктор психологических наук

профессор, кафедра психологии управления и юридической психологии, Южный федеральный университет

344006, Россия, Ростовская область, г. Ростов-На-Дону, ул. Большая Садовая, 105/42

Sidorenkov Andrey Vladimirovich

Doctor of Psychology

Professor, the department of Managerial Psychology and Legal Psychology, Southern Federal University

344006, Russia, Rostovskaya oblast', g. Rostov-Na-Donu, ul. Bol'shaya Sadovaya, 105/42

av.sidorenkov@yandex.ru
Сальникова Екатерина Сергеевна

аспирант, кафедра психологии управления и юридической психологии, Южный федеральный университет

344006, Россия, Ростовская область, г. Ростов-На-Дону, ул. Большая Садовая, 105/42

Salnikova Ekaterina Sergeevna

Postgraduate student, the department of Managerial Psychology and Legal Psychology, Southern Federal University

344006, Russia, Rostovskaya oblast', g. Rostov-Na-Donu, ul. Bol'shaya Sadovaya, 105/42

ek.salnikova96@yandex.ru

DOI:

10.7256/2454-0722.2019.2.29802

Дата направления статьи в редакцию:

20-05-2019


Дата публикации:

06-06-2019


Аннотация: Цель исследования – изучить меру проявления вклада работников в деятельность малых групп в зависимости от их демографических характеристик и включенности и не включенности в неформальные подгруппы. Выборка составила 302 сотрудника из 35 первичных структурных подразделений организаций с разным содержанием деятельности, среди которых 55% женщин и 45% мужчин в возрасте от 18 до 67 лет. Выделено две категории работников: включенные (N=163) и не включенные (N=139) в подгруппы члены. Для сбора эмпирических данных были использованы: Субшкала вклада в групповую деятельность из Опросника лидерства, вклада и стиля межличностного поведения и формализованный алгоритм для определения в малой группе неформальных подгрупп и их состава. Данные методики включены в компьютерную технологию «Групповой профиль – Универсал». Впервые была изучена роль пола, возраста и включенности – не включенности в неформальные подгруппы сотрудников в их вкладе в групповую деятельность. Установлено, что пол не является антецедентом вклада сотрудников в деятельность группы. В свою очередь возраст работников является предиктором их вклада в групповую деятельность. Также обнаружено, что члены неформальных подгрупп делают больший вклад в группу в целом, чем «самостоятельные» члены. Результаты исследования могут быть использованы в целях прогноза вклада работников в группу как аспекта их организационного гражданского поведения и, на основе этого, - групповой эффективности. Перспектива исследования заключается в выявлении других детерминант вклада работников в групповую деятельность, а также в сравнительном изучении вклада сотрудников в неформальную подгруппу, малую группу.


Ключевые слова:

малая группа, неформальная подгруппа, организационное гражданское поведение, экстра-ролевое поведение, организационная спонтанность, аспекты гражданского поведения, вклад в группу, пол, возраст, включенность в подгруппу

Работа выполнена при финансовой поддержке Российского фонда фундаментальных исследований (проект № 19-013-00393 «Идентичность и организационное поведение сотрудников: многоуровневый анализ»).

Abstract: The goal of this research consists in studying the degree of workers’ contribution to the activity of small production groups depending on their inclusion or non-inclusion into the informal subgroups. The sampling involved 302 employees (55% women and 45% men, aged from 18 to 67) from 35 primary corporate units with different content of activity. Two categories of employees were determined –members included into the subgroups (N=163) and non-included (N=139). For collection of empirical data were used the subscale of contribution to group activity from the leadership survey, contribution and style of interpersonal communication, and formalized algorithm for identification of informal group and their composition win the small group. These methods are included to the computer program “Group Profile – Universal”. The role of gender, age and inclusion/non-inclusion into informal subgroups of the employees, as well as their contribution to group activity were examined for the first time. It is established that gender is not an antecedent of the employees’ contribution to group activity; the age, in turn, is a predictor of their contribution to group activity. It is also noted that the members of informal subgroups make greater contribution to the group than the “independent” members. The results of this research may be used for the purpose of forecasting the contribution of employees to the group as an aspect of their organizational civic behavior, and based in that, group efficiency. The prospect of study consists in revealing other determinants of workers’ contribution to the informal subgroup, small group.


Keywords:

small group, informal subgroup, organizational civic behavior, extra-role behavior, organizational spontaneity, aspects of civic behavior, contribution to the group, gender, age, inclusion in the subgroup

В зарубежной и отечественной психологии интерес к изучению организационного поведения возник во второй половине XX века [5]. Внимание специалистов было сконцентрировано на таких формах поведения, которые напрямую не связаны с трудовыми обязанностями индивида. Например, организационное гражданское поведение [23, 24], экстра-ролевое поведение [29] (или надролевое поведение [1]), организационная спонтанность [15] и контекстное выполнение [11]. Мета­­-аналитическое исследование показало, что организационное гражданское поведение (ОГП) и связанные с ним формы активности являются предикторами производственной деятельности работников [25]. Они также являются аспектами просоциального поведения сотрудников, которое рассматривается как социальный капитал организации [4].

В мировой психологии сложилась неоднозначная ситуация в понимании этих форм поведения. Так, с одной стороны, одна форма поведения может иметь разный концептуальный смысл и, наоборот, одно и то же значение формы поведения обретает в публикациях различные терминологические названия [26]. Кроме того, выделен широкий спектр аспектов таких форм поведения. Первоначально К. Смит выделил две составляющие ОГП: альтруизм и генерализованное подчинение [28]. Позднее Д. В. Орган предложил использовать пятифакторную модель ОГП, включающую такие переменные, как альтруизм, предупредительность, добросовестность, гражданскую активность и спортивный дух [23]. Затем он модифицировал модель, добавив в нее два компонента: миротворчество и поддержка (достижений и профессионального развития) коллег [24]. Интересной представляется трехмерная модель контекстного выполнения В. С. Бормана, которая включает такие формы ОГП, как персональная поддержка, организационная поддержка и добросовестная инициатива [10]. Надо сказать, количество измерений ОГП неизменно возрастает, и к началу 2000 г. их насчитывало около 30 [26]. Далее в статье термин «организационное гражданское поведение» (ОГП) будет использоваться в широком смысле, включая все перечисленные формы организационного поведения.

Структура переменных ОГП может зависеть от социального контекста страны и преобладающей в ней культуры, в частности коллективистической или индивидуалистической. Например, в Китае, который характеризуется доминированием коллективистической культуры, Ц. Л. Фар и др. выделили десять переменных ОГП, из которых пять аналогичны некоторым тем, которые ранее были выделены в западной психологии (проявление инициативы, помощь коллегам, высказывание предложений, участие в групповой активности и продвижение имиджа компании), и еще пять являются специфическими для данной страны (самообучение, участие в поддержании социального благополучия, сбережение и экономия ресурсов компании, содержание в чистоте рабочего места и межличностная гармония) [14].

Указанные формы и аспекты организационного поведения зависят от ряда факторов: психологических особенностей и отношений работников (эмпатии [17], ориентации на других [18], принятии роли [16]) и контекстуальных переменных (организации работы [3], стиля руководства, норм и ценностей организации [13]).

К детерминантам ОГП также могут относиться демографические характеристики (например, пол и возраст) и включенность – не включенность работников в неформальные подгруппы в малой группе. Так, обнаружено, что женщины, по сравнению с мужчинами, обладают более высоким уровнем некоторых аспектов организационного поведения. В частности, они больше склоны к оказанию помощи другим людям [12] и проявлению альтруизма [21], чем мужчины. Также выявлена положительная связь между возрастом и ОГП [19], установлено отличие между младшими и старшими по возрасту сотрудниками в оказании ими помощи коллегам [30]. В последнем случае, более возрастные работники характеризуются более высоким альтруизмом, т.е. готовностью оказывать помощь другим сотрудникам. Однако остается не ясной роль пола и возраста в проявлении других конкретных аспектов ОГП, например, вклада в совместную деятельность. Включенность – не включенность сотрудников в неформальные подгруппы (т.е. позиция работника в социально-психологической структуре малой производственной группы) как возможный антецедент ОГП фактически не изучалась в мировой психологии. Вместе с тем, можно предположить, что включенные в неформальные подгруппы работники будут показывать более высокое проявление некоторых измерений ОГП в контексте малой группы, по сравнению с «самостоятельными» (не включенными в подгруппы) членами, таких как альтруизм и помощь, вклад в совместную деятельность и др. Это отличие может быть обусловлено особенностями отношения и взаимодействия членов внутри подгрупп, а также функциями, которые выполняют подгруппы относительно своих членов.

В данном исследовании в качестве аспекта ОГП рассматривается вклад в совместную деятельность, который понимается как профессиональные, социально-психологические и иные усилия, которые прикладывает работник для обеспечения более эффективной жизнедеятельности группы (подразделения, организации) [9]. На операциональном уровне мы оценивали вклад работника с точки зрения выражения им компетентных предложений по разным вопросам (например, производственным проблемам) жизнедеятельности группы и проявления им конструктивной активности в интересах своего коллектива. Понятие «вклад в совместную деятельность» имеет некоторое сходство с определенными известными измерениями ОГП, такими как гражданская активность (участие в жизни организации, включая выражение мнений, посещение собраний и неравнодушное отношение к значительным проблемам организации) [23], проблемно-ориентированное поведение (превентивное поведение, предназначенное, чтобы «изменить и улучшить» статус-кво; основано на готовности принять ответственность и высказывании предложений) [21] и высказывание предложений [20]. Однако между ними есть отличие. В частности, вклад в совместную деятельность предполагает не просто активность работника по высказыванию предложений, как этим ограничены указанные аспекты ОГП, но отображает предложение обоснованных и квалифицированных идей и способов решения задач и проблем. Этот конструкт рассматривается нами, прежде всего на уровне малой группы (отдела, бригады и т.п.), тогда как в существующих исследованиях ОГП изучается чаще всего в контексте всей организации. Однако работники, как можно предположить, сильнее демонстрируют те или иные аспекты ОГП в своей малой ингруппы, чем в организации в целом.

Цель исследования – изучить меру проявления вклада работников в деятельность малых групп в зависимости от их демографических характеристик и включенности и не включенности в неформальные подгруппы.

Предметом является вклад работников в деятельность малых производственных групп.

Гипотезы исследования:

1. Уровень вклада в деятельность своей производственной группы у женщин выше, чем у мужчин.

2. Сотрудники среднего возраста вкладываются в групповую деятельность больше, чем сотрудники младшего и старшего возраста.

3. Члены подгрупп делают более существенный вклад, по сравнению с «самостоятельными» членами, в деятельность ингруппы.

Методы

Участники исследования. В исследовании приняли участие 302 работника из 35 первичных структурных подразделений гражданских организаций с разным содержанием деятельности: промышленность (химическая, приборостроение), услуги для бизнеса и населения, наука и образование, строительство и ремонт, общественное питание. Численный состав групп варьировался от 5 до 17 человек. Выборка состояла из 55% женщин и 45% мужчин. Данная статистика показывает, что эти категории по количеству испытуемых примерно одинаковые, а значит, целесообразно проводить сравнительный анализ. Возраст респондентов варьировался от 18 до 67 лет. Продолжительность работы сотрудников в организации составляла от 6 до 248 мес.

Методики исследования. В исследовании иcпользовался трехфакторный опросник лидерства, вклада и стиля межличностного поведения [27], из которого в дальнейшем рассчитывались тестовые показатели только одной субшкалы – вклад в групповую деятельность, состоящую из 12 пунктов в виде личностных характеристик (например, «Берет на себя инициативу при решении важных дел в коллективе», «Способен (-на) убедительно излагать свои мысли по поводу проблем группы», «Стремится предотвращать конфликтные ситуации в коллективе»). Этот опросник основан на методе экспертных оценок; а именно, члены группы оценивали друг друга. Также был применен формализованный алгоритм для определения в малой группе неформальных подгрупп и их состава, не включенных в подгруппы членов [2].

Процедура исследования. Опросник лидерства, вклада и стиля межличностного поведения и алгоритм выделения неформальных подгрупп включены в компьютерную технологию «Групповой профиль – Универсал», ГП-У [27]. Посредством нее проводилось обследование работников в компьютерном режиме, а затем осуществлялась первичная обработка результатов.

Статистическая обработка данных осуществлялась по всей выборке, отдельно среди включенных и не включенных в подгруппы членов, мужчин и женщин, а также трех возрастных групп. Было рассчитано среднее значение, и исполь­зован U-критерий Манна-Уитни. Обработка данных производилась посредством программного пакета SPSS 17.0.

Результаты

1. Для проверки первой гипотезы мы сравнили показатели вклада в групповую деятельность женщин и мужчин с помощью U-критерий Манна-Уитни (табл. 1).

Таблица 1. Вклад в деятельность группы среди мужчин и женщин (средние значения и U-критерий Манна-Уитни)

Описательные статистики

Вклад в групповую деятельность

Среднее значение

3,28

3,25

U-критерий Манна–Уитни (значение Z)

-,042

Примечание: цифра над чертой – среднее значение вклада в групповую деятельность женщин, а под чертой – мужчин.

Из полученных результатов видно, что не существует значимого различия межу женщинами и мужчинами, а потому первая гипотеза не подтвердилась.

2. Опираясь на классификацию Д. Бромлея [6], мы выделили в указанной выборке три возрастные категории респондентов: 18-25 лет (25% работников), 26-40 лет (48%) и 41-65 лет (26%). Это позволило нам провести сравнительный анализ трех возрастных групп (табл. 2).

Таблица 2. Вклад в деятельность группы работников разных возрастных категорий (средние значения и U-критерий Манна-Уитни)

Описательные статистики

Вклад в групповую деятельность

18-25/26-40

26-40/41-65

18-25/41-65

Среднее значение

3,20

3,30

3,30

3,12

3,20

3,12

U-критерий Манна–Уитни (значение Z)

-1,292

-1,931*

-,405

Примечание: цифра над чертой – среднее значение вклада в деятельность группы работников возрастной категории, указанной в «шапке» таблицы перед чертой, а под чертой – работников возрастной категории, обозначенной в «шапке» таблицы за чертой;

* – p < 0,05.

Обнаружено статистически значимое различие между второй и третьей возрастными категориями. Т.е. сотрудники в возрасте 26-40 лет делают больший вклад в деятельность группы, чем работники в возрасте 41-65 лет. В тоже время не выявлено значимых различий между первой (18-25 лет) и второй (26-40 лет), между первой (18-25 лет) и третьей (41-65 лет) возрастными категориями. Следовательно, вторая гипотеза частично подтвердилась; а именно, сотрудники среднего возраста вкладываются в жизнедеятельность группы больше, чем сотрудники старшего возраста.

3. На основе формализованного метода определения неформальных подгрупп было выделено две категории работников в зависимости от их позиции в групповой структуре: включенные (N=163) и не включенные (N=139) в подгруппы члены. Как видно, количество респондентов этих двух категорий членов группы примерно одинаковое, что дает возможность получить достоверные результаты в сравнительном анализе. Сопоставляя их вклад в групповую жизнедеятельность, было обнаружено статистически значимое различие (табл. 3). Судя по средним значениям, сотрудники, которые являются членами неформальных подгрупп, делают более высокий вклад в деятельность группы, чем «самостоятельные» члены. Таким образом, третья гипотеза подтвердились.

Таблица 3. Вклад в деятельность группы включенных и не включенных в неформальные подгруппы сотрудников (средние значения и U-критерий Манна-Уитни)

Описательные статистики

Вклад в групповую деятельность

Среднее значение

3,36

3,17

U-критерий Манна–Уитни (значение Z)

-3,230*

Примечание: цифра над чертой – среднее значение вклада в групповую деятельность членов, включенных в неформальные подгруппы, а под чертой – не включенных в подгруппы членов;

* – p < 0,001.

Обсуждение результатов

Как обнаружено, половая принадлежность не является фактором, от которого зависит вклад сотрудников в деятельность группы, т.е. мера вклада женщин и мужчин существенно не отличается друг от друга. Полученный нами результат отличается от обнаруженных связей в указанных выше исследованиях [12, 21]. Возможно, это связано с изучением содержательно разных компонентов ОГП. В нашем исследовании – это вклад работников в деятельность группы, а зарубежных – альтруизм и помогающее поведение.

В свою очередь, возраст работников является детерминантой их вклада в групповую деятельность. Сотрудники в возрасте от 26 до 40 лет делают существенно больший вклад, чем сотрудники в возрасте от 41 до 65 лет. Данный результат может быть связан с тем, что возрастной период 26-40 лет характеризуется как годы «пика» для профессиональных достижений [6]. В этом возрасте люди имеют больше сил, у них больше психофизиологический ресурс, чем у людей более старшего поколения. Следовательно, они готовы и могут больше работать, вкладываться в индивидуальную и коллективную деятельность.

Вклад работника в групповую деятельность также зависит от его позиции в социально-психологической структуре группы – включенности или не включенности в неформальную подгруппу. Внутри неформальных подгрупп люди чувствуют себя более безопасно, чем в группе в целом, взаимодействуют более интенсивно, и проявляют больше межличностного доверия и межличностной идентичности, помощи и поддержки относительно друг друга в отличие от «самостоятельных» членов группы [7, 8]. В подгруппе возникает меньше координационных и мотивационных потерь в ходе решения задач, чем в группе в целом или среди «самостоятельных» членов в частности. Все эти особенности подгрупп и отношений между их членами будет сказываться на более высоком вкладе в групповою деятельность включенных в подгруппы членов по сравнению с «самостоятельными» членами.

Выводы

В изучении организационного гражданского поведения (на примере такого аспекта, как вклад в групповую деятельность) надо принимать во внимание демографические характеристики работников и их позицию в структуре группе, т.е. включенность – не включенность в подгруппу. Это позволяет получить более полное представление о детерминантах ОГП и прогнозировать его на основе указанной демографической и статусной характеристики работников.

Перспектива исследований в этой области заключается в выявлении других предикторов ОГП (в том числе, вклада в групповую деятельность), например, стажа работы в группе / организации и уровень образования работников. Важным направлением исследования также является сравнительное изучение вклада работников в неформальную подгруппу, малую группу, структурное подразделение и организацию в целом.

Библиография
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.
16.
17.
18.
19.
20.
21.
22.
23.
24.
25.
26.
27.
28.
29.
30.
References
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.
16.
17.
18.
19.
20.
21.
22.
23.
24.
25.
26.
27.
28.
29.
30.

Результаты процедуры рецензирования статьи

В связи с политикой двойного слепого рецензирования личность рецензента не раскрывается.
Со списком рецензентов издательства можно ознакомиться здесь.

Исследование различных аспектов организационного поведения всегда имеет определенную актуальность, поскольку именно от них часто зависит опосредованным образом эффективность совместной деятельности. Прецеденты, антецеденты, лояльность – это все аспекты одного ряда, сущность которых заключается в социально – психологических особенностях взаимодействия сотрудников. В данной статье речь идет об антецедентах применительно к социально – психологической структуре совместной деятельности работников на предприятии. Следует сказать сразу, что этот термин не удачный. Он вызывает вопросы, хотя цель формулировки названия статьи должна сводиться к тому, чтобы сразу было ясно, о чем в ней речь, чему она посвящена. Название этой статьи сформулировано не корректно и нуждается в переработке.
Понятие же социально – психологической оценки тех усилий, который формируют вклад каждого работника в общее дело, применительно к условиям совместной деятельности является современным и отражает смысл отношения всех и каждого по отдельности в достижение общего успеха. Эта оценка имеет свои критерии (компетенции), о которых в данной статье речь идет как о предикторах (раньше их так называли). Автор верно отмечает, что в различных культурах такие предикторы отличаются. Приводятся по этому поводу сведения из китайской практики и из западных практик тоже.
Можно согласиться с тем обстоятельством, что тема исследования актуальна и имеет как практическое, так и теоретическое значение. Это несомненное достоинство данной статьи. Но по ходу чтения возникают некоторые вопросы, связанные с непоследовательностью изложения материала, что затрудняет понимание текста.
Так, методологическое обоснование исследования явно недостаточно. Приводятся данные литературы и их анализ, но автор не указывает какую-либо теорию или концепцию, на которую он опирается при обосновании своих собственных данных.
Определение и обоснование научной новизны в статье также отсутствует. Без этого текст долгое время воспринимается как реферат. Определение научной новизны необходимо, так как это является принципиальным для отражения научности текста.
Цель исследования сформулирована не корректно и тоже напоминает цель для реферата: «изучить меру проявления вклада работников в деятельность малых групп в зависимости от их демографических характеристик и включенности и не включенности в неформальные подгруппы». Сразу стоит отметить, что в тексте нет конкретных данных по демографическим характеристикам обследуемого контингента. Объяснение «включенности или невключенности» тоже отсутствует. Цель исследования сформулирована не корректно и поэтому целесообразно ее приведение в соответствие с текстом.
Предметом исследования автор определил «вклад работников в деятельность малых производственных групп». Для этого необходимо конкретизировать этот «вклад» как понятие. При чтении статьи совсем не понятно, в чем он заключается. Автор приводит методику исследования (по-видимому, авторскую), в которой речь идет о 12-ти пунктах личностных характеристик. Но личностные характеристики – это совсем не вклад. Скорее всего, речь идет о социально-психологических характеристиках личности работника. Если так, то это значит, что именно они являются предметом исследования. Предмет исследования в статье представлен не корректным образом и его необходимо переформулировать.
Гипотеза исследования по своей формулировке похожа на выводы. Это неправильно. Она сформулирована в утвердительной форме, а должно быть предположение.
Применительно к данной статье это играет негативную роль, поскольку автор при обсуждении результатов стремится указать, что «гипотеза доказана». Цель исследования не в этом заключается.
Стиль изложения научно-исследовательский, но очень непоследовательный и в некоторых местах текст воспринимается как примитивный по изложению. Речь идет о тех местах, где автор отмечает доказанность той или иной гипотезы.
Структура статьи в целом соответствует установленным требованиям, за исключение тех замечаний, о которых сказано выше.
Содержание работы в общем понятно и свидетельствует о том, что автор добросовестно относится к разработке заявленной темы, которая важна и актуальна. Но текст воспринимается с затруднениями по причине «недосказанности» некоторых его необходимых элементов. Например, в методике не указаны группы, а в таблицах речь идет именно о группах. При обсуждении результатов отмечается, что «Вклад работника в групповую деятельность также зависит от его позиции в социально-психологической структуре группы – включенности или не включенности в неформальную подгруппу. Внутри неформальных подгрупп люди чувствуют себя более безопасно, чем в группе в целом…», хотя о включенности/невключенности и, тем более, о безопасности в тексте речь не шла.
Заключение отсутствует. Выводы по своему содержанию нуждаются в некоторой переработке. Не принято в выводах отмечать то, что не исследовалось. Тем более, делать прогнозы типа: «Перспектива исследований в этой области заключается в выявлении других предикторов ОГП (в том числе, вклада в групповую деятельность), например, стажа работы в группе / организации и уровень образования работников. Важным направлением исследования также является сравнительное изучение вклада работников в неформальную подгруппу, малую группу, структурное подразделение и организацию в целом». Выводы должны соответствовать утверждениям по результатам проведенного исследования, соотноситься с его предметом и новизной.
Список библиографических данных представлен по теме исследования, но он явно избыточен и его необходимо сократить. Особенно за счет иностранных авторов, так как представленные в их работах сведения уже несколько устарели. В этом отношении автор должен разобраться самостоятельно.
После доработки статья может быть рекомендована к опубликованию, как представляющая интерес для читательской аудитории.


Ссылка на эту статью

Просто выделите и скопируйте ссылку на эту статью в буфер обмена. Вы можете также попробовать найти похожие статьи


Другие сайты издательства:
Официальный сайт издательства NotaBene / Aurora Group s.r.o.