Статья 'Преодоление феномена «закрытых дверей» при построении карьеры в рамках естественного отбора' - журнал 'Социодинамика' - NotaBene.ru
по
Меню журнала
> Архив номеров > Рубрики > О журнале > Авторы > О журнале > Требования к статьям > Редсовет > Редакция > Порядок рецензирования статей > Политика издания > Ретракция статей > Этические принципы > Политика открытого доступа > Оплата за публикации в открытом доступе > Online First Pre-Publication > Политика авторских прав и лицензий > Политика цифрового хранения публикации > Политика идентификации статей > Политика проверки на плагиат
Журналы индексируются
Реквизиты журнала

Публикация за 72 часа - теперь это реальность!
При необходимости издательство предоставляет авторам услугу сверхсрочной полноценной публикации. Уже через 72 часа статья появляется в числе опубликованных на сайте издательства с DOI и номерами страниц.
По первому требованию предоставляем все подтверждающие публикацию документы!
ГЛАВНАЯ > Вернуться к содержанию
Социодинамика
Правильная ссылка на статью:

Преодоление феномена «закрытых дверей» при построении карьеры в рамках естественного отбора

Колобаев Сергей Андреевич

руководитель проекта Инновационный центр "Сколково"

121205, Россия, г. Москва, ул. Нобеля, 7

Kolobaev Sergey Andreevich

External Doctoral Candidate, the department of Information and Internet Technologies, I. M. Sechenov First Moscow State Medical University; Project Manager at Skolkovo Innovation Center

121205, Russia, g. Moscow, ul. Nobelya, 7

sergeykolobaeff@mail.ru
Другие публикации этого автора
 

 
Катанский Сергей Анатольевич

кандидат педагогических наук

доцент, кафедра физического воспитания, Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего образования «Национальный исследовательский ядерный университет «МИФИ»

115409, Россия, г. Москва, шоссе Каширское, 31

Katanskij Sergey Anatol'evich

PhD in Pedagogy

Docent, the department of Physical Education, National Research Nuclear University MEPhI (Moscow Engineering Physics Institute)

115409, Russia, g. Moscow, shosse Kashirskoe, 31

assakat@rambler.ru

DOI:

10.25136/2409-7144.2021.7.34610

Дата направления статьи в редакцию:

13-12-2020


Дата публикации:

10-08-2021


Аннотация: В настоящее время экономика и общество ставят вопросы построения профессиональной карьеры специалиста в значимых социальных группах. Рынок труда характеризуется появлением новых профессий вместе с набором новых компетенций, образовавшихся на стыке различных дисциплин. Образовательные учебные заведения не всегда готовят к реальной жизни, а следовательно, выпускник или человек с опытом работы сталкивается с проблемой поиска работы и трудоустройства. В свете непрозрачности и неоднородности рынка труда, а также девальвации ценностей преемственности знаний и опыта от ВУЗа к работодателю, применяются неоднозначные критерии подбора специалиста. В результате крупные сложные проекты могут быть укомплектованы нерелевантными специалистами, а люди с опытом работы и желанием продолжать строить карьеру могут остаться без интересных предложений. В свете социально-психологического анализа предложен термин «феномен закрытых дверей», который буквально означает препятствия субъективного и объективного вида входа в значимую социальную группу с последующим закреплением в ней. Предлагается определение «феномена закрытых дверей» как набор поведенческих паттернов поведения личности и реакции референтных социальных групп. В статье рассмотрены происхождение, феноменология, основные аспекты проблем построения карьеры, которые обозначены как «феномен закрытых дверей». Даны типологии и классификации предложенных решений. Предложены социально-психологические механизмы интерпретации и коррекции неблагоприятных психологических и профессиональных явлений при построении карьеры в рамках естественного отбора.


Ключевые слова: феномен закрытых дверей, натуральные профессии, маргинализм, естественный отбор, экзистенциальная ситуация, социальный класс, социальный лифт, профессиональная идентичность, карьера, выученная беспомощность

Abstract: The economy and society currently pose a question of career building of in the significant social groups. Job market is characterized by the emergence of new professions along with a range of new competencies developed at the intersection of various disciplines. Educational institutions do not always prepare their students for real life, and therefore, a graduate or a person with work experience challenge to find employment. In light of the non-transparency and non-uniformity of the job market, as well as devaluation of the continuity of knowledge and experience from the university to the employer, quire ambiguous criteria are imposed upon the potential employee. As a result, large and complex projects can be completed with irrelevant specialists, and persons with work experience and a desire to continue their career building may be left out. Based on the socio-psychological analysis, the author proposes the term of the “closed door phenomenon”, which literally means subjective and objective obstacles in entering a significant social group and striking roots therein. The article offers a definition of the “closed door phenomenon” as a set of behavioral patterns of a person and responses of the reference social groups. The article explores the origin, phenomenology, and key aspects of career building problems, which are referred to as “closed door phenomenon”.  Classification of the proposed solutions is carried out. The author describes the socio-psychological mechanisms of interpretation and correction of unfavorable psychological and professional phenomena in career building within the framework of natural selection.



Keywords:

upward mobility, social class, existential situation, natural selection, marginalism, natural professions, closed door phenomenon, professional identity, career, learned helplessness

Литературный обзор

Ростовцева М.В. показывает один из аспектов преодоления препятствий в социализации личности как адаптация к окружающему социуму. Целью и смыслом социальной адаптации служит устранение противоречий между личностью и социумом, которое разворачивается в деятельности человека и его активной приспособительной направленности. [9] Автор приводит заключение о системе противовесов в трении человека и общества: «Социальная адаптация призвана играть ключевую роль системы сдержек и противовесов, определяющей такой вариант жизнедеятельности, при котором человек находит соотношение между степенью приспособления к социуму и степенью своей автономности, как способности противостоять общественному давлению». [9] В социальной адаптации первой стадией является проблемная ситуация или задача, которую нужно решить, так таким образом есть определённые сходства с феноменом «закрытых дверей». [9]

Бакланова О.А., Душина Т.В. анализируют генезис и внутреннюю анатомию понятия «социальность», приходя к выводу о неизбежности внутренней связанности этого понятия, его ядра, понимаемого как «скрепы» общества. [1] В таком случае обусловлен откат к постмодернисткому пониманию: «Разорванность эта будет обусловлена органической гетерогенностью современного общества, так называемой «рассредоточенной множественностью», что делает неизбежным обращение к постмодернистской парадигме рассмотрения социокультурной реальности с ее интересом к проблемам фрагментарности, мозаичности и децентрации». [1]

Рубцова М.В., Гашков С.А. интерпретируют активность и пассивность субъекта управления в социальном контексте. Так, французская социальная философия и направление экзистенциализма в представлении Жан-Поля Сартра показывают возможности сопротивления управления и управляемости субъекта со стороны социумных воздействий и переподключения ядра ответственности на себя. В разбиении на управляющих и управляемых играют роль доминирование, неравенство, репрессивность, подавление, угнетение. Идея человеческой свободы и выбора субъектности управления дает возможности сопротивления давлению капитала. [10]

Феноменология

Феномен «закрытых дверей» может быть определён как набор поведенческих паттернов поведения личности и реакции референтных социальных групп на него. Феномен «закрытых дверей» буквально означает препятствия субъективного и объективного вида входа в значимую социальную группу с последующим закреплением в ней. Такой набор образцов поведения не было бы правильно относить к копинг-стратегиям защитных механизмов психики, т.к. описание первых двух понятий было представлено в классическом психоанализе и в когнитивной психологии в реалиях двадцатого века вне контекста бурного изменения рынка труда, цифровизации и денатурализации профессий – формирование контуров профессий будущего и новых компетенций.

В современных условиях девальвации и децентрации рынка труда с его непрозрачными критериями приёма на высокооплачиваемую престижную работу возникает ряд проблем и явлений, подлежащих обсуждению. Натуральные профессии определяются как базовые профессии, которые не сводимы ни к каким другим. Маргинализм как явления входа специалистов в пограничные и междисциплинарные профессиональные области с последующей подготовкой и переподготовкой.

При столкновении личности с феноменом закрытых дверей возникает живая открытая экзистенциальная ситуация. Весь набор компетенций и уровня образования оказывается недостаточно, чтобы «открыть» закрытые двери. Социальный класс как набор специалистов определённого уровня профессионализма может претерпевать трудности социальной идентичности как определения соответствия профессии, призвания и запросов рынка труда.

На протяжении ранних и поздних лет закреплялось психологической свойство выученной беспомощности, которое делает преодоление феномена закрытых дверей ещё более сложным.

В случае преодоления требуются социальные лифты как средства построения коммуникаций с заинтересованными в профессиональном диалоге лицами.

Естественный отбор в компаниях и профессиональной среде представляет собой отсев наименее стрессоустойчивых особей и проход на более высокий социальный уровень личностей с более стабильными психологическими процессами, умением справляется с социальным прессингом. Преодоление и перепрограммирование выученной беспомощности является значимым психологическим явлением.

Описаны поведенческие паттерны личности в преодолении «феномена закрытых дверей»:

1. Повышение или понижение уровня агрессивности;

2. Перцепция личностных, финансовых, имиджевых и иных границ;

3. Создание «зон санации» - самоизоляция или остановка контактирования с неблагоприятными референтными группами, смена круга общения и/или интересов;

4. Правило «кумулятивного эффекта» - накопленные профессиональные навыки складывается в целостную профессию и готовность решать профессиональные задачи;

5. Способность восстанавливать свои ресурсы – умение быстро приходить в оптимальное психофизиологическое состояние для решения поставленных задач;

6. Переделка паттерна «выученной беспомощности» - сознательное применение внутренних резервных возможностей психики для перепрограммирования поведения для более стабильной адаптации к реальности;

7. Решение задачи профессиональной идентификации вместе с получением компетенций «профессий будущего»;

8. Гибкость мышления и креативность;

9. Открытость новым людям, знакомствам, социально-психологическим процессам;

10. Стремление к уменьшению риска, контроль;

11. Участие в эволюционном отборе – понимание ценности времени и изменений психики, телесности и социальности для стремления к «лучшей версии себя»;

12. Создание системы спортивной мотивации:

a. Готовность к неопределённым, эмерджентным, опасным ситуациям;

b. Право быть первым («Primus inter pares» - первым среди равных – лат.);

c. Право быть лидером;

d. Право навязывать свой ритм боя.

Жизнь человека представляет собой событийный ряд, и для перехода на другой социальный уровень - необходимы подготовительные условия. В обучении компетенциям и социальным навыкам выделяется срабатывает правило «кумулятивного эффекта». Среди накапливающих силу, потенциал условий – набор необходимых компетенций, профессиональное портфолио, закрепление в социально-значимых нишах, социальных референтных группах. Для преодоления феномена «закрытых дверей» предлагаются следующие социально-психологические компетенции:

1. Переход из одного социального-класса в другой (смена работы, предложение новых социальных условий труда и социальных гарантий, прежде всего, компенсации – размер ежемесячного дохода);

2. Накопление «критической массы» условий, сопутствующих прорыву на новый уровень социального, а следовательно, личного и профессионального воздействия;

3. Приобретение нового опыта социального взаимодействий (новый круг общений, успешные люди, достигшие профессиональных высот, ставшими «историей», реализовавшие и реализующие свой личностный и профессиональный потенциал);

4. Новый уровень возможностей в преодолении географических расстояний (свобода движения в любое время года, на любое расстояние, двигаться и встречать новых людей, обретать новую социальность);

5. Способность строить бизнес, зарабатывать, привлекать денежные знаки – балансировать личную жизнь (время, когда активно «не работаешь») и время бизнеса – когда оказываешь действие, держишь концентрацию;

6. Нахождение новых контактов со старым прежним кругом общения, с которыми не было общих точек взаимодействия;

7. Нахождение новой картины мира – более правильной, с точки зрения, её адекватности, ресурсосбережения, энергоэффективности траты своего ресурса;

8. Возрастание рефлексии – видение себя и своего мира в новых зеркалах общения, опыта, отзыва других людей (как позитивных, так и негативных)

Проблема

В процессе поиска работы и источника заработка на жизнь в ситуации отсутствии дохода в структуре личности и её поведении тратятся не только финансовый ресурс на выживание и время официального стажа, но и «эмоциональный счёт» личности, её психический, энергетический потенциал. Действительно, в ситуации отсутствия «почвы под ногами», а в социальной ситуации, это отсутствие позиции, утверждения себя в группе, расходуется часть психической и психологической энергии на «сборку» себя, каждодневное самоутверждение. Получается, что личность доказывает себе и постулирует своё право присутствие в выбранной социальной группе. Примером взаимоотношений ролей «жертвы», «насильника», «спасателя» является ситуация взаимодействия сотрудника отдела подбора персонала и соискателя на работу. Сразу надо обратить внимание на терминологию «кандидат», «персонал», «соискатель». Здесь можно обратиться к экономическим теориям рабочей силы (К.Маркс), что сам человека – он не личность, не индивидуальность и даже не индивид, он субъект труда, полностью лишённый субъективности. Во взаимоотношениях капитала и человека последний нивелируется до статуса машины, механики, способа выполнения работы и увеличения денежной массы. Современное общество тайно или явно пропитано моделью такого труда и без футуристических ожиданий не может сдвинуться с позиции рабочей силы, т.к. всегда было, есть и будет социальное классирование, стратификация. Разные социальные классы – их нужно рассматривать и по вертикали тоже – иногда отгорожены друг от друга «пуленепробиваемыми» стенами, стабильными решётками, даже не мембранами. И чтобы перейти личности из одного социального класса в другой, что означает смену социального статуса (а это очень серьёзно), требуется приложить системное волевое усилие личности на всех уровнях своего существования. Психологические процессы и состояния мобилизуются, ускоряются с возникновение целей и задач, намерений и действий личности. Это и повышение всех параметров процесса внимания, и коррекция мышления, и выработка нового типа социального поведения. Паттерны психологического профессионального поведения личности диктуют возможность сочетания многочисленных разнообразных, иногда полярных свойств и особенности личности.

Вопрос времени в преодолении феномена «закрытых дверей» заключается в минимальном, но достаточном сроке проживания и труда на новом месте работы, в новой среде и компании, своего рода, нового социального класса (на ступеньку, а то и на две выше предыдущих мест).

Если человек не выдерживает прессинга нового работодателя или, если говорить терминами работодателя, «Вы не справились с задачами», если происходит социальный конфликт с руководством организации, столкновение зон ответственности или сферы интересов, вплоть до банального расхождения в мнениях и взглядах на развитие и стратегию компании, то работник получает «строгий message», в реальности, происходит «несчастный случай» и человек покидает «новое» место работы. Испытательный срок – это социально-психологический феномен, а не только пункт из Трудового кодекса. Внутрь понятия испытательного срока вложена или свёрнута палитра психологический свойств и состояний личности, структура деятельности, которая конституирует его присутствие в социально-значимой группе. Прежде всего, это термин и понятие «адаптация». Адаптационный период никто не отменял и, наверно, никто и никогда не сможет отменить, если исходить из концепции стресса Ганса Селье. Новая работа, должность, задачи, зачастую необычные, креативные, трудновыполнимые (иначе новая вакансия не появилась бы…) сама по себе является феноменом стресса (определение стресса по Г.Селье, факторы и причины, последствия). Как учёба в школе и служба в армии, работа «белых воротничков» в смысле потенциальной стрессогенности не лишена основ для запуска в личности стрессового типа поведения. Личность в ситуации стресса видоизменяет мышление, речь, психоэмоциональный статуса для достижения оптимальной адаптации к новым фактором внешней и внутренней среды. Действительно, человек идёт на некий дискомфорт, пусть и в самом начале, не на общественных условиях, а на условиях выгодоприобретателя, в конце получающего компенсацию в виде зарплаты и социального пакета.

Пройти «цикл жизни» на работе – это значит некоторое время «пожить» работой, прожить часть своей жизни именно так, впитав в себя новые принципы мышления и поведения. Стандартный испытательный срок состоит в трёх рабочих месяцах, но на практике требуется помнить о феномене «острой адаптации». Острая адаптация происходит не только в условиях космического полёта и факторах невесомости, но и на Земле в новой социальной группе после прохождения «щита» компании, заслона и закрытых дверей. Острая адаптация может длиться от недели до трёх-шести месяцев. Один год труда на одном месте, в рамках требуемых компетенций как бы замыкает цикл жизни, и человек может сказать, чем живёт и действует компания. Однако путь к осваиванию себя в новом пространстве и «обживанию» в новой социальной группе может быть сопряжён с социально-психологическим явлением границ как неким сводом правил субъективных процессов поведения собственного и ожидания поведения других. В понятие границ входит как перцепция своих актуальных границ и границ Другого, озвучивание, предъявление и защита своей территории, так называемое «простраивание своих границ». В плане реальной жизни – простраивание границ как захват новой территории, агрессии как «движения вперёд к цели», проактивное поведение. Продвижение вперёд особенно, когда каждый шаг, каждый миллиметр продвижения очень труден, иногда означает «проламывание, напор, нажим и натиск». В модели профессионального поведения и наработки необходимых и требуемых компетенций агрессивный старт в профессии означает быстрый вход в дела при любом (низком или высоком) пороге входа в профессию. Метафора, которой можно охарактеризовать такое поведение – хищник, которому бросили кусок мяса.

В данном случае новые задачи и функциональные обязанности – это и есть актив человека, его конвертируемый ресурс в деньги. Отсюда следует вывод, который можно вывести из предыдущих позиций, правильная активная позиция и адаптивное поведение (если спускаться ниже классификаций копинг-стратегий совладаний со стрессом) заключается в первоначальном активном наборе реальных, а не виртуальных, посильных, но не отнюдь неразрешимых задач. Актуальные рабочие задачи – это особого рода новая валюта, которая ждёт работника за «закрытыми дверьми». Требуется готовность, стрессоустойчивость в форме правильной социальной позиции, которая представлена лидерством, жаждой признания, профессионального роста и личностного развития.

Представлено обобщённое условия и факторы преодоления феномена закрытых дверей:

1. Накопление психического потенциала;

2. Открытая экзистенциальная ситуация;

3. Построение новых социальных лифтов;

4. Формирование концепта психологической безопасности;

5. Прямой запрос общества на профессиональную идентичность;

6. Накопившаяся потребность в трансформации личностного потенциала в конвертируемый социально полезный трудовой результат, некое общественное благо (поведенческая экономика);

7. Возрастание интеллектуального капитала;

8. Реализация глубинных архетипический моделей общества, иногда в противоречии с собственными паттернами личности.

В рамках юнгианской психоаналитической мысли можно считать, что архетипический аспект прорыва в новую реальность заключается в наборе моделей поведения, идущих от культурных представлений о природе человека.

Долгое пребывание в экстремальной социальной ситуации провоцирует прорыв на новый уровень взаимоотношений с социумом. Появившийся резервный потенциал необходим для установления новых отношений в экзистенциальной ситуации. Работает принцип контакта – невозможно больше дать, чем Другой может взять, и наоборот, Другой не передаст больше, чем то, сколько можно получить.

Стадии развития преодоления «феномена закрытых дверей»:

1. Самоидентификация и осознание нахождения в открытой экзистенциальной ситуации выбора и не-возможности его не сделать;

2. Запрос рынка труда на профессиональную трансформацию («апгрейд» личности);

3. Презентация портфолио на открытом рынке труда;

4. Прохождение первичных контактов «по касательной» (звонки, встречи-собеседования, интервью);

5. Процесс «на стороне Заказчика» (обдумывания выбора именного этого человека в команду, согласование внутренних требований работодателя);

6. Личная очная проработка требований, трудовых задач и обязательств;

7. Предложение о работе;

8. Согласование сроков и планов проекта;

9. Прохождение испытательного срока, закрепление в новой команде, «обкатка» коммуникаций.

Факторы закрепления в новой команде:

1. Успешная «обкатка» новых коммуникаций;

2. Формирование оптимальной связки трудовых ресурсов для решения поставленных задач;

3. Улучшение бизнес-процессов организации с приходом нового сотрудника;

4. Психологические факторы закрепления в новой команде:

- гибкость мышления и переключения на параллельные когнитивные цепочки алгоритмов;

- развитая концентрация внимания, высокий объём оперативной памяти;

- способность к саморегуляции своего состояния.

Выводы

В нынешнем постиндустриальном сетевом информационном обществе наблюдается социальное расслоение на уровне профессиональных групп и классов. Профессии и виды деятельности отличаются настолько, что смена работы – это не просто переход с одной работы на другую, а это перемещение из одного социального класса в другой. Исходя из это вход в социальный класс – это начало коммуникаций с значимой референтной группой, построение социальной позиции личности, отношения к работе и коррекция профессиональных интересов с точки зрения интересов компании.

Человек как субъект труда и социальных взаимодействий в процессе поступательного карьерного развития или слома обычного карьерного пути в результате дестабилизирующих социально-психологических и экономических процессов может встретиться с новой экзистенциальной ситуацией. Новая социально-психологическая и экономическая реальность обозначена в статье как «феномен закрытых дверей» - непробиваемые, особо защищённые карьерные стратегии, найти которые и обеспечив переход на новый социальный уровень личность формирует профессиональную идентичность.

Библиография
1.
Бакланова О.А., Душина Т.В. — Социальность как предмет социокультурного анализа // Социодинамика. – 2017. – № 6. – С. 52-58. DOI: 10.25136/2409-7144.2017.6.23340 URL: https://nbpublish.com/library_read_article.php?id=23340
2.
Дьячук О.В., Катанский С.А., Крючков О.Н. Не забывать о мотивации // Вестник военного образования. – 2017. – №. 5. – С. 65-69.
3.
Камю Альбер. Творчество и свобода. М., Радуга. 1990. С. 608.
4.
Катанский С.А., Дьячук О.В., Крючков О.Н. Когда закончились патроны // Вестник военного образования. – 2017. – №. 2. – С. 50-56.
5.
Колобаев С.А. — Профессиональные риски построения карьеры в условиях мегаполиса // Урбанистика. – 2015. – № 4. – С. 33-48. DOI: 10.7256/2310-8673.2015.4.17074 URL: https://nbpublish.com/library_read_article.php?id=17074
6.
Курышева А.Ю. — Формирование карьерных стратегий молодых ученых в области компьютерных наук // Социодинамика. – 2020. – № 6. – С. 49-56. DOI: 10.25136/2409-7144.2020.6.33230 URL: https://nbpublish.com/library_read_article.php?id=33230
7.
Попандопуло О.А., Шафоростов Е.Г. — Формирование профессиональной идентичности в процессе эффективного взаимодействия институтов гражданского общества и государства // Социодинамика. – 2020. – № 9. – С. 12-17. DOI: 10.25136/2409-7144.2020.9.34007 URL: https://nbpublish.com/library_read_article.php?id=34007
8.
Рослякова М.В. — Эмоциональный труд как фактор повышения эффективности профессиональной деятельности государственных служащих // Социодинамика. – 2020. – № 9. – С. 56 - 69. DOI: 10.25136/2409-7144.2020.9.33597 URL: https://nbpublish.com/library_read_article.php?id=33597
9.
Ростовцева М.В. — Природа социальной адаптации и методы ее изучения. // Социодинамика. – 2017. – № 7. – С. 1-7. DOI: 10.25136/2409-7144.2017.7.23484 URL: https://nbpublish.com/library_read_article.php?id=23484
10.
Рубцова М.В., Гашков С.А. — Активность управляемого субъекта: взгляд французской социальной мысли (Э. Балибар, Ж.П. Сартр, М. Фуко) // Социодинамика. – 2017. – № 4. – С. 137-145. DOI: 10.7256/2409-7144.2017.4.19887 URL: https://nbpublish.com/library_read_article.php?id=19887
11.
Сартр Жан-Поль. Бытие и Ничто. Опыт феноменологической онтологии. М., Республика . 2004. с. 639.
12.
Розин В. М. Основные идеи построения методологической концепции социальности //Эпистемология и философия науки. – 2020. – Т. 57. – №. 1. – С. 96-109.
13.
Соловьёв О.В. Человеческое "я" и его неистина // Киев. Ника-Центр. 2007. с. 416.
14.
Фромм Эрих. Анатомия человеческой деструктивности // Москва. Издательство АСТ., 2004, с. 635
References (transliterated)
1.
Baklanova O.A., Dushina T.V. — Sotsial'nost' kak predmet sotsiokul'turnogo analiza // Sotsiodinamika. – 2017. – № 6. – S. 52-58. DOI: 10.25136/2409-7144.2017.6.23340 URL: https://nbpublish.com/library_read_article.php?id=23340
2.
D'yachuk O.V., Katanskii S.A., Kryuchkov O.N. Ne zabyvat' o motivatsii // Vestnik voennogo obrazovaniya. – 2017. – №. 5. – S. 65-69.
3.
Kamyu Al'ber. Tvorchestvo i svoboda. M., Raduga. 1990. S. 608.
4.
Katanskii S.A., D'yachuk O.V., Kryuchkov O.N. Kogda zakonchilis' patrony // Vestnik voennogo obrazovaniya. – 2017. – №. 2. – S. 50-56.
5.
Kolobaev S.A. — Professional'nye riski postroeniya kar'ery v usloviyakh megapolisa // Urbanistika. – 2015. – № 4. – S. 33-48. DOI: 10.7256/2310-8673.2015.4.17074 URL: https://nbpublish.com/library_read_article.php?id=17074
6.
Kurysheva A.Yu. — Formirovanie kar'ernykh strategii molodykh uchenykh v oblasti komp'yuternykh nauk // Sotsiodinamika. – 2020. – № 6. – S. 49-56. DOI: 10.25136/2409-7144.2020.6.33230 URL: https://nbpublish.com/library_read_article.php?id=33230
7.
Popandopulo O.A., Shaforostov E.G. — Formirovanie professional'noi identichnosti v protsesse effektivnogo vzaimodeistviya institutov grazhdanskogo obshchestva i gosudarstva // Sotsiodinamika. – 2020. – № 9. – S. 12-17. DOI: 10.25136/2409-7144.2020.9.34007 URL: https://nbpublish.com/library_read_article.php?id=34007
8.
Roslyakova M.V. — Emotsional'nyi trud kak faktor povysheniya effektivnosti professional'noi deyatel'nosti gosudarstvennykh sluzhashchikh // Sotsiodinamika. – 2020. – № 9. – S. 56 - 69. DOI: 10.25136/2409-7144.2020.9.33597 URL: https://nbpublish.com/library_read_article.php?id=33597
9.
Rostovtseva M.V. — Priroda sotsial'noi adaptatsii i metody ee izucheniya. // Sotsiodinamika. – 2017. – № 7. – S. 1-7. DOI: 10.25136/2409-7144.2017.7.23484 URL: https://nbpublish.com/library_read_article.php?id=23484
10.
Rubtsova M.V., Gashkov S.A. — Aktivnost' upravlyaemogo sub''ekta: vzglyad frantsuzskoi sotsial'noi mysli (E. Balibar, Zh.P. Sartr, M. Fuko) // Sotsiodinamika. – 2017. – № 4. – S. 137-145. DOI: 10.7256/2409-7144.2017.4.19887 URL: https://nbpublish.com/library_read_article.php?id=19887
11.
Sartr Zhan-Pol'. Bytie i Nichto. Opyt fenomenologicheskoi ontologii. M., Respublika . 2004. s. 639.
12.
Rozin V. M. Osnovnye idei postroeniya metodologicheskoi kontseptsii sotsial'nosti //Epistemologiya i filosofiya nauki. – 2020. – T. 57. – №. 1. – S. 96-109.
13.
Solov'ev O.V. Chelovecheskoe "ya" i ego neistina // Kiev. Nika-Tsentr. 2007. s. 416.
14.
Fromm Erikh. Anatomiya chelovecheskoi destruktivnosti // Moskva. Izdatel'stvo AST., 2004, s. 635

Результаты процедуры рецензирования статьи

В связи с политикой двойного слепого рецензирования личность рецензента не раскрывается.
Со списком рецензентов издательства можно ознакомиться здесь.

Настоящая статья представляет собой достаточно интересный обзор и обсуждение построения карьерной траектории в контексте личной истории успеха в условиях конкуренции.
В качестве основного методологического подхода автор использует достаточно широко распространенную концепцию "феномена закрытых дверей". Феномен «закрытых дверей» может быть определён как набор поведенческих паттернов поведения личности и реакции референтных социальных групп на него. Данная модель имеет достаточно широкое распространение и довольно часто встречается в литературе, посвященной различных аспект НR, как в оригинальных зарубежных, так и в переводных отечественных работах. Поэтому данная тема является достаточно актуальной, обсуждаемой и востребованной, причем в отечественной литературе ей уделяется незаслуженно мало внимания. Главная идея состоит в том, что при столкновении личности с феноменом закрытых дверей возникает живая открытая ситуация, при которой весь набор компетенций и уровня образования оказывается недостаточно, чтобы «открыть» закрытые двери. И, естественно, в этом случае возникает проблема выработки стратегии поведения в условиях конкуренции за ту или иную вакантную должность, которую желает занять или на которую претендует респондент.
В своем обсуждении автор обращается к разным источникам, как отечественным, так и зарубежных и представляет достаточно интересный и относительно полный обзор различных концептуальных решений данной антиномии.
Основная идея, лежащая в подходе, состоит в утверждении, что жизнь человека представляет собой событийный ряд, и для перехода на другой социальный уровень - необходимы подготовительные условия. В обучении компетенциям и социальным навыкам выделяется срабатывает правило «кумулятивного эффекта». При этом автор приводит различные аргументы и контраргументы, направленные в данном концепте рассмотрения, что безусловно, делает работу достаточно интересной и оригинальной.
Можно согласиться с тем, что пройти «цикл жизни» на работе – это значит некоторое время «пожить» работой, прожить часть своей жизни именно так, впитав в себя новые принципы мышления и поведения, что необходимо для повышения своей конкурентоспособности на достаточно жестком рынке труда.
Статья написана достаточно понятным и хорошем стиле, присутствует обсуждение разных подходов, что позволяет обосновать занятую автором позицию. В нынешнем постиндустриальном сетевом информационном обществе наблюдается социальное расслоение на уровне профессиональных групп и классов. Пусть утверждение автора и не несет в себе чего-то принципиально нового в контексте того, что профессии и виды деятельности отличаются настолько, что смена работы – это перемещение из одного социального класса в другой, но лишний раз зафиксировать внимание на данном вопросе представляется весьма полезным.
Представляется, что данная работа будет интересна определенной части аудитории журнала.
Ссылка на эту статью

Просто выделите и скопируйте ссылку на эту статью в буфер обмена. Вы можете также попробовать найти похожие статьи


Другие сайты издательства:
Официальный сайт издательства NotaBene / Aurora Group s.r.o.
Сайт исторического журнала "History Illustrated"