по
Меню журнала
> Архив номеров > Рубрики > О журнале > Авторы > О журнале > Требования к статьям > Редсовет > Редакция > Рецензенты > Порядок рецензирования статей > Политика издания > Ретракция статей > Этические принципы > Правовая информация
Журналы индексируются
Реквизиты журнала

В погоне за двумя зайцами поймай обоих сразу!
34 журнала издательства NOTA BENE входят одновременно и в ERIH PLUS, и в перечень изданий ВАК
При необходимости автору может быть предоставлена услуга срочной или сверхсрочной публикации!
ГЛАВНАЯ > Вернуться к содержанию
Ценностные ориентации в карьере.
Рябкова Людмила Анатоьевна

аспирант, Тюменский индустриальный университет

625048, Россия, Тюменская область, г. Тюмень, ул. Харьковская, 31

Ryabkova Liudmila

Post-graduate student, the department of Business Mathematics and Informatics, Tyumen Industrial University

625048, Russia, Tyumen, Kharkovskaya Street 31

Luidmila-mme@yandex.ru

Аннотация.

С целью выявления связей процесса формирования ценностных ориентаций с процессом карьерного роста, а так же с целью оценки этой связи среди жителей города Тюмени, административного центра Тюменской области, где фундаментом экономики является топливная промышленность, было проведено исследование. То, как респонденты ценят определенные категории ценностей, реализуют их в повседневной жизни, на работе, и как это им помогает или мешает достигать поставленных целей послужило предметом данного исследования. Методом анкетирования удалось оценить значимость семнадцати ценностей различных классов, установить, на сколько они определяют действия и поступки респондентов, а так же прочие параметры, демонстрирующие связь рабочего процесса со становлением ценностного аппарата. Полученные данные позволили выполнить кластерный анализ и сформировать восемь групп людей. Анализ каждого кластера отображает их специфичность, объясняет возможные причины обнаруженных отличий между кластерами, основываясь на характере зависимости качественных и количественных показателей развития личности. Разработана модель оптимизации выбора карьерных стратегий, которые при реализации учитывают динамичность ценностного аппарата личности. Результаты проведённой работы не только подтверждают результаты некоторых территориальных и всероссийских исследований, но и дают возможность заинтересованному лицу определить тип личности, тип карьеры, для того чтобы предотвратить какие — либо негативные факторы развития ценностей, карьеры и конкретизировать дальнейшие действия человека в процессе осуществления его планов.

Ключевые слова: ценностные ориентации, ценности, карьера, личностное развитие, кластерный анализ, стратегии карьерного развития, анкетирование, занятое население, моделирование, игра с природой

DOI:

10.7256/2409-7144.2017.4.20135

Дата направления в редакцию:

19-08-2016


Дата рецензирования:

19-08-2016


Дата публикации:

13-05-2017


Abstract.

This research was conducted for determination of correlation between the process of formation of value orientations with the process of career growth, as well as assessment of such correlation among the residents of Tyumen and administrative center of Tyumen Region, where the foundation of economy is the energy industry. The subject of the article is the answers of respondents regarding certain categories of values, their realization in daily life and work, as well as how it helps or hinders achieving the set goals. Using the method of survey, the author was able to evaluate the importance of seventeen values of various clusters, establish their impact upon the actions and deeds of the respondents, and other parameters that demonstrate the connection between the work process and formation of the value apparatus. The acquired data allowed performing a cluster analysis and forming eight groups of people. Analysis of each of the clusters reflects their specificity and explains possible differences between the clusters, leaning on the character of dependence of the qualitative and quantitative indexes of the development of personality. The author develops a model for optimization of the choice of career strategies, which if implemented, consider the dynamic of the value apparatus of personality. The results of this research provide opportunity for identification of the type of personality and career for preventing any negative factors of development of the values and career, as well as specify the further actions of an individual in the process of realization of his plans.

Keywords:

questionnaire, strategies for career development, cluster analysis, personality development, career, values, value orientations, employed population, modeling, game with nature

Введение

Для чего человек работает? Что движет им проводить большую часть жизни в редко меняющихся условиях, выполняя определённый алгоритм действий? А именно так в большинстве случаев и происходит, − частая смена рабочего места в течение трудовой карьеры не является особенностью русского менталитета. В первую очередь ответы на поставленные вопросы определяются социальным статусом человека. Цели трудовой деятельности матери — одиночки и молодого специалиста — выпускника университета редко совпадают. Поэтому при изучении этапов карьеры исследователь, как правило, ограничивает предмет анализа возрастом, полом, родом занятия. Больше всего посвящено работ карьерному росту молодых специалистов, профессиональной карьере офицеров, государственных служащих [1-6]. Однако и другие люди пытаются построить себе карьеру, определиться с целями, инструментами их достижений.

Если человека интересует только карьерный статус, то ему могут помочь агентства, которые организуют семинары по развитию навыков, тренинги личностного роста, коучинг — личное карьерное консультирование по самореализации и по построению карьерных планов. Но вершины карьерной лестницы не всегда привлекают, а даже иногда отторгают работающих. То есть карьерный рост это частный ответ на поставленный в начале статьи вопрос. Наиболее общим, на первый взгляд, но при внимательном рассмотрении конкретным, является ответ — «ценностные ориентации».

При изучении ценностей исследователи также предпочитают наблюдать их проявления среди молодёжи, как стержня культуры и индикатора развития всего общества. В последнее десятилетие важным вопросом в научных работах поднимается уровень развития в людях общечеловеческих ценностей, таких как семья, патриотичность, вера, которые сопряжены с соблюдением народом традиций воспитания [7-10].

Однако для личности важно определить условия взаимодействия этих двух важных процессов — трудовой деятельности и развития ценностного аппарата. Причём, какой именно фактор является зависимым, а какой определяемым обуславливает рабочая обстановка.

1. Характеристика общей выборки

С целью обнаружения этих взаимосвязей среди работающих жителей города Тюмени, областной столицы, где сосредоточены крупные нефтегазодобывающие предприятия в июле 2013 – декабре 2014 года было проведено исследование. В качестве генеральной совокупности была взята среднесписочная численность работников организаций города, которая за 2015 составила 202271 чел [11]. Выборочное исследование претендует на репрезентативность с 10%-ным уровнем доверительного интервала в ошибке выборки, что позволяет утверждать о ее надежности (Рис. 1).

1

Рис. 1. Сопоставление распределения работающего населения по отраслям занятости с данными авторского исследования.

Объём выборочной совокупности составил 396 человек — 197 мужского пола и 199 — женского. Более 60% опрошенных это люди возрастом от 25 до 44 лет, находящиеся в браке и имеющие детей (Рис. 2-3). Большинство респондентов христианского вероисповедания (Рис. 4).

2

Рис. 2. Возраст респондентов

3

Рис. 3. Состав семьи

4

Рис. 4. Вероисповедание

По сферам профессиональной деятельности лидирующее положение занимает сфера промышленности (Рис. 5), образующая фундамент экономики региона. 22,4% респондентов заняты в областях науки, образования и культуры. Большинство этих респондентов работают в научных центрах, исследовательских институтах, деятельность которых состоит в проектировании разработок месторождений углеводородов, проведении инженерных изысканий, изучении рационального природопользования, мониторинге ландшафтных условий. То есть даже если фирмы и организации — работодатели респондентов данного исследования — напрямую не заняты промышленным производством, то они сотрудничают с ними.

5

Рис. 5. Сфера деятельности

В данном исследовании важно обратить внимание не только на место работы респондента, но и определить группу специальности, по которой он получил профессию. В основном принимающие участие в анкетировании получили профессию, согласно типологии по Е. А. Климову, из групп специальностей «человек — техника», «человек — человек» и «человек — знак» (Рис. 6).

6

Рис. 6. Профессия респондентов

Для определения степени влияния ценностей на процесс принятия решений респондентов попросили оценить по шестибальной шкале значимость и осуществление ценностей различных классов: порядочность (честность), карьерный статус, патриотичность, веру (религию), личностное развитие, здоровье, семью, друзей, активность (труд), свободу, влияние (власть), стабильность, удобство (комфорт), уважение окружающих, реализацию профессиональных способностей, гармонию, материальные блага. Так же опрашиваемые от 0 до 10 определяли, как реализация вышеуказанных ценностей помогает и, наоборот, мешает им на рабочем месте. Оценивали они и противоположное, − влияние работы на ценностные ориентации, а именно как настоящая работа способствует их развитию, и как отразится на ценностях внезапное увольнение.

2. Анализ ценностей респондентов и применяемых ими карьерных стратегий

Для чёткого разделения респондентов на группы по полученным данным с помощью программы Statistica был выполнен кластерный анализ методом Варда, как одним из самых эффективных методов. В исследовании основой разбиения служили оценки респондентов о значимости изучаемых ценностных категорий и возможности их реализации. Для дальнейшего анализа было сформировано 8 кластеров.

Кластер №1 объясняет 12% выборки. Это единственный кластер, который в основном состоит из мужчин возрастом от 25 до 34 лет, не состоящих на момент анкетирования в браке и не имеющих детей.

Большую часть кластера составляют респонденты с высшим образованием по специальности группы «человек — знак». Отличительной чертой данного кластера является то, что он включает в себя 33% опрошенных кандидатов наук, — это больше, чем в других кластерах. Преимущественно данную группу образуют респонденты, работающие в сфере услуг и торговли (43%). Система предприятий, относящихся к данной сфере, очень неоднородна, что влияет на рыночную позицию фирмы, её корпоративную культуру, определяющую разнохарактерность рабочей обстановки и возможность негативных прецедентов. Это является причиной того, что представителям первого кластера в трудовой деятельности мешают большое количество социальных параметров. Помехой им служат, более чем другим респондентам, уважение окружающих, влияние, власть, стабильность, удобство, комфорт, семья, активность, труд. Но основной барьер в трудовой жизни это стремление к порядочности и честному образу жизни — ведущей ценности рассматриваемого кластера. По шкале от 0 до 5 значимость для них этой ценности составляет 4,64 балла. В то время как возможность её осуществления оценена респондентами в 4,34 балла. Разницу между важностью порядочности и её реализацией в жизни объясняют условия труда — сфера деятельности. Не смотря на вышеперечисленные отягощения рабочего процесса, желание реализовать свои профессиональные способности превалируют и являются тем самым ценностным ориентиром, который помогает выполнять респондентам свои трудовые обязанности. Такая характеристика отличает первый кластер, так как остальным респондентам на работе в основном способствует их желание активного образа жизни и любовь к трудовой деятельности.

Кластер №1 описывает ценности менее опытных респондентов исследования (Рис. 7). Средний стаж опрошенных составляет 11 лет. Хотя кластер содержит информацию и о респондентах, стаж которых варьируется от 1 до 33 лет. Показатели трудового стажа и времени последнего изменения в должности демонстрируют заметную линейную зависимость между собой (r =0,68). Это позволяет сделать вывод о том, что у опрошенных первого кластера карьера развивается только в первые годы, — с ростом стажа увеличивается и время пребывания в должности с последнего назначения.

7

Рис. 7. Средний стаж респондентов по кластерам.

Это отражается и в динамике развития ценностных ориентаций. Если в первый год работы по оценке респондента его работа способствовала в наибольшей мере личностному развитию, то уже спустя время, за год до анкетирования, работа помогает человеку в первую очередь реализовать себя как профессионала. А на момент исследования респондент оценивает положительное влияние рабочего процесса не только на профессиональный рост, но и на возможность удовлетворения материальных запросов.

72% респондентов первого кластера уже претерпевали движение по карьерной лестнице и такое же количество стремятся к повышению.

Главным инструментов в этом им служат выполнение особых поручений руководства и прохождение обучающих курсов, однако в рассматриваемом кластере более чем в каком — либо другом прибегали к превышению служебных прав, лицемерию, нанесению ущерба коллективным интересам в личностных целях, нарушению закона, а так же использовали вредные привычки. Тем не менее, при составлении рейтинга стратегий респондент в первую очередь указывал эффективность выполнения особых поручений руководства.

Тем не менее большинство, а именно 30%, респондентов, были повышены в результате максимального труда в целях материального благополучия. Эти же действия повлекли за собой горизонтальные перемещения 37% работающих. Анализ предложенных респондентами ценностей — причин их повышений показывает, что 25% случаев должностного роста обязаны главному ценностному ориентиру представителей данного кластера — порядочности и честности.

Кластер №2 является самым большим кластером и объясняет 20% выборки. Набольшая доля кластера (55%) это респонденты женского пола, а по возрастной категории преобладают люди возрастом от 25 до 44 лет. Значительная доля респондентов рассматриваемой группы (≈70%) имеют семью и детей. Состав второго кластера по признаку образования — респонденты с высшим образованием (84% рассматриваемой группы людей). 36% кластера это специалисты технических профессий, а 33% людей, получили образование по специальности «человек — человек». Последнее и определило то, что на вопрос о привлекательности текущего места работы большинство респондентов данного кластера выбрали не только причину, связанную с денежным доходом, как подавляющая часть всех участвующих в исследовании, но и обозначили интересным для себя и возможность общения с людьми, важность для общества. Наибольший процент людей, составляющих кластер (31%), работает в сфере промышленности.

Второй кластер объединяет в себе людей, которые выстраивают критерии оценки всего мира и себя в том числе, на основании большого количества убеждений. Их система ценностных ориентаций очень насыщена и иерархично структурирована, — они как никто из представителей других кластеров ценят патриотичность, веру, друзей, уважение окружающих, власть. Однако базис их ценностного аппарата — это внутренние ценности. Для респондентов второго кластера более значимы семья, друзья, здоровье, порядочность, честность, стабильность и гармония. Не смотря на такую сложную систему ориентиров, при принятии решений респонденты второго кластера стараются следовать каждой важной для них вещи, сохраняя в приоритете внутренние ценности. Поэтому средний коэффициент конфликтности осуществления их ценностей, рассчитанный по методике Э. Л. Диси и Р. М. Руаяна, является низким и минимальным среди всех кластеров (Рис. 8).

8

Рис. 8. Коэффициент конфликтности

В виду такой непротиворечивости система ценностных ориентаций респондентов второй группы только помогает им при выполнении трудовых обязанностей.

По оценке, данной респондентами второго кластера, пользы социальных ориентиров в рабочем процессе двенадцать из семнадцати изучаемых ценностей получили максимальные баллы по сравнению с оценками респондентов других кластеров. Среди этих ценностей: активность, здоровье, порядочность, реализация профессиональных способностей, стабильность, семья, удобство, материальные блага, свобода, карьерный статус, патриотичность и вера, помощь которых по шкале от 0 до 10 отмечена в диапазоне от 4,65 баллов до 9,20 баллов. То, как ценности респондентов, входящих во второй кластер, способствуют им на рабочем месте, является последствием первого года их работы. По оценке респондентов рассматриваемой группы работа в первое время содействовала развитию их ценностей по шкале от 0 до 10 в диапазоне от 4,88 баллов до 8,09 баллов. Наивысшая оценка 8,09 баллов — это оценка влияния работы на развитие ценности активности и труда. На момент анкетирования представители второго кластера оценивают наиболее значимым влияние работы уже на другую ценность, — уважение окружающих. Причем влияние работы на эту ценность отличается положительной динамикой.

Респонденты данного кластера отмечают, что настоящая работа в малой степени способствует развитию их карьерного статуса. Это объясняет не только большое количество респондентов, планирующих свою карьеру (64% кластера), но и перспективы таких планов. В кластере 45% опрашиваемых планируют свою карьеру более чем на пять лет. Но и доля со среднесрочными планами (1-5 лет) такая же — 0,45.

Этим планам способствует и обширный список стратегий, к которым прибегали респонденты рассматриваемой группы. Второй кластер это большинство людей исследовательской выборки, которые чаще выполняли особые поручения руководства, прилагали на рабочем месте нестандартные решения проблем, инновации, трудились по минимуму только для сохранения гарантированного дохода или делали это бесцельно, конфликтовали или, наоборот, вынуждены были следовать принципам этики делового общения, а так же исполняли обязанности с усердием и любовью к работе. Последнее не входило в список вариантов ответов на вопрос и было предложено самими респондентами.

Не смотря на разнообразие стратегий, которое обусловлено большим средним стажем в 15,5 лет, представители кластера самым эффективным признали обучение, посещение семинаров, повышение квалификации. Такую эффективность согласно планам респондента следует назвать долгосрочной, потому что на момент анкетирования те вертикальные и горизонтальные перемещения в основном проходили по причине приложения работниками максимального труда с целью достижения наибольшего дохода. И помогало людям в этих карьерных движениях их стремление к реализации профессиональных способностей. Эта ценность не является регулирующей в ценностно — ориентационном аппарате респондентов второго кластера, то есть у большинства респондентов данной группы повышение, карьерный рост не являются целью работы, а факт планирования карьеры не объясняется именно вертикальным движением по ступеням социальной, властной, экономической иерархии в рамках профессиональной деятельности. Из этого следует вывод, что на момент анкетирования представители второго кластера карьеру рассматривали как средство достижения своих личностных целей, — улучшения здоровья, создание семейного уюта, приобретения материальных средств как инструмента достижения вышеперечисленного.

Кластер №3 состоит в основном из мужчин возрастом от 25 до 34 лет. 57% представителей кластера состоят в браке, однако большинство кластера (52%) не имеют детей. В рассматриваемую группу людей входит больший процент респондентов с образованием по типологии профессий Е.А. Климова «человек — природа» (23%), однако 48% кластера — это респонденты с техническим образованием. Превалирующее число респондентов работают в сфере промышленности.

Третий кластер является самым малым по объёму кластером и объясняет только 5% выборки. Люди, входящие в состав данной группы, отличаются тем, что коэффициенты оценок их приоритетов очень низки и многие из них являются самыми низкими относительно большинства ценностных ориентаций при сопоставлении с другими кластерами (Рис. 9-13).

9
Рис. 9. Уровни ценностных ориентаций по кластерам (часть 1)

10

Рис. 10. Уровни ценностных ориентаций по кластерам (часть 2)

11

Рис. 11 Уровни ценностных ориентаций по кластерам (часть 3)

12

Рис. 12. Уровни ценностных ориентаций по кластерам (часть 4)

13

Рис. 13. Уровни ценностных ориентаций по кластерам (часть 5)

Наиболее важным для них являются семья и здоровье, хотя и эти категории оценены респондентами по шкале от 0 до 5 в среднем на 4,14 балла.

При принятии решений респонденты третьего кластера преимущественно опираются на порядочность и честность. Оценка реализации этих категорий (4,00 балла) также является минимальной среди подобных коэффициентов в других кластерах. Значения, характеризующие влияние других ценностей при осуществлении выбора, лежат в диапазоне от 0,71 до 3,24 баллов по шкале от 0 до 5. Именно такая разница между значимостью ценностей и степенью их реализацией определила величину коэффициента конфликтности, равного 1,02 и являющегося самым большим среди всех групп респондентов (Рис. 8). Таким образом, третий кластер это единственный кластер со средним уровнем ценностных противоречий. Это выявляет, что респонденты рассматриваемой группы не имеют сформировавшегося ценностного аппарата.

Такие разногласия в системе ценностей отражаются и на рабочем месте. По средней оценке респондентов третьего кластера более всего в работе им мешают порядочность и честность (3,48 балла из 10). Это максимальная оценка из всех данных по средним коллизиям ценностей и рабочего процесса. Рабочий процесс поддерживается стремлениями респондентов к активности (7,38 баллов из 10). Указанное значение является наименьшим по сравнению с оценками помощи ценности активности и труда в других кластерах. Минимальны величины, измеряющие содействие и других ценностей на рабочий процесс.

В свою очередь и сам рабочий процесс более всего оказывает положительное влияние на ценность активности и труда. Такое гармоничное отношение ценности и работы послужило причиной того, что 62% респондентов третьего кластера преуспели в карьерном развитии. Горизонтальные перемещения 25% респондентов являются следствием приложения максимальных усилий с целью достижения наибольшего дохода; а самой эффективной стратегией респонденты третьего кластера назвали выполнение особых поручений руководства. Причина видна из анализа частот использования стратегий и их результатов. Повышение квалификации, наиболее часто проходимое респондентами третьего кластера, привело только к повышению 20% респондентов. А исполнение особых поручений начальства это причина повышений 25% респондентов.

Кластер №4, один из самых больших по объёму кластеров, объясняет 19% выборки. В состав кластера входят преимущественно (53%) представители женского пола. Не смотря на то, что основа кластера (36%) это опрашиваемые возрастом от 25 до 34 лет, данная группа людей является единственной с большим количеством респондентов от 18 до 24 лет. Соответственно, по сравнению с другими группами в этом кластере больше опрашиваемых, не имеющих на момент анкетирования детей. Тем не менее, более 60% респондентов в этой группе имеют семью и детей. По признаку специальности образования, полученного в учебном заведении, рассматриваемый кластер не отличается от общей выборки и содержит большинство (36%) людей с техническими профессиями. Основная часть (32%) рассматриваемой группы работает в сфере услуг.

Между системой ценностей респондентов рассматриваемого и второго кластеров можно провести параллели. Как показывает анализ, для представителей четвертого кластера так же существует немало значимых вещей, которые служат им ориентирами в поведении. Самыми ценным респонденты определили для себя категории порядочность и честность (4,89 балла по шкале от 0 до 5). Четвертый кластер от других групп отличает то, что в него вошли опрашиваемые, для которых более важны реализация профессиональных способностей, материальные блага, карьерный статус, личностное развитие, свобода.

В рассматриваемом кластере более чем в каком—либо другом находятся люди, которым приходилось сталкиваться со сменой работы (21%). В причине смены работы респонденты ссылались не только на финансовые обстоятельства, но преимущественно указывали желание перемен, приобретения нового опыта, большей ответственности и прочие основания, связанные с карьерным движением. Поэтому высокая оценка карьерного статуса и свободы объясняется не только желанием достижения высокой должности, уклонением от подчинения, но и процессом поиска призвания и содействующих ему комфортных условий. Объяснение значимости личностного развития объяснимо же высокой по сравнению с другими группами работающих концентрацией респондентов с неоконченным высшим образованием, — таких в кластере 29% .

Однако, представителям кластера не удается неукоснительно придерживаться своих ценностей, соблюдая их иерархию. Честность и порядочность, ядро ценностно—ориентационного аппарата, в процессе принятия решений уступает другим категориям — семье и желанию реализовать свои профессиональные способности. Но такие расхождения не значительны, — уровень конфликтности ценностных ориентаций, равный 0,22, является низким.

Это подтверждается тем, как респонденты четвертого кластера оценили влияние их главной ценности, порядочности, на рабочий процесс, — она мешает им на работе по шкале от 0 до 10 на 1,91 балла. Данная цифра является минимальной среди подобных оценок порядочности в других кластерах, то есть четвертый кластер включает в себя людей, которые не видят в порядочности и честности преграды выполнения трудовых обязанностей. Но более всего им мешает ценность здоровья.

При ответе на вопрос, реализация какой ценности способствовала применению стратегии, которая привела к повышению, большинство указали личностное развитие. Ценности активности и труда, порядочности и честности, реализация профессиональных способностей, немаловажные для респондентов четвертого кластера, также способствовали карьерному росту, но в меньшей степени. Хотя большинство респондентов были повышены (32%) и переведены (30%) впоследствии приложения ими максимального труда с целью достижения наибольшего дохода. То есть в данном случае денежные ресурсы стали лишь инструментом реализации личностного развития.

Также часто респонденты, входящие в состав четвертого кластера, для достижения на рабочем месте определённых целей, повышали собственную квалификацию, принимая участие в обучающих курсах, семинарах. Но результат уже не так значим — 25% респондентов были перемещены по карьерной горизонтали и 26% — по вертикали. Этим повышениям сопутствовало стремление респондентов к значимой для них ценности реализации профессиональных способностей.

Сами респонденты наиболее предпочтительным определили для себя приложение максимального труда для достижения максимального дохода, что является более результативным. Второй по значимости стратегией они определили выполнение особых поручений руководства, хотя её эффективность среди опрашиваемых проявлялась не так явно — 17% горизонтальных изменений профессиональной карьеры 20% — вертикальных. Всего повышений претерпели 77% респондентов.

Кластер №5, объясняющий 13% выборки, это в большинстве

  • 51% женщин,
  • 40% людей в возрасте от 25 до 34 лет,
  • 66% людей, состоящих в браке,
  • 64% имеющих детей,
  • 89% имеющих высшее образование,

Данный кластер отличается от остальных тем, что большая часть респондентов (37%) имеют образование по специальности «человек — человек». Четверть кластера (наибольшая доля) работают в сфере науки, образования и культуры. То есть на основании направления образования и деятельности работодателя кластер объединяет в себе людей наиболее социально ориентированных. Это отражается и на их ценностях.

Достижительские ценности, направленные на удовлетворение потребностей «личностного Я» — карьера, власть, менее всего интересуют респондентов рассматриваемой группы. У них в приоритете ценности семьи и здоровья. Однако мера руководства ценностями при принятии решений на порядок ниже, чем значимость самих ценностей, то есть какой бы не стоял выбор перед человеком, он его осуществляет чаще спонтанно, не обдуманно и реже следует своими ориентирам. Поэтому коэффициент конфликтности ценностей у респондентов пятого кластера выше, чем у респондентов большинства других кластеров и равен 0,52 (Рис. 8). Это значение лежит в допустимых пределах и не выходит за границы, обозначающих низкий уровень ценностных противоречий.

Изменения в системе ценностей могли проходить у респондентов рассматриваемого кластера по причинам, связанных с их трудовой деятельностью. Психологам, специалистам отделов кадров, преподавателям, учителям, тренерам, юристам и прочим специалистам, входящих в данную группу и часто взаимодействующих с большим количеством разных людей, приходится во избежание конфликтных ситуаций или урегулирования таковых отказываться от личностных приоритетов в счет ценностей социального окружения. Поэтому в процессе осуществления своих трудовых обязанностей представители данного кластера видят трудным и маловажным реализацию ценностей порядочности и честности. Но им больше, чем респондентам в других группах мешают патриотичность, вера, друзья, свобода и ценности материальных благ.

Данный кластер единственный, большинство респондентов которого (32%) целью трудовой деятельности обозначили самореализацию и моральное удовлетворение, а не достижение материальных благ, как у большинства опрашиваемых в других кластерах.

Поэтому респонденты пятого кластера предпочитают выполнение внеплановых поручений руководства максимальным усилиям с целью достижения наибольшего дохода, так как первое считают наиболее эффективным. С помощью опрошенными данного кластера исполнения специальных поручений руководства было повышено 25% респондентов, в то время как следствие приложения максимального труда с финансовыми целями это карьерный рост 23% респондентов. Но если установить критерием эффективности стратегий количество респондентов, которых передвинули по горизонтали, то для пятого кластера система предпочтений изменится:

  • Приложение максимум труда для получения наибольшего дохода (29% эффективности).
  • Внедрение нестандартных решений проблем, инноваций, новых традиций (17% эффективности).
  • Выполнение особых поручений руководства (14%).
  • Повышение квалификации, участие в обучающих курсах, семинарах (14%эффективности).

В рассматриваемом случае приложение наибольших усилий в материальных целях чаще приводит к горизонтальным перемещениям, чем к вертикальным. Потому что для данной группы результат этой стратегии обладает свойством накопительного характера, а сами горизонтальные перемещения накоплением профессионального опыта и подготовкой к должностному росту. Чем чаще человека будут переводить в результате применения этой стратегии, тем больше будет вероятность того, что его в очередной раз не переведут, а повысят.

Не зависимо от того следование какой стратегии приводит респондента пятого кластера к повышению, ему в этом помогает важность соблюдения порядочности и честности на всех этапах реализации плана карьерного роста.

Кластер №6 объясняет 8% выборки. Основа этого кластера — респонденты женского пола (56%). Рассматриваемый кластер является одним из самых взрослых по составу. 41% входящих в него людей находятся в возрастной категории от 45 до 54 лет. Поэтому большая часть (75%) кластера имеют семью и детей. Шестой кластер технически ориентирован, так как преобладающее количество респондентов (35%) имеют высшее техническое образование, а также, потому что большая часть (31%) работают в сфере промышленности. Рассматриваемая группа состоит из наиболее опытных людей, — средний стаж респондентов составляет 20,9 лет. И возраст, и стаж респондентов определил набор их ключевых ценностей.

Наиболее важными для себя респонденты определили «традиционные ценности». Наивысший балл (4,97 балла по шкале от 0 до 5) присвоен семье, порядочности и честности. Кроме того эти категории оценены шестым кластером более чем другими группами людей. Представителям шестого кластера важнее чем другим респондентам исследования не только «традиционные ценности» — здоровье, гармония, удобство, комфорт, но и «достижительская ценность» активности и труда. Менее значимыми для своей жизни и труда респонденты данного кластера оценивают влияние и власть (1,78 балла по шкале от 0 до 5).

Мера реализации ценностей соответствует степени их значимости для работающих, ведущая роль в принятии решений респондентами шестого кластера отведена семейным ценностям и желанию гармонии. Представители данной группы активнее, чем респонденты других кластеров стремятся реализовать многие изучаемые ценности — здоровья, свободы, стабильности, удобства, уважения окружающих гармонии, материальных благ, активности, друзей. Но стремление к реализации ценностей не нарушает границ их значимости, поэтому коэффициент конфликтности ценностей является одним из самых низких среди кластеров и равен 0,21 (Рис. 8). Он определяет уровень конфликтности ценностей респондентов как низкий.

Работающие, входящие в состав рассматриваемой группы, более чем прочие респонденты оценивают помощь в работе друзей, уважение окружающих, желание гармонии. Выполнять свои обязанности на работе им более всего мешает стремление к порядочности и честности (1,97 баллов по шкале от 0 до 10), здоровью (1,31 балла) и определенному карьерному статусу (1,09 балла). Мера препятствия других ценностей рабочему процессу оценена ниже одного балла. Это является ещё одним доказательством хорошо сформированной ценностно — ориентационной системы респондентов. Такое объясняется тем, что процесс становления ценности проходил в условиях, неразрывно связанных с рабочей обстановкой.

Представители шестого кластера отмечают, что степень положительного влияния трудовой деятельности на основное количество собственных ценностей респонденты шестого кластера оценили значимее, чем представители других кластеров. То есть в состав рассматриваемой группы входят люди, которые посвящают свою жизнь работе, причем не более нормы, и поэтому работа не подавляет их ценности, а только помогает в процессе формирования и совершенствования.

На момент анкетирования большая часть кластера (36%) одной из целей труда обозначила денежный доход, поэтому при неожиданной потере работы именно ценность материальной обеспеченности пострадает более всего (8,22 балла по шкале от 0 до 10). И эта оценка является максимальной среди аналогичных оценок в других кластерах. Объясняется это ситуацией на рынке труда, который не готов заключить трудовой договор с человеком предпенсионного возраста, который для большинства респондентов рассматриваемого кластера, женщин, равен 55 годам.

Поэтому большинство кластера (56%) карьеру не планирует. Данная ситуация объясняется не только возрастом и стажем респондентов, но и вызвана тем, что 47% кластера (большая часть) не желает карьерного роста, тем более преобладающее количество респондентов (75%) уже были повышены.

Наиболее эффективным опрашиваемые данной группы признают повышение квалификации и профессиональное обучение, — большинство кластера (29%) было повышено именно после этого. Помогли в должностном росте им ценности личностного развития и реализации профессиональных способностей.

Перемещение наибольшего числа представителей шестого кластера (25%) по карьерной горизонтали стало последствием выполнения ими особых поручений руководства. Эта стратегия является третьей в рейтинге, составленной респондентами группы. Вторая стратегия по эффективности — приложение максимальных усилий для получения наибольшего дохода.

Кластер №7 так же, как и кластер №6 объясняет 8% выборки исследования и по профессиональной ориентации является техническим — большинство кластера (47%) имеют образование по специальностям группы «человек — техника» и превалирующее число респондентов (27%) заняты в сфере промышленности. По возрастной категории респондентов седьмой кластер не на много отличается от шестого, — 60% представителей седьмого кластера это люди от 35 до 54 лет. Но седьмой кластер является не таким опытным, как шестой, — средний стаж его представителей меньше на три года и равен 17,9 годам. Разница между кластерами заключается в половой принадлежности большинства респондентов. В то время как шестой кластер это женский кластер, седьмой кластер на 58% состоит из мужчин. Но по составу семьи данная группа не отличается от выборки всего исследования — большинство замужем (женаты) и имеют детей.

Особенность рассматриваемого кластера состоит в том, что он единственный кластер, где большинство респондентов (52%) меняли профессию. То есть в их жизни, в том числе и рабочей, возникали обстоятельства, которые непосредственно повлияли на процесс становления ценностных ориентаций. Основания, указываемые респондентами, достаточно разнообразны, но большинство изменений профессии произошло по вынужденным причинам. Это независящие от них:

  • изменения на микроуровне — в семье, на работе;
  • макроизменения на рынке труда в городе или в стране, такие как перестройка и дефолт;
  • финансовые причины, которые могли быть и локальными, и масштабными.

Такие обстоятельства, вмешавшись в жизнь личности, приводят систему ценностей в фазу кризисного периода, которая при долгом и глубоком протекании может дать начало образованию нового набора ценностей или замкнуть процесс развития текущих ценностей. Последнее приводит к ценностным противоречиям, которые не прекращаются даже в условиях изменения социально — экономических и социально — политических изменений. Однако коэффициент конфликтности ценностей, рассчитанный на основе данных анкет респондентов седьмого кластера, не велик, равен 0,39, обозначает низкий уровень конфликтности и исключает возможность зацикливания развития ценностей у респондентов данной группы.

Вместе с тем входящие в состав седьмого кластера по сравнению с другими респондентами меньше всего оценивают значимым карьерный статус, влияние, власть и материальные блага, присваивая им таким образом низший статус в своем ценностно — ориентационном аппарате. Поэтому атрибутами интересной работы они признают ни высокую заработную плату, как большинство опрашиваемых в других кластерах, ни престиж и перспективу, а интерес, который работа должна вызывать.

Самым важным для представителей данного кластера являются семейные ценности (4,94 балла по шкале от 0 до 5), но при принятии решений они более руководствуются порядочностью (4,94 балла). И это значение является наивысшим при сравнении с подобными значениями каждого кластера.

Седьмой кластер так же отличается и тем, что ему больше, нежели респондентам других групп рабочий процесс тормозит стремление к здоровью. Однако, как и большинству опрошенных, респондентам седьмого кластера в работе помогают ценности активности и труда.

Не смотря на то, что работа совершенствует многие ценностные ориентации респондентов, неожиданное увольнение принесет ущёрб в основном стремлению к получению материальных благ (6,27 баллов по шкале от 0 до 10) и стабильности (6,12 баллов). Эти значения не являются высокими по сравнению с оценками респондентов других кластеров, так как данная группа состоит из мужчин, возраст большинства которых отдален от пенсионного.

Большинство респондентов, входящих в рассматриваемую группу не планируют свою карьеру (85%) и не имеют желания повышения (58%). 73% опрашиваемых в этом кластере уже были повышены за свою трудовую жизнь, поэтому и не заинтересованы в карьере (важность карьерного роста оценена на 1,59 баллов по шкале от 0 до 5).

Рассматриваемая группа менее других ценит карьеру, так как развитию этой ценности наступил предел. Одна из причин этого, а так же и характерное отличие кластера, — наибольшее количество повышений и переводов, приходящихся на одного человека. Наиболее эффективным представители седьмого кластера, так же как и шестого, признают обучение на дополнительных курсах и семинарах. Результатом этого является движение по карьерной вертикали 34% респондентов, по карьерной горизонтали — 30% респондентов. Седьмой кластер единственный, где большинство людей были переведены в результате повышения квалификации. Вторым по результативности респонденты седьмого кластера видят приложение максимальных усилий в целях получения наибольшего дохода, так как материальные блага они ценят менее остальных респондентов, а именно на 3,66 баллов по шкале от 0 до 5. Следование этой стратегии направляла опрошенных данного кластера ценность порядочности и честности и привела к тому, что 22% из них переведены, а 23% — повышены. В то время как карьерному росту в результате повышения квалификации способствовало стремление респондентов к личностному развитию.

Кластер №8 объясняет 14% выборки. Большинство респондентов, входящих в кластер мужского пола (52%), имеют семью (71%), детей (61%). Возрастной состав кластера не однороден — преобладают респонденты от 25 до 34 лет (36%), но 25% это работающие люди возрастом от 45 до 54 лет, тем более восьмой кластер включает в себя больше, чем другие кластеры людей старше 55 лет, которые составляют 13% кластера. Большинство респондентов данной группы получили образование группы специальностей «человек — знак» (36%). Не смотря на то, что в основном кластер состоит из работающих и имеющих высшее образование, он включает в себя и большое количество (20%) по сравнению с другими кластерами респондентов со средним профессиональным образованием. Преобладающая часть кластера (30%) заняты в сфере науки, образования и культуры. Рассматриваемая группа людей отличается от остальных кластеров и тем, что в неё входят все опрашиваемые доктора наук, 30% опрошенных пессимистов (это наибольшее значение среди всех кластеров), 30% респондентов — атеистов, 23% респондентов, которые затруднились с ответом на вопрос о вероисповедании.

Последняя характеристика определила то, что средняя оценка важности веры в жизни респондентов данного кластера составляет 0,7 балла (по шкале от 0 до 5), что является наименьшим значением не только среди оценок ценностей веры во всех кластерах, но и среди оценок всех исследуемых ценностей в совокупности. Однако это никак не стоит связывать с тем, что большинство респондентов работают в сфере науки, образования и культуры. Социологи по всему миру считают, что «многовековые споры науки и религии потеряли остроту» [12], и сейчас это только «мысль — клише, сатира на групповое мышление, которая не отражает реальности» [12].

Для работающих восьмого кластера значима более семья (4,84 балла по шкале от 0 до 5). Не на много меньше они оценивают важность здоровья, порядочности, стабильности. Принимая решение, они руководствуются этим же набором ценностей. Респонденты реализуют свои ценности по мере их значимости, поэтому уровень конфликта ценностных ориентаций является низким (Рис. 8).

Больше всего опрашиваемым в восьмом кластере содействует в рабочем процессе их стремление к активности (8,30 по шкале от 0 до 10), в то время, как мешают ценности порядочности и честности (2,27 балла). Меньше чем респонденты какого — либо другого кластера они видят преграду при исполнении трудовых обязанностей в возможности реализации профессиональных способностей, что и развивается у представителей этой группы именно за счет рабочего процесса. Так же работа оказала большое влияние на увеличение ценности для респондента материальных благ, уважения окружающих, стабильности, свободы, личностного развития, карьерного статуса.

Не смотря на то, что трудовая деятельность входящих в восьмой кластер способствует их стремлению к карьерному развитию (46% работающих добиваются повышения), его важность в жизни является низкой (2,25 балла по шкале от 0 до 5). Поэтому 57% респондентов не хотят заниматься целенаправленным планированием своей карьеры, хотя средний стаж кластера в 17,2 лет позволяет большинству до достижения пенсионного возраста изменить своё положение на работе. Большинство респондентов (68%) в восьмом кластере уже были повышены, но вместе с этим в этой группе количество повышений и переводов на одного человека является минимальным среди других кластеров (0,4 и 0,8 соответственно).

Для преобладающей доли респондентов восьмого кластера (28%) повышение стало результатом приложения максимального труда в целях достижения наибольшего дохода. Эти же действия привели большинство работающих (38%) из данной группы к карьерному движению по горизонтали. Из ценностного аппарата, как признали респонденты, при выполнении этих действий им помогали порядочность и честность. Менее эффективным для респондентов данного кластера является повышение квалификации, послужившее причиной повышений 20% работающих, которые в большинстве при этом руководствовались стремлением к личностному развитию.

Анализ ценностей и ценностных ориентаций работающих жителей города Тюмени позволил определить основные регуляторы поведения личности в обществе. Это порядочность, семья, здоровье, стабильность, гармония. Уровень развития системы ценностей респондентов структурировал эти ценности в каждом кластере определённым образом (Табл. 1).

Таблица 1

Иерархия ценностей по кластерам.

Кластер 1

Кластер 2

Кластер 3

Кластер 4

Кластер 5

Кластер 6

Кластер 7

Кластер 8

1

Порядочность

Семья

Семья

Порядочность

Семья

Семья

Семья

Семья

2

Семья

Здоровье

Здоровье

Семья

Здоровье

Порядочность

Порядочность

Здоровье

3

Свобода

Порядочность

Гармония

Здоровье

Порядочность

Здоровье

Здоровье

Порядочность

4

Реализация ПС

Стабильность

Порядочность

Стабильность

Гармония

Гармония

Стабильность

Стабильность

5

Здоровье

Гармония

Материальные блага

Реализация ПС

Личностное развитие

Стабильность

Гармония

Гармония

ПС — профессиональная способность

Таблица 1 показывает, что наивысшим звеном ценностной иерархии у большинства жителей Тюмени является семья. Доминирование семейных ценностей на протяжении уже многих лет подтверждают не только территориальные исследования [13-15], но и исследования, проводимые в масштабах страны.

В список наиболее значимых категорий только третий кластер включил материальные блага. В настоящее время деньги и всё с ними связанное являются только целью трудовой деятельностью, средством существования, что подтверждает и всероссийское исследование [16], но не находятся в приоритете над другими ценностями. Для семи кластеров из восьми денежный доход является атрибутом идеальной работы, привлекательной стороной их настоящей работы, − у 38% опрошенных исследования ежемесячная заработная плата более 40 000 рублей. Менее всего получают в месяц респонденты кластеров №1, №3, №7 и №8. Данные кластеры так же отличаются от остальных кластеров исследования тем, что они являются преимущественно по составу мужскими.

Женские же кластеры (№2, №4 и №6) отличаются тем, что оценивают изучаемые категории ценностей более других кластеров (Табл. 2).

Таблица 2

Максимальные оценки ценностей.

Ценности

Номер кластер с

максимальной оценкой

Значение ценности

(по шкале от 0 до 5)

Порядочность, честность

6

4,97

Карьерный статус

4

3,82

Патриотичность

2

4,05

Вера, религия

2

3,98

Личностное развитие

4

4,66

Здоровье

6

4,94

Семья

6

4,97

Друзья

2

4,59

Активность, труд

6

4,63

Свобода

4

4,64

Влияние, власть

2

3,38

Стабильность

2

4,81

Удобство, комфорт

6

4,75

Уважение окружающих

2

4,53

Материальные блага

4

4,65

Реализация профессиональных способностей

4

4,69

Гармония

6

4,88

Как показывают исследования [15, 17, 18], в том числе и данное, на рабочем месте человеку помогает его стремление к реализации ценностей активности и труда, но если специалист не видит перспектив изменения должности при освоении текущей работы, то после 5-7 лет трудовой деятельности происходит спад активности. Поэтому сейчас работодатели заинтересованы в том, чтобы стимулировать своих работников, − организуют пространство для самореализации, предлагают много условий для карьерного роста в рамках рабочего дня, установленным трудовым договором. В результате более 70% респондентов на момент анкетировании уже были повышены в течение своей трудовой карьеры. По этой же причине 70% опрошенных, которые заинтересованы в должностном росте, отмечают, что они не имеют необходимости в посвящении работе большего количества времени.

Исследование показывает, что, не смотря на многие одинаковые качества, образованные группы людей имеет отличительные черты, которые определяют и состав ценностного аппарата, и соответственно, поведение при выполнении рабочих обязанностей. Это подтверждает необходимость кластеризации перед разработкой моделей оптимизации карьерного планирования.

3. Оптимизация процесса принятия решений на рабочем месте

В рабочей обстановке человек часто задаётся вопросом, как поступить в той или иной ситуации и при этом не потерять контроль над процессом личностного становления. Определить план действий, в том числе при временном вынужденном изменении контрольного рычага в системе ценностных ориентаций, возможно при формализации задачи инструментами теории игр. В модели «игра с природой» игроком, действующим сознательно, выступает человек, который на рабочем месте прибегает к стратегиям из установленных шестнадцати (Рис. 14).

Модель предусматривает различные состояние «Природы» (Рис. 14), – обстоятельства объективной действительности [19], которые в данном случае реагируют или могут реагировать на поведение личности. Решение игры происходит при указанных условиях (Рис. 14). Возможные модели, отражающие результат взаимодействия человека и «природы» отображены на рисунке 15, а оптимальные стратегии поведения в этих ситуациях личности для выявленных типов людей при кластеризации рабочих респондентов приведен в таблицах 3-10. 14

Рис. 14. Модель «Игры с природой»

15

Рис. 15. Варианты моделей «игры с природой»

Однако, не все построенные модели дают ответ, какой стратегии придерживаться при стремлении минимизировать риск. Причина этому недостаточность наблюдений в кластере результатов редко применяемых стратегий.

Таблица 3

Модель поведения кластера №1.

1_01

Таблица 4

Модель поведения кластера №2.

2_01

Таблица 5

Модель поведения кластера №3.

3_01

Таблица 6

Модель поведения кластера №4.

4_01

Таблица 7

Модель поведения кластера №5.

5_01

Таблица 8

Модель поведения кластера №6.

6_01

Таблица 9

Модель поведения кластера №7.

7_01

Таблица 10

Модель поведения кластера №8.

8_01

Выбрать определённую наилучшую стратегию для кластера нет возможности, потому что ответ определяется отношением личности к риску, роли его ценностей в определённой ситуации. Но если человек будет выбирать стратегию исходя из того, что результат определит его положение на карьерной лестнице, то критерии оптимальности и максимальной эффективности приводят к одному и тому же решению (Табл. 11).

Таблица 11

Сводная таблица модели Г.

.jpg

И в таком случае людям, похожим на респондентов 2,5,6 кластеров, лучше, ставя цель получение наибольшего дохода, прилагать на работе максимальные усилия. Остальным же достаточно соблюдение этикета. Результат этих стратегий не изменяет позиции работника, его не повышают, не понижают, не переводят и не увольняют. Такой исход является в большинстве случаев более выгодным для системы ценностных ориентаций личностей, так как в ней не происходит резких изменений.

Заключение

Проведенный анализ выявленных кластеров выборки исследования показывает на сколько значимы ценности различных классов, как они определяют действия и поступки респондентов, каким образом помогают и препятствуют им на работе. Моделирование действий, предпринимаемых человеком на работе, и их результатов представляет наилучшие способы достижения цели.

Результаты проведённой работы не только подтверждают результаты некоторых территориальных и всероссийских исследований, но и дают возможность заинтересованному лицу определить тип личности, тип карьеры, для того чтобы предотвратить какие — либо негативные факторы развития ценностей, карьеры и конкретизировать дальнейшие действия человека в процессе осуществления его планов. В ходе моделирования ситуаций, которые могут возникать с определенной вероятностью на рынке труда, в жизни, на карьерной лестнице, исследование так же приходит к выводу, что нельзя обобщить рекомендации, данные выделенным группам людей при кластеризации, и сформулировать единую модель успеха. В силу большого количества личных, профессиональных и прочих социальных факторов, данный вопрос решается лично и состоит в первую очередь в определении своей принадлежности к определённой группе, затем в постановке цели дальнейших действий, предвосхищения результата, и только потом к выработке эффективных действий по управлению карьерного роста с учетом развития ценностных ориентаций. При этом личность должна сама чётко понимать свою сущность, свои стремления, идеалы, осознавать последствия своих поступков.

Библиография
1.
Волкова Н.В. Типология карьерных стратегий молодых специалистов // Бийский технологический институт-филиал алтайского государственного технического университета им. И.И. Ползунова. –2006. – №1. – С. 142-147.
2.
Гаврюченко С.Н. Карьера в системе ценностных ориентаций сотрудников полиции // Теория и практика общественного развития. – 2014. – №7. – С. 37-39.
3.
Дидковская Я.В. Динамика стратегий профессиональной карьеры молодежи в условиях трансформации модели профессионального самоопределения // Социология. – 2014. – №2. – С. 117-131.
4.
Кулешов С.М. Профессиональная карьера офицеров российских ВВС как объект социологического анализа // Интернет-журнал «Науковедение». – 2014. – № 1(6). – С. 17-23.
5.
Лазукова Е.А. Социально-демографические факторы трудовой карьеры чиновников // Власть. – 2014. – № 2. – С. 154-159.
6.
Тарасова Л.В. Категории «профессионализм» и «карьера» в сознании молодежи // Теория и практика общественного развития. – 2014. – № 13. – С. 60-63.
7.
Бреская О.Ю. Изучение религиозности: к необходимости интегрального подхода // Социологические исследования. – 2011. – № 12. – С. 77-87.
8.
Зайцева О.А. Патриотизм в среде молодежи // Мониторинг общественного мнения: экономические и социальные перемены. – 2011. – №4(104). – С. 106-109.
9.
Левашов В.К. Патриотизм в контексте современных социально-политических реалий // Социологические исследования. – 2006. – № 8. – С. 67-88.
10.
Шуберт Ю.Ф., Феоктистова М.М. Что такое патриотизм и патриотическое воспитание // Среднее профессиональное образование. – 2011. – № 8. – С. 29-32.
11.
База данных показателей муниципальных образований. http://www.gks.ru/dbscripts/munst/munst.htm
12.
Локосов В.В., Синелина Ю.Ю. Религиозное состояние современного российского общества // Интерфакс-религия. – 2008. – 27 мая.
13.
Карманова О.А., Куницина Л.П. Особенности трудовой мотивации работников предприятий забайкальского края: социологический анализ // Вестник забайкальского государственного университета. – 2014. – № 4. – С. 95-108.
14.
Костина Е.А., Егорычев А.М., Кашина Е.Н. Русские: общечеловеческие ценности. Самоанализ // Вестник новосибирского государственного педагогического университета. – 2015. – № 1 (23). – С. 95-105.
15.
Кошарная Г.Б., Рожкова Л.В. Ценностные ориентации населения в транзитивном обществе (региональный аспект) // Известия высших учебных заведений. Поволжский регион. Общественные науки. – 2009. – т. 3. – С. 111-121.
16.
Социологическое исследование «Мотивирующие факторы в работе» // Рекардо – экспертные кадровые решения. http://www.rekadro.ru/rabotadatelu/info/monitoring/84.html.
17.
Башкирова Е.И.Трансформация ценностей российского общества // «Полис» («политические исследования»). – 2000. – № 6. – С. 51-65.
18.
Ценности Россия-Украина 2013 // Башкирова и партнеры: независимое исследовательское агентство. http://www.bashkirova-partners.ru.
19.
Дубров А.М. Моделирование рисковых ситуации в экономике и бизнесе. М.: Финансы и статистика, 2000. 176 с.
References (transliterated)
1.
Volkova N.V. Tipologiya kar'ernykh strategii molodykh spetsialistov // Biiskii tekhnologicheskii institut-filial altaiskogo gosudarstvennogo tekhnicheskogo universiteta im. I.I. Polzunova. –2006. – №1. – S. 142-147.
2.
Gavryuchenko S.N. Kar'era v sisteme tsennostnykh orientatsii sotrudnikov politsii // Teoriya i praktika obshchestvennogo razvitiya. – 2014. – №7. – S. 37-39.
3.
Didkovskaya Ya.V. Dinamika strategii professional'noi kar'ery molodezhi v usloviyakh transformatsii modeli professional'nogo samoopredeleniya // Sotsiologiya. – 2014. – №2. – S. 117-131.
4.
Kuleshov S.M. Professional'naya kar'era ofitserov rossiiskikh VVS kak ob''ekt sotsiologicheskogo analiza // Internet-zhurnal «Naukovedenie». – 2014. – № 1(6). – S. 17-23.
5.
Lazukova E.A. Sotsial'no-demograficheskie faktory trudovoi kar'ery chinovnikov // Vlast'. – 2014. – № 2. – S. 154-159.
6.
Tarasova L.V. Kategorii «professionalizm» i «kar'era» v soznanii molodezhi // Teoriya i praktika obshchestvennogo razvitiya. – 2014. – № 13. – S. 60-63.
7.
Breskaya O.Yu. Izuchenie religioznosti: k neobkhodimosti integral'nogo podkhoda // Sotsiologicheskie issledovaniya. – 2011. – № 12. – S. 77-87.
8.
Zaitseva O.A. Patriotizm v srede molodezhi // Monitoring obshchestvennogo mneniya: ekonomicheskie i sotsial'nye peremeny. – 2011. – №4(104). – S. 106-109.
9.
Levashov V.K. Patriotizm v kontekste sovremennykh sotsial'no-politicheskikh realii // Sotsiologicheskie issledovaniya. – 2006. – № 8. – S. 67-88.
10.
Shubert Yu.F., Feoktistova M.M. Chto takoe patriotizm i patrioticheskoe vospitanie // Srednee professional'noe obrazovanie. – 2011. – № 8. – S. 29-32.
11.
Baza dannykh pokazatelei munitsipal'nykh obrazovanii. http://www.gks.ru/dbscripts/munst/munst.htm
12.
Lokosov V.V., Sinelina Yu.Yu. Religioznoe sostoyanie sovremennogo rossiiskogo obshchestva // Interfaks-religiya. – 2008. – 27 maya.
13.
Karmanova O.A., Kunitsina L.P. Osobennosti trudovoi motivatsii rabotnikov predpriyatii zabaikal'skogo kraya: sotsiologicheskii analiz // Vestnik zabaikal'skogo gosudarstvennogo universiteta. – 2014. – № 4. – S. 95-108.
14.
Kostina E.A., Egorychev A.M., Kashina E.N. Russkie: obshchechelovecheskie tsennosti. Samoanaliz // Vestnik novosibirskogo gosudarstvennogo pedagogicheskogo universiteta. – 2015. – № 1 (23). – S. 95-105.
15.
Kosharnaya G.B., Rozhkova L.V. Tsennostnye orientatsii naseleniya v tranzitivnom obshchestve (regional'nyi aspekt) // Izvestiya vysshikh uchebnykh zavedenii. Povolzhskii region. Obshchestvennye nauki. – 2009. – t. 3. – S. 111-121.
16.
Sotsiologicheskoe issledovanie «Motiviruyushchie faktory v rabote» // Rekardo – ekspertnye kadrovye resheniya. http://www.rekadro.ru/rabotadatelu/info/monitoring/84.html.
17.
Bashkirova E.I.Transformatsiya tsennostei rossiiskogo obshchestva // «Polis» («politicheskie issledovaniya»). – 2000. – № 6. – S. 51-65.
18.
Tsennosti Rossiya-Ukraina 2013 // Bashkirova i partnery: nezavisimoe issledovatel'skoe agentstvo. http://www.bashkirova-partners.ru.
19.
Dubrov A.M. Modelirovanie riskovykh situatsii v ekonomike i biznese. M.: Finansy i statistika, 2000. 176 s.
Ссылка на эту статью

Просто выделите и скопируйте ссылку на эту статью в буфер обмена. Вы можете также попробовать найти похожие статьи


Другие сайты издательства:
Официальный сайт издательства NotaBene / Aurora Group s.r.o.
Сайт исторического журнала "History Illustrated"