Статья 'Адаптация домашних работников-мигрантов как средство обеспечения национальной безопасности: международные тенденции и опыт Канады' - журнал 'Административное и муниципальное право' - NotaBene.ru
по
Меню журнала
> Архив номеров > Рубрики > О журнале > Авторы > Требования к статьям > Порядок рецензирования статей > Ретракция статей > Этические принципы > Политика открытого доступа > Оплата за публикации в открытом доступе > Online First Pre-Publication > Политика авторских прав и лицензий > Политика цифрового хранения публикации > Политика идентификации статей > Политика проверки на плагиат
Журналы индексируются
Реквизиты журнала
Публикация за 72 часа - теперь это реальность!
При необходимости издательство предоставляет авторам услугу сверхсрочной полноценной публикации. Уже через 72 часа статья появляется в числе опубликованных на сайте издательства с DOI и номерами страниц.
По первому требованию предоставляем все подтверждающие публикацию документы!
ГЛАВНАЯ > Вернуться к содержанию
Административное и муниципальное право
Правильная ссылка на статью:

Адаптация домашних работников-мигрантов как средство обеспечения национальной безопасности: международные тенденции и опыт Канады

Горян Элла Владимировна

кандидат юридических наук

доцент, Владивостокский государственный университет экономики и сервиса

690014, Россия, Приморский край, г. Владивосток, ул. Гоголя, 41, каб. 5502

Gorian Ella

PhD in Law

Docent, Vladivostok State University of Economics and Service

690014, Russia, Primorskii krai, g. Vladivostok, ul. Gogolya, 41, kab. 5502

ella-gorjan@yandex.ru
Другие публикации этого автора
 

 

DOI:

10.7256/2454-0595.2017.6.23496

Дата направления статьи в редакцию:

03-07-2017


Дата публикации:

16-07-2017


Аннотация: Предметом исследования являются международные тенденции и национальные механизмы обеспечения прав домашних работников-мигрантов в аспекте их адаптации к новым социальным отношениям и обеспечения таким образом национальной безопасности государства. Домашние работники-мигранты являются наиболее уязвимой категорией трудовых мигрантов, что объясняется как их гендером, так и особенностями выполняемой работы. Множественная эксплуатация (со стороны работодателей, собственных семей и государства происхождения), изолированность в силу специфики труда (особенно по уходу), сложные семейные отношения - эти факторы негативно сказываются на психологическом и физическом состоянии домашних работников-мигрантов, повышая риск негативного влияния асоциальных лиц, появлению или обострению психических заболеваний (расстройств). С целью получения наиболее достоверных научных результатов был использован ряд общенаучных (системно-структурный, формально-логический и герменевтический методы) и специальных юридических методов познания (сравнительно-правовой и формально-юридический методы). Учитывая особенность предмета исследования, был задействован междисциплинарный подход, выразившийся в использовании социологических данных. Невозможность осуществления государственного надзора в сфере миграции и охраны труда, низкий уровень правовой культуры и религиозный характер правосознания большинства домашних работников-мигрантов являются факторами вовлечения их в экстремистскую (террористическую) деятельность. Поэтому крайне важно осуществлять государственную политику по адаптации и вовлечению домашних работников-мигрантов в социальные отношения с участием общественных организаций, культурно-национальных центров, профсоюзов и др. Необходимо как можно быстрее ратифицировать Конвенцию №189, содержащую минимальные трудовые стандарты домашних работников-мигрантов, и, учитывая опыт Канады, успешно реализующую Программу для работников по уходу с проживанием по месту работы (Live-in Caregiver Program), разработать государственную программу адаптации мигрантов, учитывающую в том числе особенность труда домашних работников-мигрантов.


Ключевые слова: национальная безопасность, права человека, домашний работник-мигрант, международные трудовые стандарты, эксплуатация, миграция, Канада, трудовой договор, экстремизм, терроризм

Abstract: The research subject is international tendencies and national mechanisms of guaranteeing the rights of migrant domestic workers in the context of their adaptation to new social relations for national security protection. Migrant domestic workers are the most vulnerable category of labor migrants, which is explained both by their gender and by the peculiarities of their work. Multiple exploitation (by employers, families and the state of origin), isolation determined by the specificity of work (especially connected with home care), complicated family relations – these factors have negative impact on psychological and physical condition of migrant domestic workers, increasing the risk of negative influence of asocial persons, formation or aggravation of mental diseases. To acquire the most reliable scientific results, the author uses the set of general scientific methods (system-structural, formal-logical, hermeneutical approaches) and specific methods of legal cognition (comparative-legal and formal-legal methods). Taking into account the specificity of the research subject, the author applies the interdisciplinary approach based on sociological data. The impossibility to realize public supervision in the sphere of migration and protection of labor, low level of legal culture and religion-based legal consciousness of most migrant domestic workers are the factors of their involvement in extremist (terrorist) activities. Therefore, it is critically important to implement the state policy aimed at adaptation and involvement of migrant domestic workers in social relation using the activities of social organizations, cultural and national centers, labor unions, etc. It is necessary to as soon as possible ratify the Convention No 189, containing minimum labor standards for migrant domestic workers, and, taking into account the experience of Canada, successfully realizing the Live-in Caregiver Program, to develop a state program of adaptation of migrants with regard to the peculiarities of work of migrant domestic workers. 



Keywords:

Canada, migration, exploitation, international labour standards, migrant domestic worker, human rights, national security, labor contract, extremism, terrorism

Трудовая миграция является важным средством обеспечения благополучия человека. Благодаря гарантированной свободе передвижения индивиды получают возможность найти подходящее рабочее место и реализовать свой потенциал. Однако не все мигранты и члены их семей успешно интегрируются в сообщество и становятся полноправными членами общества. Если работники-мигранты, занятые в сфере обслуживания, торговле и строительстве, находятся в относительно однородном социуме, представленном такими же мигрантами, происходящих зачастую из одной местности или связанными кровными, родственными узами, то домашние работники-мигранты (далее – ДРМ) зачастую изолированы от своих соотечественников, лишены свободы общения и передвижения, общаются исключительно с работодателями или лицами, за которыми осуществляют уход. Зачастую они не имеют ни разрешения на проживание, ни разрешения на работу в стране пребывания, а значит, не могут воспользоваться правовыми механизмами для защиты своих прав, что делает их наиболее уязвимой категорией трудовых мигрантов (на сегодняшний день в мире насчитывается более 53 миллионов таких лиц) [1]. Это приводит к их эксплуатации, особенно женщин, составляющих 75% от всех лиц, занятых в домашних хозяйствах (по другой информации – 83%) [2], и подверженных рискам, связанными со здоровьем [3]. Резонансное убийство домашней работницей-мигранткой Г.Бобокуловой своей подопечной в феврале 2016 года поставило перед законодателями и исследователями новую проблему – как обеспечить национальную безопасность государства и безопасность граждан в случае, если ДРМ изолированы друг от друга, не принимают участия в социальной жизни, а условия их труда и жизни негативно влияют на психическое и моральное состояние. В результате они подвержены влиянию и могут быть завербованы и использованы различными террористическими организациями в своих целях. В случае с Г.Бобокуловой среди причин, побудивших ее на совершение преступления, суд отметил сложные семейные отношения, изолированность от сообщества соотечественников, радикализацию религиозных убеждений в результате в том числе и негативного влияния бывшего супруга (сожителя). Все эти факторы повлияли на обострение ее психического расстройства, на фоне которого развилось острое психотическое состояние, сопровождавшееся бредом религиозной направленности, что и привело к столь печальным последствиям [4].

Исследование гендерных аспектов миграции началось в 80-х гг. ХХ в. сразу в нескольких направлениях: женские исследования и феминистское движение [5; 6], миграционные исследования [7], в рамках прав человека [8]. Женщины были признаны самостоятельными агентами, принимающими участие в миграционных процессах наравне с мужчинами – так называемыми «unattached migrants» – самостоятельными мигрантами, не зависящими от перемещения супруга или семьи [9, с. 47], что позволяет исследователям говорить о так называемой феминизации миграции [10, с. 19].

Проблема адаптации мигрантов как средства обеспечения национальной безопасности пока что не исследуется в отечественной юридической науке: есть публикации, посвященные правовому статусу ДРМ [11; 12] и взаимосвязи миграции с терроризмом [13; 14; 15]. В то же время социологические и экономические исследования адаптации мигрантов проводятся достаточно активно [16; 17; 18; 19]. Все вышеуказанное и позволяет говорить о актуальности темы нашего исследования.

На наш взгляд, среди факторов, влияющих на формирование деструктивного правосознания ДРМ, следует выделить следующие: 1) пребывание в иной, нетрадиционной социо-культурной среде; 2) ослабление семейных и родственных связей и отношений; 3) одиночество, отсутствие социальных связей, в том числе с соотечественниками; 4) дискриминация, неблагоприятные условия проживания и труда; 5) нарушение условий контракта работодателем; 6) беззащитность перед работодателем, страх обратиться за помощью по защите своих прав; 7) отсутствие надлежащего медицинского обслуживания. Как будет показано ниже, на ликвидацию всех этих факторов и направлены международные стандарты, разрабатываемые в рамках Международной организации труда (далее – МОТ).

Следует отметить, что в классификаторе профессий, издаваемом МОТ, проводится четкое различие между трудом по уборке и содержанию домашнего хозяйства и трудом по уходу за людьми на дому [20; 21]. Это различие крайне важно учитывать при разработке программ адаптации ДРМ, так как труд по уходу за людьми с возрастными, физическими и ментальными особенностями на дому требует серьезной физической и психологической подготовки, которая зачастую отсутствует у ДРМ. Как показывает случай Г.Бобокуловой, даже уход за четырехлетним ребенком с тяжелым заболеванием центральной нервной системы негативно отражается на психическом состоянии неподготовленного к такой работе лица. Работодатели зачастую нарушают условия договора относительно условий труда, отдыха и оплаты, что ведет к нарушению прав ДРМ и негативно отражается на их психологическом состоянии. Социологи говорят также о так называемой «ложной самоидентификации» ДРМ, поскольку их постоянное присутствие привносит публичный и коммерческий характер в первоначально интимную домашнюю атмосферу, однако и сами ДРМ становятся членами семьи, «родственниками», не будучи таковыми в реальности. Вследствие этого приписываемые им ежедневными практиками роли часто противоречивы - как в доме, где они работают, так и в их собственных удалённых домах. По утверждению Н.Шахназарян, на месте работы ДРМ выполняют роль так называемой «традиционной жены». Эмоциональные отношения устанавливаются по своим законам и часто с трудом контролируются обеими сторонами, что с течением времени порождает своего рода ложные идентичности [22, с. 199].

Комитет ООН по ликвидации дискриминации в отношении женщин (UN Committee on the Elimination of Discrimination Against Women (CEDAW)) выразил свою озабоченность нарушениями прав человека в отношении женщин-мигрантов в своей Общей рекомендации №26 по вопросу о трудящихся женщинах-мигрантах. Комитет подчеркнул, что помимо всего прочего, женщины испытывают последствия ограниченности доступа к образованию, профессиональной подготовке и полной и надежной информации о миграции, что может привести к повышению степени уязвимости в отношениях с работодателями (п. 10) [23].

Международный механизм обеспечения прав ДРМ начал складываться совсем недавно. В декабре 2011 г. Генеральная ассамблея ООН утвердила резолюцию №66/128 «Насилие в отношении трудящихся мигрантов», в которой она отметила важный вклад женщин-мигрантов в социально-экономическое развитие, которые оказывают своим трудом экономическое и социальное воздействие на страны происхождения и назначения. Их труд имеет большое значение и достойный характер, в том числе и труд домашних работниц. Однако было выражена озабоченность по поводу нарушения прав и насилия в отношении женщин и девочек-мигрантов: бытового, психологического и сексуального. Женщины-мигранты в гораздо большей степени, чем мужчины, подвержены проявлениям расизма и ксенофобии, грубым нарушениям трудовых норм и эксплуататорским условиям труда, а также являются потенциальными жертвами современных форм рабства, включая все формы принудительного труда и торговлю людьми [24]. Кроме того, социологи говорят о множественной эксплуатации ДРМ – нанимателем, своей семьей, которую они вынуждены содержать, а также государством происхождения, в котором экономическая ситуация не меняется или улучшается крайне медленно, поэтому перспективы возвращения к жизни вне миграции зачастую неопределенны [22, с. 194].

Особое внимание авторы резолюции обратили на девочек-мигрантов, задействованных в качестве домашней прислуги (включая несопровождаемых девочек, независимо от их иммиграционного статуса): государства-члены были призваны принимать и укреплять меры для поощрения и защиты их прав человека, для предотвращения эксплуатации их труда и их экономической эксплуатации, дискриминации, сексуальных домогательств, насилия и сексуальных надругательств по месту работы (п. 8) [24].

Международное сообщество призвало государства разрабатывать и внедрять национальные механизмы защиты прав всех женщин ДРМ. Особое внимание в этих механизмах должно быть уделено механизмам контроля и инспекций согласно применимым конвенциям МОТ и другим документам. Национальные механизмы должны предусматривать право женщин на доступ к учитывающим гендерные аспекты и транспарентным механизмам подачи жалоб на своих работодателей. Авторы резолюции сделали акцент на принципе оперативности в производстве по делам о нарушениях их прав ДРМ и неотвратимости ответственности виновных в нарушении прав человека (п. 12) [24].

Международно-правовой механизм обеспечения прав ДРМ представлен утвержденной в 2011 г. Конвенцией о достойном труде домашних работников №189 (далее – Конвенция №189) [25] с сопутствующей Рекомендацией о достойном труде домашних работников №201 (далее – Рекомендация №201) [26]. Конвенция №189 является первым международным инструментом, признающим домашний труд как труд. Она устанавливает основные права и принципы, требующие от ратифицирующих государств признания домашнего труда как достойного труда (decent work). Было признано, что домашний труд по-прежнему недооценивается и остается незаметным, а поскольку он в основном выполняется женщинами и девочками, прежде всего мигрантами, то работницы особенно уязвимы перед дискриминацией с точки зрения условий труда и занятости, равно как и перед другими проявлениями нарушений прав человека. В развивающихся странах с традиционно ограниченными возможностями занятости в формальном секторе домашние работники составляют значительную часть национальной рабочей силы и по-прежнему относятся к наиболее маргинализованным категориям населения.

На сегодняшний день всего лишь 22 государства ратифицировали Конвенцию №189, из которых 12 государств Центральной и Южной Америки, Филиппины, Маврикий, ЮАР и 7 стран Западной Европы (Бельгия, Финляндия, ФРГ, Ирландия, Италия, Португалия и Швейцария [27].

Конвенцией №189 были даны определения терминов «домашний труд» и «домашний работник» (ст. 1). Кроме того, были определены основополагающие принципы и права в сфере труда: 1) свобода ассоциаций (право на участие в профессиональных союзах); 2) недопустимость принудительного или обязательного труда; 3) запрет детского труда и дискриминации (ст. 3).

Конвенция №189 и Рекомендация №201 представляют собой механизм, предусматривающий основные гарантии обеспечения прав ДРМ, позволяющий государствам в случае ратификации имплементировать их положения в национальное законодательство и добиться эффективного обеспечения прав и свобод ДРМ. Ключевую роль в этом механизме играют профессиональные союзы, организации работодателей и другие общественные объединения. Каталог прав и свобод, гарантированных указанным механизмом, позволяет трудящимся реализовывать свое право на достойный труд и интегрироваться в гражданское общество государства пребывания. Однако большинство государств (в том числе и РФ) не спешат с ратификацией Конвенции №189, что объясняется некоторыми исследователями как необходимостью приоритетной защиты именно национального рынка труда, так и излишним обременением для бюджета в случае взятия обязательств, касающихся социального обеспечения, минимальной заработной платы и занятости [28, с. 96].

Как неоднократно указывается в Конвенции №189 и Рекомендации №201, ключевую роль в адаптации ДРМ должны играть профсоюзы, в частности, когда речь идет о разработке типового трудового договора [29, с. 51] и непосредственной работе с ДРМ. Формы такой работы могут различаться. Это и информирование прибывающих в страну мигрантов (Союз работников транспорта и общего профиля (TGWU) в Великобритании), и проведение информационных кампаний в средствах массовой информации с целью информирования ДРМ о помощи, предоставляемой профсоюзами, и налаживание контактов и проведение работы с мигрантами в учебных классах (языковые курсы), в местах проведения досуга, на детских и спортивных площадках, в супермаркетах, в общественном транспорте, в религиозных сообществах и иммигрантских общинах [29, с. 62].

Важную роль в адаптации ДРМ и вовлечении их в социальные отношения играют местные общественные и женские организации, национально-культурные центры, однако, как показывают исследования, около трети мигрантов знают об их существовании и менее 10 процентов обращаются за помощью в такие организации [16, с. 29].

Но усилий общественных организаций и профсоюзов для адаптации ДРМ недостаточно, поскольку только государство обладает полномочиями и возможностями охватить всех ДРМ в данном процессе, задействовав наличествующие инструменты. Примечателен в данном случае опыт Канады, где на государственном уровне была разработана и внедрена специальная Программа для работников по уходу за людьми с проживанием по месту работы (Live-in Caregiver Program, далее - Программа) [30], которая считается одной из лучших в мире [29, с. 62].

Статус участника Программы гарантируется иностранным гражданам, обратившимся за разрешением на работу в соответствии с частью 11 Правил и временной визой в соответствии с частью 9 Правил иммиграции и защиты беженцев (далее - Правила) [31]. ДРМ выдается разрешение на работу в случае, если они: 1) имеют среднее образование; 2) прошли специальную подготовку по уходу длительностью не менее 6 месяцев или имеют опыт оплачиваемой работы в указанной сфере не менее года (в течение которого не менее 6 месяцев заняла работа у одного работодателя) в течение последних трех лет, предшествующих дате подачи заявления; 3) владеют английским или французским языком на уровне, достаточном для выполнения своих обязанностей; 4) заключили трудовой договор с работодателем (п. 112 Правил).

Разрешение на постоянное место жительства предоставляется тем участникам Программы, которые соответствуют следующим критериям (п. 113(1) Правил): a) подали соответствующее заявление; b) имеют статус временно пребывающего резидента; c) имеют разрешение на работу в качестве участника Программы; d) пребывают в Канаде в качестве участника Программы в течение последних двух лет из четырех лет пребывания в Канаде или проработали в качестве участника Программы минимум 3900 часов в течение 22 месяцев из четырех лет пребывания, (i) проживая в частном домовладении и (ii) предоставляя услуги по уходу за детьми, пожилыми лицами или лицам с ограниченными возможностями в этом частном домовладении без надзора медицинского персонала; e) они сами или члены их семей не подлежат принудительной депортации; f) получили статус участников Программы на основе правдивых сведений и своем образовании и профессиональной подготовке; g) одобрение властей провинции Квебек о соответствии критериям, выдвигаемым резидентам, желающим поселиться в этой провинции.

Правовой статус участников Программы регулируется законодательством провинций и территорий Канады. В каждом субъекте федерации разработан типовой трудовой договор, заключаемый между работодателем и участником Программы. Например, в провинции Квебек такой договор разработан Департаментом иммиграции, многообразия и интеграции и обязательно включает в себя положения [32], позволяющие максимально эффективно защитить интересы как работодателя, так и работника.

Представляют интерес положения такого типового договора. Прежде всего, в нем содержится подробная информация о работодателе (в случае, если оплата труда будет осуществляться и другими лицами, то в контракте должны быть указаны все такие лица, включая тех, кто имеет право давать указания работнику), включая указание пола, почтового адреса, адреса электронной почты, факса, телефона. Кроме того, занесению в договор подлежат подробная информация о работнике; продолжительность контракта; место исполнения трудовых обязанностей.

Учитывая особый характер работы ДРМ, отдельными пунктами договора описываются 1) место исполнения трудовых обязанностей и лиц, проживающих в нем (всех возрастов), в частности количество комнат и спален; 2) сама работа с перечислением лиц, которым требуется забота, с указанием возраста, и всех трудовых функций, исполняемых работником.

Условиям труда и отдыха посвящены отдельные разделы договора. В договоре уже указана максимальная продолжительность рабочего времени, установленная властями провинции Квебек – 40 часов в неделю. Кроме того, работодатель обязан предоставлять работнику возможность посещения занятий по изучению французского языка. В случае работы во внеурочное время работодатель обязан дополнительно платить 50% от обычной платы за каждый час. В контракте указываются конкретные часы начала и окончания работы, в случае неопределенности этого времени указывается продолжительность ежедневного труда. Кроме того, в контракте указывается день еженедельного отдыха и количество недель оплачиваемого отпуска (минимум 2 недели).

Что касается условий оплаты, то работнику гарантируется минимальная оплата его труда, устанавливаемая правительством Квебека и Комитетом по трудовым нормам. Расходы на обеспечение работника (проживание, автомобиль, проезд) не включаются в его зарплату. По просьбе работника, работодатель может заменить оплату сверхурочного труда предоставлением отгулов (длительность которых увеличена на 50% от обычных), которые должны быть предоставлены не позднее 12 месяцев с даты сверхурочной работы и дата которых должна быть согласована сторонами контракта. Условия оплаты труда должны включать в себя периодичность и размер оплаты (в неделю или в час). Работодатель обязан перечислять все вычеты из заработной платы и налоги, подлежащие уплате в соответствии с законом (страхование по безработице, налог на прибыль и проч.).

Контрактом предусмотрен неоплачиваемый 30-минутный перерыв на принятие пищи после 5 непрерывных часов работы. Если работник не может покидать место работы на такой перерыв, то этот перерыв оплачивается отдельно. Продолжительность еженедельного отдыха составляет минимум 32 непрерывных часов. Работодатель не может заставить работника оставаться по месту работы в течение еженедельного отдыха. Кроме того, контракт предусматривает возможность предоставления дополнительных льгот (перерыв на кофе, страховые премии, отпуск по болезни, пенсионные взносы и проч.).

Условия проживания достаточно подробно расписаны в контракте. По умолчанию работник проживает в доме работодателя с предоставлением питания, хорошо отапливаемой и вентилируемой, чистой меблированной обособленной комнатой, оборудованной замком и предохранительной задвижкой. Ключ от комнаты предоставляется работнику бесплатно, а доступ в дом должен быть свободным (предоставляется отдельный ключ и код доступа).

Оплата проезда работника из страны происхождения в Канаду осуществляется за счет работодателя и не может быть взыскана с работника. Кроме того, законодательством устанавливается обязанность работодателя оформления медицинского страхования здоровья работника, выплаты по которому не могут быть взысканы с работника.

В соответствием с Актом о несчастных случаях на производстве и профессиональных заболеваниях [33] на работодателя возлагается обязанность зарегистрировать работника в Комиссии по здравоохранению и безопасности Квебека и выплачивать страховые взносы для обеспечения прав на возмещения ущерба, причиненного на рабочем месте. Кроме того, работодателю запрещено взыскивать с работника вознаграждение, выплаченное третьим лицам, которые занимались трудоустройством работника.

В случае расторжения договора по инициативе работника, последний должен предоставить работодателю письменное уведомление, а также сообщить в Департамент иммиграции и культурных общин.

Наниматель обязан предоставить письменное уведомление о расторжении договора с работником не ранее завершения трех месяцев непрерывной работы (в случае, если срок трудового договора не заканчивается в ближайшее время). Такое уведомление должно быть сделано за одну неделю, если работник проработал менее года, или за две недели – если он непрерывно проработал от одного года до пяти лет.

Работодатель обязан соблюдать стандарты, изложенные в Акте о стандартах труда [34], в частности, касательно выплаты заработной платы, расчета оплаты за сверхурочный труд, а также периодов на принятие пищи, государственных праздников, ежегодного отпуска, отпуска по семейным обстоятельствам, льгот и выплат согласно указанному закону. Любые условия трудового договора, которые являются менее благоприятными, чем стандарты, предусмотренные Актом о стандартах труда, являются недействительными.

Законодательство Квебека особо выделяет так называемые запрещенные практики, к которым могут прибегать работодатели в процессе исполнения трудовых контрактов. В частности, Акт о стандартах труда запрещает работодателю или его представителям применять санкции в отношении работника в следующих обстоятельствах (Секция 122) [34]: 1) работник реализует одно из своих прав, например, требует выплаты заработной платы; 2) работник осуществляет свое право в соответствии со ст.335 Акта о выборах в Квебеке (законодатель обязывает работодателя предоставить работнику 4 непрерывных часа (не считая времени на прием пищи) во время работы избирательных участков без вычета заработной платы за время отсутствия [35]); 3) работник проработал по крайней мере 3 месяца у одного и того же работодателя и не может выполнять трудовые функции по причине болезни или преступления; 4) работник представил Комиссии информацию о применении стандартов или свидетельствовал в контексте судебного разбирательства; 5) на имущество работника был наложен арест, например, из-за неуплаты подоходного налога; 6) работник задолжал с выплатой алиментов и вычеты делаются из его зарплаты; 7) несмотря на то, что работник предпринял разумные шаги для выполнения своих трудовых обязанностей, он отказался работать сверхурочно по причине а) осуществления опеки, заботы о здоровье или образовании своего ребенка или ребенка своего супруга; б) заботы о здоровье своего супруга, своих родителей, братьев, сестер или дедушки с бабушкой; 8) работник контактировал с Генеральным инспектором города Монреаль или сотрудничал при проведении проверки, им проводимой; 9) беременность работника.

При данных обстоятельствах работодатель или его представители не имеют права применять следующих санкций: 1) увольнение работника; 2) отстранение работника от выполнения трудовых обязанностей; 3) перевод на другое место работы; 4) осуществлять дискриминационные или репрессивные меры в отношении работника, в том числе и в отношении работника, достигшего пенсионного или преклонного возраста.

В противном случае работнику предоставляется право в течение 45 дней обратиться с жалобой в Комиссию по стандартам, справедливости, здоровью и безопасности на рабочем месте. В отношении работников пенсионного или преклонного возраста, которых принуждают к выходу на пенсию, срок для обращения составляет 90 дней. Важным моментом является установленная законом презумпция виновности работодателя.

Вышеизложенное позволяет сделать вывод о целесообразности разработки и внедрения подобных программ на национальном уровне, поскольку такие программы обеспечивают, с одной стороны, трудоустройство в качестве ДРМ по уходу за людьми надлежащим образом квалифицированных специалистов, готовых априори к специфическим условиям труда, а с другой – гарантируют надлежащие условия труда и отдыха, а также оплаты труда. В результате ДРМ не изолированы, вовлечены в социальную жизнь, получают необходимую психологическую разрядку. На наш взгляд, опыт Канады следует использовать в России. Учитывая необходимость решения проблем в сфере миграции, одной из которых является неурегулированность трудовых договоров с ДРМ, полезно использовать типовой договор, разработанный в провинции Квебек (правовая система которой относится к романо-германской семье, что позволяет использовать разработанные правовые институты и в российских реалиях). Как отмечают отечественные специалисты, договор с домашним работником весьма специфичен сам по себе, без учета особого правового статуса мигранта. Сложность в составлении такого договора вызвана аспектами осуществления деятельности: проблема найма и взаимоотношений домашних работников с их работодателями лежит не только в правовой плоскости, но и в сфере психологии. Детализация вопросов наполнения трудового договора с домашними работниками на нормативном уровне – еще не решенная российским законодателем задача. И.В. Погодина выделяет следующие трудности, типичные при составлении трудового договора с домашним работником: 1) фиксация режима работы и отдыха; 2) определение системы оплаты труда в соответствии с нормами, предусмотренными Трудовым кодексом РФ; 3) вопрос подмены домашнего работника на период его выходных, отпуска или болезни; 4) социальное обеспечение (получение травмы или увечья при выполнении работ домашним работником и назначение пенсии, вызванной этим). Судебная практика по таким делам незначительна и исходит из фактического наличия трудовых отношений [36, с. 38].

Подводя итог вышесказанному, следует отметить следующее. ДРМ являются одной из самых уязвимых категорий трудовых мигрантов – кроме того, что они зачастую представлены женщинами, которые подвержены разнообразным рискам, связанными со статусом мигранта, характер работы, которую они выполняют, условия труда и отдыха, жилищные условия – все это негативно сказывается на психологическом и физическом состоянии ДРМ, способствуя повышению риска подверженности негативного влияния, появлению или обострению психических заболеваний (расстройств). Уединенность мест работы ДРМ делает практически невозможным осуществление государственного надзора в сфере миграции и охраны труда. В результате ДРМ вольно или невольно могут быть вовлечены в противоправную деятельность, а учитывая низкий уровень правовой культуры и религиозный характер правосознания большинства ДРМ, то и в экстремистскую (террористическую) деятельность. Для недопущения подобного сценария крайне важно осуществлять государственную политику по адаптации и вовлечению ДРМ в социальные отношения с участием общественных организаций, культурно-национальных центров, профсоюзов и др. Мы считаем, что важным фактором обеспечения безопасности выступает механизм обеспечения прав рассматриваемой категории мигрантов. Поэтому необходимо как можно быстрее ратифицировать Конвенцию №189, содержащую минимальные трудовые стандарты ДРМ, и разработать государственную программу адаптации мигрантов, учитывающую в том числе особенность труда ДРМ. Канадский механизм адаптации и обеспечения прав ДРМ, представленный Программой для работников по уходу с проживанием по месту работы (Live-in Caregiver Program), позволяет ДРМ на законных основаниях въезжать в страну для выполнения работы по уходу в частных домохозяйствах, предусматривает заключение стандартного трудового договора, допускает замену работодателя и по истечении двух лет непрерывной работы предоставляет возможность получения статуса постоянного жителя. На наш взгляд, успешный опыт Канады следует учесть для разработки аналогичной государственной программы в РФ, что в конечном счете будет способствовать обеспечению безопасности как государства, так и всех граждан.

Библиография
1.
Behind Closed Doors: Protecting and Promoting the Human Rights of Migrant Domestic Workers in an Irregular Situation // International Labour Organisation: официальный сайт [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.ilo.org/global/topics/labour-migration/projects/gap/publications/WCMS_446720/lang--en/index.htm (дата обращения – 03.07.2017)
2.
International standards related to domestic workers and women migrant workers // International Labour Organisation: официальный сайт [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---asia/---ro-bangkok/documents/publication/wcms_414569.pdf (дата обращения – 03.07.2017)
3.
Torriente A. Migrant Domestic Workers, Health and HIV / A. Torriente // Global Action Programme on Migrant Domestic Workers and Their Families: Research Series (2016) // International Labour Organisation: официальный сайт [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_protect/---protrav/---migrant/documents/briefingnote/wcms_503318.pdf (дата обращения – 03.07.2017)
4.
Убившая ребенка няня освобождена от уголовной ответственности // Международная информационная группа Интерфакс: официальный сайт. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.interfax.ru/moscow/538424 (дата обращения – 01.07.2017)
5.
Afshar H. Women, Work, and Ideology in the Third World / H. Afshar. - London; New York: Tavistock publications, 1985. - 265 рр.
6.
Chant S., Radcliffe S. Gender and Migration in Developing Countries / S. Chant, S. Radcliffe. – London: Belhaven, New York: John Wiley, 1992. – 249 pp.
7.
Zlotnik H. Data Insight The Global Dimensions of Female Migration / H. Zlotnik // UN International Migration Report (2002). [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.un.org/esa/population/publications/ittmig2002/2002ITTMIGTEXT22-11.pdf (дата обращения - 03.07.2017)
8.
The Human Rights Watch Global Report on Women’s Human Rights (1995) [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://www.hrw.org/sites/default/files/reports/general958.pdf (дата обращения - 03.07.2017)
9.
Герасименко А.В., Позняк А.В. Гендерные аспекты трудовых миграций населения Украины / А.В.Герасименко, А.В. Позняк // Демографія та соціальна економіка. - 2006. - № 1. - С. 46-54
10.
Hochschild A. Love and Gold / A. Hochschild // Global Woman: Nannies, Maids, and Sex Workers in the New Economy / B. Ehrenreich, A.R. Hochschild (eds). - N.Y.: Metropolitan Books, 2003. - 328 рр
11.
Погодина И.В. Домашние работники / И.В. Погодина // Трудовое право. - 2010. - №4. - С. 37-40
12.
Чаннов С.Е. Особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей – физических лиц / С. Чаннов // Трудовое право. - 2010. - №3. - С. 35-42
13.
Балашова Т.Н. Международный терроризм и миграция населения: взаимосвязь явлений и проблемы противодействия / Т.Н. Балашова // Деструктивное влияние террора на политическую систему и правовую среду Российского государства: Материалы Всероссийской научно-практической конференции / Под ред. О.И. Чердакова. - 2017. - С. 68-73
14.
Аверков А.В. Терроризм и трудовая миграция: мифы и реальность / А.В. Аверков // Вестник Российского экономического университета им. Г.В. Плеханова. - 2010. - № 5. - С. 34-41
15.
Биссон Л.С., Потемкина О.Ю. Миграция и терроризм – приобретенные проблемы Европейского Союза / Л.С. Биссон, О.Ю. Потемкина // Европейский Союз: факты и комментарии. - 2016. - № 84-85. - С. 30-39.
16.
Хилажева Г.Ф., Мухамадиева Р.Р. Трудовые мигранты в Башкортостане: проблемы социальной и культурной адаптации / Г.Ф. Хилажева, Р.Р. Мухамадиева // Проблемы востоковедения. 2011. - № 4. - С. 25-30
17.
Карачурина Л.Б. Домашние работники в России и Казахстане: оценка положения домашних работников на рынках труда России и Казахстана / Л.Б. Карачурина, Д.В. Полетаев, Ю.Ф. Флоринская и др. - Алматы: Ex Libris, 2014. - 87 с.
18.
Карачурина Л.Б. Женщины-мигранты в нише домашнего труда в России / Л.Б. Карачурина // Социологические исследования. - 2015. - №5(373). - С. 93-101
19.
Подольная Н.Н. Межрегиональная трудовая миграция как средство реализации трудовой функции домашних хозяйств региона / Н.Н. Подольная // Региональная экономика: теория и практика. - 2015. - №3(378). - С. 58-66
20.
Updating the International Standard Classification of Occupations (ISCO), Draft ISCO-08 Group Definitions: Occupations in Cleaning and Housekeeping // Международная организация труда (МОТ): официальный сайт. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.ilo.org/public/english/bureau/stat/isco/docs/d515.pdf (дата обращения – 03.07.2017)
21.
Updating the International Standard Classification of Occupations (ISCO), Draft ISCO-08 Group Definitions: Occupations in Health // Международная организация труда (МОТ): официальный сайт. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.ilo.org/public/english/bureau/stat/isco/docs/health.pdf (дата обращения – 03.07.2017)
22.
Шахназарян Н.Р. Международные женские миграции: коммерциализация сферы домашнего труда /Н.Р. Шахназарян // Диаспоры. - 2013. - № 2. - С. 180-207
23.
General Recommendation No. 26 on women migrant workers, 5 December 2008 // The Office of the United Nations High Commissioner for Human Rights: официальный сайт. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://tbinternet.ohchr.org/Treaties/CEDAW/Shared%20Documents/1_Global/CEDAW_C_2009_WP-1_R_7138_R.pdf (дата обращения – 03.07.2017)
24.
Насилие в отношении трудящихся женщин-мигрантов: резолюция, принятая Генеральной Ассамблеей 19 декабря 2011 года №66/128 // Организация Объединенных Наций: официальный сайт [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://documents-dds-ny.un.org/doc/UNDOC/GEN/N11/466/52/PDF/N1146652.pdf?OpenElement (дата обращения – 03.07.2017).
25.
Конвенция о достойном труде домашних работников №189 (2011) // International Labour Organisation: официальный сайт [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_norm/---normes/documents/normativeinstrument/wcms_c189_ru.htm (дата обращения – 03.07.2017)
26.
Рекомендация о достойном труде домашних работников №201 (2011) // International Labour Organisation: официальный сайт [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_norm/---normes/documents/normativeinstrument/wcms_r201_ru.htm (дата обращения – 03.07.2017)
27.
Ratifications of C189 - Domestic Workers Convention, 2011 (No. 189) // International Labour Organisation: официальный сайт [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=NORMLEXPUB:11300:0:NO:11300:P11300_INSTRUMENT_ID:2551460:NO (дата обращения – 03.07.2017)
28.
Лютов Н.Л. Перспективы ратификации Россией конвенций МОТ / Н.Л. Лютов // Трудовое право. – 2010. – №2(120). – С. 89-96
29.
Руководство по осуществлению гендерно чувствительной политики в области трудовой миграции (2009) // Организация по безопасности и сотрудничеству в Европе (ОБСЕ): официальный сайт. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.osce.org/ru/eea/37229?download=true (дата обращения – 03.07.2017).
30.
Working Temporarily in Canada: The Live-in Caregiver Program // Citizenship and Immigration Canada официальный сайт. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.cic.gc.ca/ENGLISH/work/caregiver/index.asp (дата обращения – 03.07.2017)
31.
Immigration and Refugee Protection Regulations (SOR/2002-227) Government of Canada: официальный сайт. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://laws-lois.justice.gc.ca/eng/regulations/sor-2002-227/page-25.html#h-75 (дата обращения – 03.07.2017)
32.
Live-in Caregiver Employment Contract (A-0701-AA (2016-02)) // Ministère de l’Immigration, de la Diversité et de l’Inclusion: официальный сайт. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.immigration-quebec.gouv.qc.ca/publications/en/form/employment-contract-dyn.pdf (дата обращения - 03.07.2017)
33.
Act respecting industrial accidents and occupational diseases // Centre canadien d'hygiène et de sécurité au travail: официальный сайт. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://ccinfoweb2.ccohs.ca/legislation/documents/que/pqeaia/pqaiaoe0.htm (дата обращения – 03.07.2017)
34.
Act respecting Labour Standards // Centre canadien d'hygiène et de sécurité au travail: официальный сайт. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://ccinfoweb2.ccohs.ca/legislation/documents/que/pqels/pqalste0.htm (дата обращения – 03.07.2017)
35.
Election Act // LégisQuébec: официальный сайт. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://legisquebec.gouv.qc.ca/en/ShowDoc/cs/E-3.3 (дата обращения – 03.07.2017)
36.
Погодина И.В. Домашние работники / И.В. Погодина // Трудовое право. - 2010. - №4. - С. 37-40
References (transliterated)
1.
Behind Closed Doors: Protecting and Promoting the Human Rights of Migrant Domestic Workers in an Irregular Situation // International Labour Organisation: ofitsial'nyi sait [Elektronnyi resurs]. – Rezhim dostupa: http://www.ilo.org/global/topics/labour-migration/projects/gap/publications/WCMS_446720/lang--en/index.htm (data obrashcheniya – 03.07.2017)
2.
International standards related to domestic workers and women migrant workers // International Labour Organisation: ofitsial'nyi sait [Elektronnyi resurs]. – Rezhim dostupa: http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---asia/---ro-bangkok/documents/publication/wcms_414569.pdf (data obrashcheniya – 03.07.2017)
3.
Torriente A. Migrant Domestic Workers, Health and HIV / A. Torriente // Global Action Programme on Migrant Domestic Workers and Their Families: Research Series (2016) // International Labour Organisation: ofitsial'nyi sait [Elektronnyi resurs]. – Rezhim dostupa: http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_protect/---protrav/---migrant/documents/briefingnote/wcms_503318.pdf (data obrashcheniya – 03.07.2017)
4.
Ubivshaya rebenka nyanya osvobozhdena ot ugolovnoi otvetstvennosti // Mezhdunarodnaya informatsionnaya gruppa Interfaks: ofitsial'nyi sait. [Elektronnyi resurs]. – Rezhim dostupa: http://www.interfax.ru/moscow/538424 (data obrashcheniya – 01.07.2017)
5.
Afshar H. Women, Work, and Ideology in the Third World / H. Afshar. - London; New York: Tavistock publications, 1985. - 265 rr.
6.
Chant S., Radcliffe S. Gender and Migration in Developing Countries / S. Chant, S. Radcliffe. – London: Belhaven, New York: John Wiley, 1992. – 249 pp.
7.
Zlotnik H. Data Insight The Global Dimensions of Female Migration / H. Zlotnik // UN International Migration Report (2002). [Elektronnyi resurs]. – Rezhim dostupa: http://www.un.org/esa/population/publications/ittmig2002/2002ITTMIGTEXT22-11.pdf (data obrashcheniya - 03.07.2017)
8.
The Human Rights Watch Global Report on Women’s Human Rights (1995) [Elektronnyi resurs]. – Rezhim dostupa: https://www.hrw.org/sites/default/files/reports/general958.pdf (data obrashcheniya - 03.07.2017)
9.
Gerasimenko A.V., Poznyak A.V. Gendernye aspekty trudovykh migratsii naseleniya Ukrainy / A.V.Gerasimenko, A.V. Poznyak // Demografіya ta sotsіal'na ekonomіka. - 2006. - № 1. - S. 46-54
10.
Hochschild A. Love and Gold / A. Hochschild // Global Woman: Nannies, Maids, and Sex Workers in the New Economy / B. Ehrenreich, A.R. Hochschild (eds). - N.Y.: Metropolitan Books, 2003. - 328 rr
11.
Pogodina I.V. Domashnie rabotniki / I.V. Pogodina // Trudovoe pravo. - 2010. - №4. - S. 37-40
12.
Channov S.E. Osobennosti regulirovaniya truda rabotnikov, rabotayushchikh u rabotodatelei – fizicheskikh lits / S. Channov // Trudovoe pravo. - 2010. - №3. - S. 35-42
13.
Balashova T.N. Mezhdunarodnyi terrorizm i migratsiya naseleniya: vzaimosvyaz' yavlenii i problemy protivodeistviya / T.N. Balashova // Destruktivnoe vliyanie terrora na politicheskuyu sistemu i pravovuyu sredu Rossiiskogo gosudarstva: Materialy Vserossiiskoi nauchno-prakticheskoi konferentsii / Pod red. O.I. Cherdakova. - 2017. - S. 68-73
14.
Averkov A.V. Terrorizm i trudovaya migratsiya: mify i real'nost' / A.V. Averkov // Vestnik Rossiiskogo ekonomicheskogo universiteta im. G.V. Plekhanova. - 2010. - № 5. - S. 34-41
15.
Bisson L.S., Potemkina O.Yu. Migratsiya i terrorizm – priobretennye problemy Evropeiskogo Soyuza / L.S. Bisson, O.Yu. Potemkina // Evropeiskii Soyuz: fakty i kommentarii. - 2016. - № 84-85. - S. 30-39.
16.
Khilazheva G.F., Mukhamadieva R.R. Trudovye migranty v Bashkortostane: problemy sotsial'noi i kul'turnoi adaptatsii / G.F. Khilazheva, R.R. Mukhamadieva // Problemy vostokovedeniya. 2011. - № 4. - S. 25-30
17.
Karachurina L.B. Domashnie rabotniki v Rossii i Kazakhstane: otsenka polozheniya domashnikh rabotnikov na rynkakh truda Rossii i Kazakhstana / L.B. Karachurina, D.V. Poletaev, Yu.F. Florinskaya i dr. - Almaty: Ex Libris, 2014. - 87 s.
18.
Karachurina L.B. Zhenshchiny-migranty v nishe domashnego truda v Rossii / L.B. Karachurina // Sotsiologicheskie issledovaniya. - 2015. - №5(373). - S. 93-101
19.
Podol'naya N.N. Mezhregional'naya trudovaya migratsiya kak sredstvo realizatsii trudovoi funktsii domashnikh khozyaistv regiona / N.N. Podol'naya // Regional'naya ekonomika: teoriya i praktika. - 2015. - №3(378). - S. 58-66
20.
Updating the International Standard Classification of Occupations (ISCO), Draft ISCO-08 Group Definitions: Occupations in Cleaning and Housekeeping // Mezhdunarodnaya organizatsiya truda (MOT): ofitsial'nyi sait. [Elektronnyi resurs]. – Rezhim dostupa: http://www.ilo.org/public/english/bureau/stat/isco/docs/d515.pdf (data obrashcheniya – 03.07.2017)
21.
Updating the International Standard Classification of Occupations (ISCO), Draft ISCO-08 Group Definitions: Occupations in Health // Mezhdunarodnaya organizatsiya truda (MOT): ofitsial'nyi sait. [Elektronnyi resurs]. – Rezhim dostupa: http://www.ilo.org/public/english/bureau/stat/isco/docs/health.pdf (data obrashcheniya – 03.07.2017)
22.
Shakhnazaryan N.R. Mezhdunarodnye zhenskie migratsii: kommertsializatsiya sfery domashnego truda /N.R. Shakhnazaryan // Diaspory. - 2013. - № 2. - S. 180-207
23.
General Recommendation No. 26 on women migrant workers, 5 December 2008 // The Office of the United Nations High Commissioner for Human Rights: ofitsial'nyi sait. [Elektronnyi resurs]. – Rezhim dostupa: http://tbinternet.ohchr.org/Treaties/CEDAW/Shared%20Documents/1_Global/CEDAW_C_2009_WP-1_R_7138_R.pdf (data obrashcheniya – 03.07.2017)
24.
Nasilie v otnoshenii trudyashchikhsya zhenshchin-migrantov: rezolyutsiya, prinyataya General'noi Assambleei 19 dekabrya 2011 goda №66/128 // Organizatsiya Ob''edinennykh Natsii: ofitsial'nyi sait [Elektronnyi resurs]. – Rezhim dostupa: https://documents-dds-ny.un.org/doc/UNDOC/GEN/N11/466/52/PDF/N1146652.pdf?OpenElement (data obrashcheniya – 03.07.2017).
25.
Konventsiya o dostoinom trude domashnikh rabotnikov №189 (2011) // International Labour Organisation: ofitsial'nyi sait [Elektronnyi resurs]. – Rezhim dostupa: http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_norm/---normes/documents/normativeinstrument/wcms_c189_ru.htm (data obrashcheniya – 03.07.2017)
26.
Rekomendatsiya o dostoinom trude domashnikh rabotnikov №201 (2011) // International Labour Organisation: ofitsial'nyi sait [Elektronnyi resurs]. – Rezhim dostupa: http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_norm/---normes/documents/normativeinstrument/wcms_r201_ru.htm (data obrashcheniya – 03.07.2017)
27.
Ratifications of C189 - Domestic Workers Convention, 2011 (No. 189) // International Labour Organisation: ofitsial'nyi sait [Elektronnyi resurs]. – Rezhim dostupa: http://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=NORMLEXPUB:11300:0:NO:11300:P11300_INSTRUMENT_ID:2551460:NO (data obrashcheniya – 03.07.2017)
28.
Lyutov N.L. Perspektivy ratifikatsii Rossiei konventsii MOT / N.L. Lyutov // Trudovoe pravo. – 2010. – №2(120). – S. 89-96
29.
Rukovodstvo po osushchestvleniyu genderno chuvstvitel'noi politiki v oblasti trudovoi migratsii (2009) // Organizatsiya po bezopasnosti i sotrudnichestvu v Evrope (OBSE): ofitsial'nyi sait. [Elektronnyi resurs]. – Rezhim dostupa: http://www.osce.org/ru/eea/37229?download=true (data obrashcheniya – 03.07.2017).
30.
Working Temporarily in Canada: The Live-in Caregiver Program // Citizenship and Immigration Canada ofitsial'nyi sait. [Elektronnyi resurs]. – Rezhim dostupa: http://www.cic.gc.ca/ENGLISH/work/caregiver/index.asp (data obrashcheniya – 03.07.2017)
31.
Immigration and Refugee Protection Regulations (SOR/2002-227) Government of Canada: ofitsial'nyi sait. [Elektronnyi resurs]. – Rezhim dostupa: http://laws-lois.justice.gc.ca/eng/regulations/sor-2002-227/page-25.html#h-75 (data obrashcheniya – 03.07.2017)
32.
Live-in Caregiver Employment Contract (A-0701-AA (2016-02)) // Ministère de l’Immigration, de la Diversité et de l’Inclusion: ofitsial'nyi sait. [Elektronnyi resurs]. Rezhim dostupa: http://www.immigration-quebec.gouv.qc.ca/publications/en/form/employment-contract-dyn.pdf (data obrashcheniya - 03.07.2017)
33.
Act respecting industrial accidents and occupational diseases // Centre canadien d'hygiène et de sécurité au travail: ofitsial'nyi sait. [Elektronnyi resurs]. – Rezhim dostupa: http://ccinfoweb2.ccohs.ca/legislation/documents/que/pqeaia/pqaiaoe0.htm (data obrashcheniya – 03.07.2017)
34.
Act respecting Labour Standards // Centre canadien d'hygiène et de sécurité au travail: ofitsial'nyi sait. [Elektronnyi resurs]. – Rezhim dostupa: http://ccinfoweb2.ccohs.ca/legislation/documents/que/pqels/pqalste0.htm (data obrashcheniya – 03.07.2017)
35.
Election Act // LégisQuébec: ofitsial'nyi sait. [Elektronnyi resurs]. – Rezhim dostupa: http://legisquebec.gouv.qc.ca/en/ShowDoc/cs/E-3.3 (data obrashcheniya – 03.07.2017)
36.
Pogodina I.V. Domashnie rabotniki / I.V. Pogodina // Trudovoe pravo. - 2010. - №4. - S. 37-40
Ссылка на эту статью

Просто выделите и скопируйте ссылку на эту статью в буфер обмена. Вы можете также попробовать найти похожие статьи


Другие сайты издательства:
Официальный сайт издательства NotaBene / Aurora Group s.r.o.
Сайт исторического журнала "History Illustrated"