Аннотация: Статья посвящена мотивации работников частного сектра экономики Китая. Рассматриваются как правтики стимулирования работников с помощью зарплаты, так и практика стимулирования производительности труда с помощь премий и и мер заинтересованости работника. Автор отмечает что система мотивации работников посредством зарплаты в частном секторе экономике КНР достаточно слабо отличается от практик, применяемым в государственном сегменте экономики, а также от практик других рыночных экономик. Частные китайские компании практически полностью интегрировали рыночные инструменты стимуляции производительности рабочей силы, копировав их с примеров капиталистических государтсв. Для большинства предприятий частного сектора характерны высокая роль дополнительных доплат к базовому окладу, где привязка размеров вознаграждения к выполнению индивидуальных и коллективных плановых показателей в среднесрочной ретроспективе ставится во главу угла. Размер зарплаты регулярно индексируется в зависимости от конъюнктуры рынка труда, эффективности работы предприятия и самих сотрудников. Помимо основного оклада, базовую часть зарплаты формируют выплаты за проделанный объем работы, премии, разнообразные пособия и компенсации. Наименьшую роль в формировании заработной платы играют доплаты за стаж. Существенная часть денежного вознаграждения фактически выводится китайскими предприятиями за пределы фонда оплаты труда из соображений сведения к минимуму налоговой нагрузки на предприятия.