Статья 'Стратегии интерперсонального влияющего поведения' - журнал 'Психолог' - NotaBene.ru
по
Меню журнала
> Архив номеров > Рубрики > О журнале > Авторы > О журнале > Требования к статьям > Редсовет > Редакция > Порядок рецензирования статей > Политика издания > Ретракция статей > Этические принципы > Политика открытого доступа > Оплата за публикации в открытом доступе > Публикация за 72 часа: что это? > Политика авторских прав и лицензий > Политика цифрового хранения публикации > Политика идентификации статей > Политика проверки на плагиат
Журналы индексируются
Реквизиты журнала

Публикация за 72 часа - теперь это реальность!
При необходимости издательство предоставляет авторам услугу сверхсрочной полноценной публикации. Уже через 72 часа статья появляется в числе опубликованных на сайте издательства с DOI и номерами страниц.
По первому требованию предоставляем все подтверждающие публикацию документы!
ГЛАВНАЯ > Вернуться к содержанию
Психолог
Правильная ссылка на статью:

Стратегии интерперсонального влияющего поведения

Рысёв Николай Юрьевич

аспирант, кафедра эргономики и инженерной психологии, факультет психологии, Санкт-Петербургский государственный университет

192131, Россия, г. Санкт-Петербург, ул. Седова, 13, оф. 171

Rysev Nikolay

post-graduate student of the Department of Ergonomics and Engineering Psychology, Psychological Department at St. Petersburg State University

192131, Russia, g. Saint Petersburg, ul. Sedova, 13, of. 171

rysyov@gmail.com
Другие публикации этого автора
 

 

DOI:

10.7256/2409-8701.2016.4.20107

Дата направления статьи в редакцию:

15-08-2016


Дата публикации:

01-09-2016


Аннотация.

Предметом исследования данной статьи являются классификации стратегий переговоров и поведения в конфликтах. Автор рассматривает классификацию R.E. Walton и R.B. McKersie интегративных и распределительных переговоров; классификацию К. Томаса (соперничество, приспособление, компромисс, кооперация и избегание); модель двойной заботы Д. Пруитта; этиологию конфликтующих культур M.I. Gelfand, L.M. Leslie и Keller K.M.; пять уровней установок на взаимодействие Е.В. Доценко. После детального и подробного анализа существующих концепций предлагается авторская классификация интерперсонального влияющего поведения. Данная классификация, по мнению автора, имеет как важное теоретическое, так и практическое значение. Методы, которые использует автор во время своего исследования: анализ литературы, синтез существующих концепций, применение классификации. Научная новизна исследования заключается в том, что автор предлагает собственную классификацию стратегий интерперсонального влияющего поведения: событиё, сотрудничество, компромисс, манипуляция, соперничество, доминирование, служение, приспособление, переключение, бездействие. Данная классификация создается на основании двух критериев – отношение к оппоненту и учет интересов: 1. отношение к оппоненту как к субъекту или как к объекту, 2. учет общих интересов; учет и своих, и чужих интересов; учет только своих интересов; учет только чужих интересов; отсутствие учета и своих, и чужих интересов. Стратегии интерперсонального влияющего поведения могут быть применены в широком спектре ситуаций ведения переговоров и разрешения конфликтов.

Ключевые слова: Доминирование, Соперничество, Компромисс, Манипуляция, Сотрудничество, Стратегии поведения, Стратегии влияния, Стратегии переговоров, Приспособление, Игнорирование

Abstract.

The subject of the present research is the classification of negotiation and behavior strategies used in the process of conflict resolution. The author of the article analyzes R. E. Walton's and R. B. McKerise's classification of integrative bargaining and distributive bargaining, Kenneth Thomas' classification (competing, compromising, collaborating and avoiding), Dean Pruitt's dual concern model, the etiology of conflict cultures offered by Michele J. Gelfand, Lisa M. Leslie and Kirsten Keller, and the five levels of interaction attitudes described by E. V. Dotsenko. After a detailed and comprehensive analysis of the aforesaid concepts, the author of the article offers his own classification of the interpersonal influencing behaviour. According to the author, this classification is of great importance both theoretically and practically. The methods used by the author in his research include analysis of literature, synthesis of existing concepts and practical application of the classification. The scientific novelty is caused by the fact that the author offers his own classification of the interpersonal influencing behavior strategies: co-existing, collaborating, compromising, manipulating, competing, dominating, servicing, accommodating, shifting attention, and avoiding actions. The present classification is based on the two criteria, the attitude to the opponent and satisfaction of interests: 1. whether the opponent is treated as a subject or an object; 2. whether common interests are satisfied; both parties' interests are satisfied; only one party's interests are satisfied; only the opponent's interests are satisfied; none interests are satisfied. The interpersonal influencing behavior strategies can be widely applied in negotiations and conflict resolutions. 

Keywords:

ignoring, accommodating, dominating, competing, manipulating, compromising, collaborating, influencing strategies, behavior strategies, negotiation strategies

Методы психологического влияния применяются в разных профессиональных сферах: управление людьми (менеджмент и лидерство), ведение переговоров, разрешение конфликтов, образовательная деятельность. Не менее важную роль психологическое воздействие имеет и в личных отношениях. Развитие психологии влияния представляется нам чрезвычайно актуальным вопросом.

Методами оказания влияния (воздействия) занимаются многие науки: логика, риторика, юриспруденция, психология, психиатрия, психотерапия, социология, педагогика, менеджмент, маркетинг, реклама, культурология, история, политология, философия, конфликтология, экономика, лингвистика, филология.

Цель данной работы – на основании анализа существующей литературы и практики предложить собственную авторскую классификацию стратегий интерперсонального влияющего поведения.

M.P. Follett [11] полагал, что конфликт может быть решен тремя путями: доминированием, компромиссом или интеграцией. Причем доминирование – это победа одной стороны, при компромиссе предполагаются взаимное поведение по типу «взял – дал». Интеграция предполагает конструирование нового варианта, при котором интересы согласованы так, что каждый получает свои выгоды.

R.E. Walton и R.B. McKersie [17] предложили разделять интегративные (выигрыш – выигрыш) и распределительные (выигрыш – проигрыш) переговоры. Здесь за основу берется шкала «проигрыш – выигрыш». Первый вариант - могут выиграть обе стороны, второй вариант - одна сторона может выиграть и одна проиграть. Также возможен результат, при котором обе стороны проиграют.

Таблица № 1

Выигрыш и проигрыш (win-win, win-lose, lose-lose)

Выигрыш первой стороны

Проигрыш первой стороны

Выигрыш второй стороны

Интегративные переговоры

Распределительные (дистрибутивные) переговоры

Проигрыш второй стороны

Распределительные (дистрибутивные) переговоры

K. Томас [16] предложил 5 типов поведения в конфликте (соперничество, приспособление, деление (sharing, компромисс), кооперация и избегание. Данные пять типов поведения основаны на двух измерениях: кооперативность и напористость (ассертивность). Склонность к кооперации выражается в стремлении учесть чужие интересы, а напористость заключается в отстаивании своих интересов.

Сильная напористость и слабая кооперативность – это соперничество. Сильная кооперативность и одновременно сильная напористость – это кооперация. Приспособление предполагает сильную кооперативность, но слабую напористость. Средняя степень учета своих интересов и средняя степень учета интересов другой стороны создают деление (компромисс). И одновременно слабая напористость и кооперативность говорят об избегании.

Таблица № 2

Пять типов по поведения в конфликте по К. Томасу

Слабая напористость

Сильная напористость

Сильная кооперативность

Приспособление

Кооперация

Деление (компромисс)

Слабая кооперативность

Избегание

Соперничество

L.L. Putnam и C.E. Wilson [15] предложили разделение поведения при конфликте на три типа: не-конфронтация, ориентация на решение и контроль. Не-конфронтация представляет собой исключение противоречий или их минимизацию. Ориентация на решение предполагает попытку интегрировать интересы обеих сторон. Контроль – это открытая и прямая защита своих интересов.

D.G. Pruitt [14] разработал модель четырех альтернативных стратегий, в которой используются два измерения: забота о своих интересах, забота о чужих интересах. При одновременно сильной заботе о своих и чужих интересах получается решение проблемы. Когда заботятся сильно о своих интересах, но слабо чужих – это стратегия соперничества. В обратной ситуации слабой заботы о своих интересах и сильной о чужих интересах получается стратегия уступок. И, наконец, стратегия бездействия проявляется тогда, когда одинаково слабо заботятся и о своих, и о чужих интересах.

Таблица № 3

Четыре альтернативные стратегии по Д. Пруитту (модель двойной заботы) с соотнесением с моделью «выигрыш – проигрыш»

Слабая забота о своих интересах

Сильная забота о своих интересах

Слабая забота о чужих интересах

Бездействие (проигрыш - проигрыш

Соперничество (выигрыш – проигрыш)

Сильная забота о чужих интересах

Уступки (проигрыш – выигрыш)

Решение проблем (выигрыш – выигрыш)

R.L. Pinkley и G.B. Northcraft [13], проанализировав литературу, выделили три альтернативные шкалы рассмотрения конфликтов и переговоров. Первая шкала: отношения – задачи. Вторая шкала: эмоции – логика (интеллект). Третья шкала: кооперация – победа.

De Dreu C.K.W., Evers A., Beersma B., Kluwer E.S., Nauta A. [9] предложили добавить к модели Д. Пруитта (D.G. Pruitt) [414] стратегию компромисса, потому что можно достичь согласия, не пребывая полностью в истинно интегрированном состоянии.

M.I. Gelfand, L.M. Leslie и Keller K.M. [12] разработали теорию конфликтных культур: доминирование, сотрудничество, избегание и пассивно-агрессивная культура. Пассивность и согласие соединяются в избегание. Активность и согласие представляют собой сотрудничество. Активность и несогласие выражаются в доминировании. И пассивно – агрессивная культура слагается из пассивности и несогласия.

Таблица № 4

Этиология конфликтующих культур

Пассивные нормы управления конфликтом

Активные нормы управление конфликтом

Нормы согласия при управлении конфликтом

Избегание

Сотрудничество

Нормы несогласия при управлении конфликтом

Пассивно – агрессивная культура

Доминирование

М. Дойч [2], являясь основателем теории игр, рассматривал поведение в конфликтах с точки зрения кооперации и конкуренции. Знаменитый эксперимент «дилемма заключенного», предложенный М. Дрешером [10] и М. Фладом, показывает нам разницу между кооперацией и конкуренцией.

T.K. Das и R.Kumar [8] при взгляде на партнерские переговоры в альянсе рассматривают 4 типа стратегий переговоров – решение проблемы, соперничество, уступки, компромисс.

Н. В. Гришина [1] предлагает рассматривать три основные формы реагирования в конфликтной ситуации: уход, борьба, диалог.

Е.В. Доценко [3] предлагает рассматривать пять уровней установок на взаимодействие: доминирование, манипуляция, соперничество, партнерство, содружество.

Э. Шостром [7] явно противопоставлял два человеческих типа, можно сказать, состояния: манипулятор и актуализатор, манипуляция и актуализация. «Стиль жизни манипулятора держится на четырех «китах»: ложь, неосознанность, контроль и цинизм. Философия жизни актуализатора отмечена четырьмя противоположными характеристиками: честностью, осознанностью, свободой, доверием» [26].

Мы [6] подвергли анализу манипуляцию в разных контекстах: культурно – исторический, политический, организационный, маркетинговый, жизненный и контекст личностных характеристик . Также нами [4, 5] была предложена классификация восьми стратегий переговоров: игнорирование, приспособление, доминирование, манипуляция, соперничество, компромисс, сотрудничество, актуализация. Принимались во внимание два критерия, первый - интенсивность установки на взаимовыгодное конструктивное взаимодействие. Второй критерий – отношение «субъект – объект» или отношение «субъект – субъект».

На данный момент мы развили свои представления и предлагаем следующую классификацию стратегий интерперсонального влияющего поведения.

Таблица № 5

Классификация стратегий интерперсонального влияющего поведения (Рысёв Н.Ю.)

Чьи интересы учитываются

(в столбце)

Отношение к другому человеку как к объекту, как к средству

Отношение к другому человеку как к субъекту, как к личности

Взаимопроникновение субъектов, растворение личных границ

Общие, единые интересы

Сотрудничество

Событиё, сотворчество, актуализация

Свои интересы – чужие интересы

Манипуляция

Компромисс

Только свои интересы

Доминирование, принуждение

Соперничество

Только чужие интересы

Приспособление, уступки

Служение, жертвенность

Ни свои и ни чужие интересы

Бездействие, безразличие

Переключение, игнорирование, избегание

В данной классификации стратегий влияющего поведения учитываются два критерия.

Первый критерий – как относится субъект к другой стороне переговоров, как к такому же субъекту или как к объекту. С этой точки зрения мы выделяем три параметра:

  • Отношение как к субъекту, как к личности.
  • Отношение как к объекту, как к средству.
  • Третий исключительный случай проявления данного критерия – взаимопроникновение субъектов, растворение личных границ.

Второй критерий – чьи интересы учитывает субъект поведения. Здесь можно вычленить пять параметров:

  1. Субъект видит и создает общие, единые интересы; у двух сторон одни интересы, они находят общие возможности, общие потребности, общие решения.
  2. Субъект учитывает и свои интересы, и чужие. Интересы у двух сторон разные, но субъект учитывает и те, и другие.
  3. Субъект учитывает только свои интересы, но не учитывает чужие.
  4. Субъект учитывает только чужие интересы, но не свои.
  5. Субъект не учитывает ни свои и ни чужие интересы.

Таким образом, мы выделяем следующие стратегии интерперсонального влияющего поведения:

  1. Событиё, сотворчество, актуализация – общие интересы у двух субъектов, но личностные границы между субъектами размываются, происходит взаимопроникновение интересов и смыслов. Психологической дистанции нет. Такая ситуация возможна только между настоящими, искренними друзьями или между любящими друг людьми (мужчина и женщина, к примеру), где существует максимальное принятие друг друга и максимальное доверие. Возможно, актуализация достигается партнерами в актах совместного творчества на уровне предельных высот. В бизнесе такое поведение вряд ли возможно, потому что любое дело предполагает не только границу между двумя субъектами, но и определенную дистанцию.
  2. Сотрудничество – во-первых, субъект относится к другому как к субъекту, во-вторых, он ищет с ним общие смыслы и интересы, он выявляет и создает общие потребности с другой стороной. Максимально продуктивный уровень поведения в делах, в переговорах, а также при решении конфликтов. Сложность данной стратегии, по нашему мнению, заключается, в том, что при поиске решения она требует максимального количество внимания, времени, энергии и информации от обеих сторон.
  3. Компромисс – во-первых, субъект относится к другому как к субъекту, во-вторых, он учитывает и свои интересы, и интересы другой стороны. Так как интересы сторон отличаются, установка на поиск общего решения и точек соприкосновения создает компромисс, создает то решение, которое отчасти удовлетворяет и одну, и другую сторону. Стратегия очень часто используется в бизнесе, в переговорах, при решении конфликтов.
  4. Манипуляция – во-первых, субъект относится к другому как к объекту, как к средству. С другой стороны, субъект учитывает и свои интересы, и чужие. Свои истинные интересы, потребности, цели субъект скрывает, маскирует. Субъект пользуется чужими интересами и потребностями в своих целях, он использует их как мишени, как струны воздействия.
  5. Соперничество – во-первых, субъект относится к другому как к субъекту. С другой стороны, субъект стремится учитывать только свои интересы, только свою позицию. К примеру, две конфликтующие стороны, отстаивающие свои интересы в суде. Другой пример, клиент говорит менеджеру по продажам «дорого», а менеджер предъявляет аргументы в пользу данной цены, используя потенциальные выгоды клиента.
  6. Доминирование (принуждение) – субъект относится к другому как к объекту, как к средству. Также субъект учитывает только свои интересы. При доминировании субъект часто использует позицию силы. В бизнесе доминирование может проявляться, когда руководитель использует свое положение, не считаясь с интересами подчиненных; когда поставщик является единственным и потому может диктовать условия; когда конкуренция позволяет клиенту требовать любых уступок со стороны поставщика; когда одна конфликтующая сторона применяет силу (психологическую, моральную, физическую) по отношению к другой.
  7. Служение (жертвенность) – с одной стороны, субъект относится к другому как к субъекту, но парадоксальным образом субъект заботится только о чужих интересах, отодвигая свои в сторону. Примером данного поведения может быть следующее: подчиненный предан начальнику и исполняет его приказы, не повинуясь его доминирующей воле, но служа его интересам и потребностям.
  8. Приспособление (уступки) – субъект относится к другому как объекту и не учитывает свои интересы, но только чужие. Приспособление, к примеру, возможно при доминировании с противоположенной стороны. Приспосабливающийся субъект понимает, что принуждение по отношению к нему неизбежно, и он воспринимает его уже как объективное обстоятельство. Слабая сторона конфликта может подчиниться требования сильной стороны. Менеджер по продажам может пойти на все уступки, которые требует от него клиент.
  9. Переключение (избегание, игнорирование) – субъект относится к другой стороне как к субъекту, и в то же время не учитывает ни своих интересов, ни чужих. К примеру, при сильном конфликте, субъект, не находя никого решения ни для себя, ни для другого, переключает внимание оппонента на обсуждение других пунктов. К примеру, в переговорах, менеджер по продажам, не может найти ответ на возражение клиента, игнорирует его и переключается на обсуждение других преимуществ своего предложения.
  10. Бездействие (безразличие) – субъект относится к другой стороне как к объекту, и в то же время не учитывает ни своих интересов, ни чужих. Субъект бездействует, он не предпринимает никаких шагов. К примеру, в конфликте доминирующая сторона требует уступок, а субъект в ответ бездействует, не отвечает на запросы, не реагирует никак.

По нашему мнению, невозможно думать об общих интересах с другим человеком и одновременно относится к нему как к объекту. Поэтому данная клетка остается незаполненной. Но данная пустота компенсируется появлением метода, который находится как бы за пределами данной таблицы – событиё, сотворчество, актуализация.

Таким образом, анализ существующих на данный момент классификаций стратегий межличностного поведения и влияния привел нас к созданию новой классификации, которая, по нашему мнению, наиболее полно описывает возможные стратегии интерперсонального влияющего поведения. Безусловно, в дальнейшем необходимо провести экспериментальную проверку актуальности, новизны и эффективности данной классификации.

Предложенная автором статьи классификация стратегий интерперсонального влияющего поведения может претендовать на научную новизну, так как расширяет системное видение стратегий переговоров и межличностного поведения. Снимается ограниченность предыдущих моделей 3 – 5 стратегиями. Такое малое количество стратегий явно не описывало всего многообразия человеческого поведения во время переговоров и разрешения конфликтов. С другой стороны, авторская стратегия интерперсонального влияющего поведения не просто увеличивает количество описываемых стратегий до 10, но и предоставляет возможность системного и целостного рассмотрения данных стратегий. Более того, ликвидируется методологическая пропасть, которая существовала при описании стратегий, когда не учитывалась стратегия события, (сотворчества, актуализации).

Практическая полезность данной стратегии интерперсонального влияющего поведения заключается в том, что ее можно применять психологам в широком спектре случаев:

  • Разрешение организационных конфликтов, как внутри одной организации, так и между организациями.
  • Психологические консультации и психологическая коррекция личности, расширение спектра стратегий поведения, применяемых личностью.
  • Проведение социально-психологических тренингов, на которых происходит рассмотрение плюсов и минусов использования той или иной стратегии поведения в личных отношениях.
  • Проведение бизнес-тренингов по переговорам, продажам и разрешению конфликтов, на которых участники тренинга обучаются диагностировать данные стратегии у своих оппонентов и применять данные стратегий в разных ситуациях.

Библиография
1.
Гришина Н.В. Психология конфликта. 2-е изд. СПб: Питер. 2008. 544 с.
2.
Дойч М. Разрешение конфликта (конструктивные и деструктивные процессы). Конфликтология: хрестоматия. М.: Издательство Московского психолого-социального института. 2005. 345 с.
3.
Доценко Е.Л. Психология манипуляции: феномены, механизмы и защита. М.: ЧеРо: Изд-во МГУ. 1996. 342 с.
4.
Рысёв Н.Ю. Активные продажи 3.4 Стратегии переговоров. СПб: Реконт. 2013. 264 с.
5.
Рысёв Н.Ю. Манипуляции и влияние в продажах. СПб: Реконт. 2014. 225 с.
6.
Рысёв Н.Ю. Необходимые, достаточные и дополнительные компоненты психологической манипуляции // Психолог. 2016. № 3.URL: http://e-notabene.ru/psp/article_19242.html (дата обращения: 07.08.2016)
7.
Шостром Э. Анти-Карнеги, или человек-манипулятор. Минск: Полифакт. 1992. 128 с.
8.
Das T.K., Kumar R. Interpartner negotiations in alliance: strategic framework. Management decision. Vol. 49. № 8, 2011, 1235 – 1256 pp.
9.
De Dreu C.K.W., Evers A., Beersma B., Kluwer E.S., Nauta A. A theory based measure of conflict management strategies in the workplace. Journal of organizational behavior. 2001. Vol. 22. № 6. 645 – 668 pp.
10.
Dresher M. The mathematics of games of strategy: Theory and application. New Jersey: Prentice-Hall. 1961. 274 p.
11.
Follett M.P. Constructive conflict. In Metcalf H.C. and Urwick L. Dynamic Administration: The collected papers of Mary Parker Follett. Sir Isaak Pitman. London. 30-49 pp.
12.
Gelfand M.I., Leslie L.M., Keller K.M. On the etiology of conflict cultures. Research in organizational behavior. 2008. Vol. 28. 137 – 166 pp.
13.
Pinkley R.L., Northcraft G.B. Conflict frames of reference: implications for dispute processes and outcomes. The academy of management journal. 1994. Vol. 37. № 1. 193 – 205 pp.
14.
Pruitt D.G. Strategic choice in negatiaton. American Behavioral Scientist. 1983. Vol. 27. № 2. 167-194 pp.
15.
Putnam L.L., Wilson C.E. Communicative strategies in organizational conflict: reliability and validity of measurement scale. Burgoon M. (Ed.). Communication yearbook 6. Sage. London. 1982. 629 – 652 pp.
16.
Thomas K.W. Conflict and conflicting management. In Dunnette M. (Ed.) Handbook of industrial and organizational psychology. Rand McNally. Chicago. 1976. IL. 889 – 935 pp.
17.
Walton R.E., McKersie R.B. A behavioral theory of labor negotiations: an analysis of social interaction system. ILR Press. Ithaca. NY. 1965. 437 p.
References (transliterated)
1.
Grishina N.V. Psikhologiya konflikta. 2-e izd. SPb: Piter. 2008. 544 s.
2.
Doich M. Razreshenie konflikta (konstruktivnye i destruktivnye protsessy). Konfliktologiya: khrestomatiya. M.: Izdatel'stvo Moskovskogo psikhologo-sotsial'nogo instituta. 2005. 345 s.
3.
Dotsenko E.L. Psikhologiya manipulyatsii: fenomeny, mekhanizmy i zashchita. M.: CheRo: Izd-vo MGU. 1996. 342 s.
4.
Rysev N.Yu. Aktivnye prodazhi 3.4 Strategii peregovorov. SPb: Rekont. 2013. 264 s.
5.
Rysev N.Yu. Manipulyatsii i vliyanie v prodazhakh. SPb: Rekont. 2014. 225 s.
6.
Rysev N.Yu. Neobkhodimye, dostatochnye i dopolnitel'nye komponenty psikhologicheskoi manipulyatsii // Psikholog. 2016. № 3.URL: http://e-notabene.ru/psp/article_19242.html (data obrashcheniya: 07.08.2016)
7.
Shostrom E. Anti-Karnegi, ili chelovek-manipulyator. Minsk: Polifakt. 1992. 128 s.
8.
Das T.K., Kumar R. Interpartner negotiations in alliance: strategic framework. Management decision. Vol. 49. № 8, 2011, 1235 – 1256 pp.
9.
De Dreu C.K.W., Evers A., Beersma B., Kluwer E.S., Nauta A. A theory based measure of conflict management strategies in the workplace. Journal of organizational behavior. 2001. Vol. 22. № 6. 645 – 668 pp.
10.
Dresher M. The mathematics of games of strategy: Theory and application. New Jersey: Prentice-Hall. 1961. 274 p.
11.
Follett M.P. Constructive conflict. In Metcalf H.C. and Urwick L. Dynamic Administration: The collected papers of Mary Parker Follett. Sir Isaak Pitman. London. 30-49 pp.
12.
Gelfand M.I., Leslie L.M., Keller K.M. On the etiology of conflict cultures. Research in organizational behavior. 2008. Vol. 28. 137 – 166 pp.
13.
Pinkley R.L., Northcraft G.B. Conflict frames of reference: implications for dispute processes and outcomes. The academy of management journal. 1994. Vol. 37. № 1. 193 – 205 pp.
14.
Pruitt D.G. Strategic choice in negatiaton. American Behavioral Scientist. 1983. Vol. 27. № 2. 167-194 pp.
15.
Putnam L.L., Wilson C.E. Communicative strategies in organizational conflict: reliability and validity of measurement scale. Burgoon M. (Ed.). Communication yearbook 6. Sage. London. 1982. 629 – 652 pp.
16.
Thomas K.W. Conflict and conflicting management. In Dunnette M. (Ed.) Handbook of industrial and organizational psychology. Rand McNally. Chicago. 1976. IL. 889 – 935 pp.
17.
Walton R.E., McKersie R.B. A behavioral theory of labor negotiations: an analysis of social interaction system. ILR Press. Ithaca. NY. 1965. 437 p.
Ссылка на эту статью

Просто выделите и скопируйте ссылку на эту статью в буфер обмена. Вы можете также попробовать найти похожие статьи


Другие сайты издательства:
Официальный сайт издательства NotaBene / Aurora Group s.r.o.
Сайт исторического журнала "History Illustrated"