Статья 'Равенство непохожих: защита свободы вероисповедания работников в США' - журнал 'Юридические исследования' - NotaBene.ru
по
Меню журнала
> Архив номеров > Рубрики > О журнале > Авторы > О журнале > Требования к статьям > Редсовет > Редакция > Порядок рецензирования статей > Политика издания > Ретракция статей > Этические принципы > Политика открытого доступа > Оплата за публикации в открытом доступе > Публикация за 72 часа: что это? > Политика авторских прав и лицензий > Политика цифрового хранения публикации > Политика идентификации статей > Политика проверки на плагиат
Журналы индексируются
Реквизиты журнала

Публикация за 72 часа - теперь это реальность!
При необходимости издательство предоставляет авторам услугу сверхсрочной полноценной публикации. Уже через 72 часа статья появляется в числе опубликованных на сайте издательства с DOI и номерами страниц.
По первому требованию предоставляем все подтверждающие публикацию документы!
ГЛАВНАЯ > Вернуться к содержанию
Юридические исследования
Правильная ссылка на статью:

Равенство непохожих: защита свободы вероисповедания работников в США

Ногайлиева Фатима Курмановна

Ассистент, Кафедра трудового права и охраны труда, Санкт-Петербургский государственный университет

344037, Россия, г. Санкт-Петербург, ул. 22 Линия Васильевского, 7, оф. 7

Nogailieva Fatima Kurmanovna

Assistant, the department of Labor Law and Occupational Safety and Health, St. Petersburg State University

344037, Russia, g. Saint Petersburg, ul. 22 Liniya Vasil'evskogo, 7, of. 7

f.nogaylieva@spbu.ru
Другие публикации этого автора
 

 

DOI:

10.25136/2409-7136.2019.3.29247

Дата направления статьи в редакцию:

15-03-2019


Дата публикации:

22-03-2019


Аннотация.

В статье рассмотрена проблема установления индивидуальных условий труда, учитывающих особенные религиозные потребности работника (совершение молитвы, ношение религиозной символики и т.п.). Пределы и потенциал согласования религии и труда на рабочем месте всё чаще обозначают свою проблемность и в российской действительности, а потому обращают внимание ученых-правоведов к критическому исследованию накопленного опыта зарубежных правовых систем. В статье осуществлён анализ законотворческого и правоприменительного опыта в правовой системе США, имеющей наиболее продолжительную историю разрешения конфликтов с «религиозными» работниками. Исследование построено на анализе и интерпретации законодательных актов, заключений Комиссии по соблюдению равных возможностей при трудоустройстве США, практики судебных органов США. Основной вывод статьи состоит в том, что несмотря на существование в правовой системе в США специфической концепции разумного приспособления условий труда под особые потребности работника (в т. ч. религиозные), она демонстрирует свою неэффективность. Концепция предполагает обязанность работодателя изменять условия труда в тех случаях, когда это может быть осуществлено без необоснованных издержек для его деятельности. Критерии необоснованных издержек для религиозных работников (в отличие от инвалидов и работников с семейными обязанностями) отсутствуют, что значительно осложняет отстаивание работниками своей свободы вероисповедания.

Ключевые слова: равенство в труде, дискриминация, вероисповедание работника, особенности регулирования труда, разумное приспособление, условия труда, религиозные нормы, потребности работника, единство и дифференциация, необсонованные издержки

Abstract.

The article is devoted to creation of an individual working setting that would take into account peculiarities of employee's religious beliefs (the need to prey, wear religious clothes and symbols, etc.). Problems that may arise in the process of applying religious norms at the workplace become important for Russia, too, this is why Russian law experts start to analyze the experience of the foreign states on the matter. In this article the author analyzes the lawmaking and law enforcement experience in the USA legal system, the country that has the longest story of conflict resolutions with 'religious' employees. The research is based on analysis and interpretation of legal acts, conclusions of the Comittee for Providing Equal Opportunities for US Employees and experience of the US judicial authorities. The main conclusion of the article is that despite a US specific concept of reasonable accomodation of working conditions to special needs of employees (including religious needs), this idea proves to be inefficient. According to the concept, an employer must change working conditions when these changes do not incure unreasonable expenses. There are criteria for such unreasonable expenses in relation to disabled employees and employees with families, however, there are no such criteria for religious employees. This makes it difficult for employees to protect their religious needs. 

Keywords:

religious norms, terms of employment, reasonable accommodation, labor regulatory considerations, employee's belief, discrimination, equality in employment, employee's needs, unity and differentiation, undue hardship

На национальных рынках труда в современных условиях глобализации проступает тенденция к крайней разнородности рабочей силы. Большинство правовых систем не содержит алгоритмов решений, примиряющих интересы работодателей и работников, обладающих особыми характеристиками по сравнению с большинством других. Одной из таких особых характеристик является вероисповедание работника, а точнее, соблюдение работником религиозных норм определенного вероучения.

Отметим, что в целях настоящей статьи под соблюдением религиозных норм как разновидности социальных норм понимается следование предписаниям вероучения, содержащимся в этих нормах. Соблюдение религиозных норм не тождественно вероисповеданию, поскольку является более узким понятием. Вероисповедание как принадлежность к какой-либо религии или конфессии не всегда предполагает соблюдение религиозных норм. Соблюдение религиозных норм для его полноценного совмещения с работой по найму может предполагать изменение отдельных условий осуществления трудовой деятельности (исключение некоторых трудовых операций, изменение режима труда и отдыха, оплаты труда и иных).

В одних случаях работодатели готовы удовлетворять потребности таких работников, стремясь к извлечению прибыли из культурного разнообразия работников. Так, опрос компании Thomson Reuters среди представителей российских и международных компаний, занимающих руководящие посты, показал, что большинство (86%) уверены, что многообразие повышает креативность сотрудников и развивает инновации. Почти половина (43%) считает, что благодаря смешению культур сотрудников компании становятся более толерантными, а уровень дискриминации падает. Еще 46% верят в развитие корпоративного многообразия в России.

Однако в большинстве случаев работодатели отказываются вступать в переговорный процесс, а работники, не встретившие понимания, идут на конфликты, отстаивая свою свободу вероисповедания. Истоки этих конфликтов и фактического неравенства работников, в свою очередь, кроются в отсутствии системного правового регулирования реализации свободы вероисповедания [5]. В российском праве отсутствует идейный подход к решению проблемы взаимовлияния труда и религии, а потребность в его выработке обращает в первую очередь к критическому осмыслению накопленного зарубежного опыта.

Один из примеров позитивного правового регулирования трудовых отношений, учитывающего поликонфессиональность рабочей силы, предлагает правовая система США. Обеспечение равноправия представителей различных национальных и религиозных общностей стало одной из гарантий сохранения целостности государства, поэтому механизмы дифференцированного обращения разрабатывались целенаправленно. Кроме того, применительно к сфере трудовых отношений в США впервые было исследовано экономическое содержание дискриминации работников и сформулирован вывод о влиянии дискриминации на уровень и структуру рыночных цен и неизбежном ухудшении благосостояния как дискриминируемых групп работников, так и дискриминирующих работодателей и потребителей (труды Г. Беккера «Экономическая дискриминация», «Человеческий капитал»). Разнопорядковые политические и экономические причины создали почву для формирования концепции разумного приспособления (reasonable accommodation), применяемой сегодня при решении споров об удовлетворении особенных потребностей работников в связи с соблюдением ими религиозных норм. Примечателен тот факт, что термин «разумное приспособление», редко использовавшийся в американском прецедентном праве (с 1790 по 1964 гг. термин упомянут всего в 53 судебных делах различной отраслевой принадлежности), приобрел широкое распространение именно в связи с защитой от религиозной дискриминации, гарантированной Биллем о гражданских правах 1964 г. (только в 2014 г. термин упоминается в 1 478 судебных делах, связанных с дискриминацией) [12].

В разделе VII Билля предусмотрен запрет на отказ в принятии на работу, на увольнение и любое иное проявление дискриминации в вопросах, касающихся вознаграждения, применения различных сроков, условий или привилегий, связанных с осуществлением трудовой деятельности, в зависимости от расы, цвета кожи, вероисповедания и отношения к религии, пола или национальной принадлежности, а также запрет ограничивать, разделять или классифицировать работников и лиц, подающих заявление о приеме на работу, каким-либо образом, который лишает или может лишить возможностей трудоустройства или нарушает статус работника [11, с. 249].

После вступления Билля в законную силу Комиссия по соблюдению равных возможностей при трудоустройстве (Equal Employment Opportunity Commission, EEOC), созданная в соответствии с положениями Билля, в 1968 г. приняла разъяснение, в котором была упомянута обязанность работодателя обеспечивать разумное приспособление для религиозных нужд (reasonable accommodation of religious needs) работников и соискателей работы в тех случаях, когда такое приспособление может быть осуществлено без необоснованных издержек (undue hardship) для работодателя в управлении хозяйственной деятельностью. Безусловным недостатком разъяснения Комиссии было отсутствие ясности в том, какие меры приспособления следует считать «разумными», а какие издержки «необоснованными» [2, с. 161-162].

В качестве попытки устранить возникшие затруднения в толковании Конгресс США в 1972 г. внес поправку в раздел VII Билля, тем самым легализовав разумное приспособление как правовое средство защиты прав работников: «Термин «религия» включает все аспекты соблюдения религиозных предписаний и практик, … кроме тех случаев, когда работодатель докажет, что он не имеет возможности осуществить разумное приспособление для нужд работника или соискателя работы, связанных с соблюдением религиозных предписаний и практик, без создания необоснованных издержек для работодателя в управлении хозяйственной деятельностью» [2, с. 163].

Судебная практика сформировала определенный алгоритм рассмотрения исков работников о разумном приспособлении для религиозных нужд. Во-первых, работник обязан предпринять попытку переговоров с работодателем, обсудив возможности приспособления условий осуществления трудовой деятельности [9, с. 12].

Во-вторых, если стороны не пришли к соглашению, то в рамках судебной процедуры работник должен доказать, что он имеет основания требовать разумного приспособления условий труда и в действительности нуждается в нем, поскольку существующий у работодателя порядок не позволяет полноценно совмещать труд и вероисповедание. В делах, связанных с отказом от несения военной службы по религиозным соображениям, Верховный суд США, возлагая на граждан обязанность доказывать свою приверженность той или иной религии, весьма широко определил религиозную веру как систему установок, включающую любые моральные и этические верования, кроме тех, которые основываются на политических, прагматических или иных рациональных соображениях [10].

Комиссия еще больше расширила границы определения религии, указав, что факт отсутствия какой-либо религиозной общности, проповедующей верования, которых придерживается работник, или тот факт, что представители этой религиозной общности не придерживаются отдельных убеждений, которые избрал для себя сам работник, не влияют на то, является ли его верование истинно религиозным. Кроме того, было пояснено, что понятие «религиозная практика» включает в себя как исповедование веры (внутреннее состояние человека), так и отправление религиозных обрядов, ритуалов [6]. Можно заключить, что установление приверженности какой-либо религии и доказывание обязательности для работника продиктованных ею изменений условий труда не составляет большой сложности.

Наконец, работник должен доказать разумность и обоснованность запрашиваемых изменений условий труда. Для этого работнику достаточно заявить о том, что по своей форме эти изменения выполнимы и посильны для работодателя (как по общему правилу, так и в данных трудовых отношениях).

В свою очередь, работодателю предстоит опровергнуть это утверждение и обосновать, что выполнение им обязанности по разумному приспособлению условий труда создаст необоснованные издержки в ведении им своей деятельности [13]. Право работника на разумное приспособление, таким образом, встречает серьезное препятствие в виде категории необоснованных издержек для работодателя. Отсутствие границ в понимании этой категории делает это препятствие почти непреодолимым, фактически лишая работника возможности отстоять свои интересы. Идейный подход к тому, какие обстоятельства следует относить к числу необоснованных издержек, был впервые сформулирован в деле Транс Уорлд Эйрлайнс против Хардисона. Работник просил изменить графики работы и предоставить ему выходные дни по субботам для соблюдения Шаббата, но получил отказ. Верховный суд США пришел к выводу, что работодатель не обязан выполнять обязанность по разумному приспособлению, если это приведет к дополнительным расходам или создаст сложности для других работников, не выразивших желания заменить работника в субботние смены [7].

В дальнейшем нижестоящие суды, ориентируясь на позицию Верховного суда США, отказывали в удовлетворении требований работников, ссылаясь на необоснованные издержки в тех случаях, когда разумное приспособление, к примеру, могло повлечь финансовые и организационные затраты работодателя; снизить эффективность работы; причинить неудобства другим работникам и потребителям услуг или представлять угрозу безопасности; создать дополнительный объем работ у других работников; вступало в противоречие с коллективными соглашениями или принятыми у работодателя политиками нейтральности [9, с. 18]. Перечень оснований, которые могут указывать на необоснованные издержки для работодателя, весьма широк, что снижает шансы работника отстоять в суде свободу вероисповедания «на рабочем месте».

Позицию работодателей усиливает еще два существенных обстоятельства. Работодатель, вступивший в переговоры с работником, не обязан принимать вариант приспособления, на котором настаивает работник как на наиболее подходящем: напротив, для того чтобы обязанность па разумному приспособлению условий труда считалась выполненной, работодателю достаточно предложить лишь те условия, которые приемлемы для него самого, даже если работник о них не просил. В результате в практике появляются курьёзные примеры, когда работодатель производит разумное приспособление условий труда, предоставляя трехдневный отпуск вместо запрошенного работником двухчасового перерыва для посещения воскресного богослужения [4]. Кроме того, федеральное законодательство о разумном приспособлении для религиозных нужд распространяется лишь на работодателей со штатной численностью работников более пятнадцати.

С одной стороны, формально раздел VII Билля однозначно защищает работников от дискриминации в равной степени, независимо от ее оснований, однако фактически не сложно различить расстановку приоритетов в предоставлении гарантий защиты работников. Так, концепция разумного приспособления реализуется в куда более стабильных, предсказуемых правовых формах в отношении работников-инвалидов: Закон об инвалидах 1990 г. (Americans with Disabilities Act, ADA) недвусмысленно обязывает работодателей производить за свой счет все необходимые изменения в условиях труда работника-инвалида, максимально приспосабливаясь под его нужды. Такая усиленная защита работников-инвалидов соответствует требованиям международных правовых актов и социально оправдана, что, тем не менее, наводит отдельных ученых на мысль о том, что разумное приспособление в отношении инвалидов и в отношении религиозных работников суть разные правовые явления [1].

В совокупности перечисленные особенности использования концепции разумного приспособления в отношении религиозных работников приводят к тому, что споры выигрываются ими в большей степени благодаря ссылкам на те изменения условий труда, которые были произведены работодателем ранее по просьбам других работников в схожих ситуациях, но не связанных с религиозными нуждами. К примеру, в одном из последних резонансных дел судом была поддержана позиция работницы, доказавшей, что отказ работодателя принять ее на работу из-за ношения платка по религиозным мотивам вступал в противоречие с теми исключениями из политики запрета ношения головных уборов на рабочем месте, которые были сделаны для других работников по причинам, не связанным с религией [3].

Проблема не является уникальной для США и не относится к числу принципиально «новых вызовов» в правовом регулировании труда. Основное ее содержание кроется в более общей проблеме дискриминации в праве: частный правопорядок (внутренний трудовой распорядок), установленный работодателем, косвенно ставит работников, соблюдающих религиозные нормы, в неравное положение по сравнению с другими работниками. И, надо отметить, что работодателя сложно упрекнуть в установлении тех или иных условий осуществления трудовой деятельности в силу его объективной потребности в определенном регулировании и предсказуемости деятельности; однако работодателя также сложно оправдать в том случае, когда он склонен полностью игнорировать особенные потребности работников, соблюдающих религиозные нормы. Практики многих других государств показывают, что вероисповедание прочно вошло в перечень оснований, которые должны приниматься во внимание при установлении индивидуальных условий труда. Так, вероисповедание работника признается защищаемой характеристикой и в европейской модели запрета косвенной дискриминации на рабочем месте согласно Директиве Совета Европейского Союза 2000/78/EC от 27 ноября 2000 г. «О создании общих стандартов в поддержку равноправия в сфере занятости и труда». Выгодным отличием американской концепции разумного приспособления является ее направленность на бесконфликтное урегулирование возможного разногласия между работником и работодателем.

Несмотря на то, что реализация этой концепции в США не свободна от недостатков (надо полагать, скорее, в силу политических причин), она обладает и несомненными достоинствами. Общие федеральные нормы о недопустимости ущемления прав работников по признаку вероисповедания устанавливают своего рода основание для дифференциации правового регулирования труда, однако не обязывает работодателя к автоматическому принятию локальных норм в отношении религиозных работников (как, например, в отношении работников с ограниченными возможностями здоровья). Вместе с тем работодатель не вправе уклониться от обсуждения с работником возможностей изменения условий трудовой деятельности (или первоначального установления условий, если речь идет об этапе заключения трудового договора). С точки зрения юридической техники персонализация условий труда (учитывающая индивидуальные потребности работника) позволяет работодателю не менять установленные общие правила внутреннего распорядка, используя ресурсы индивидуально-договорного регулирования и извлекая пользу из трудового потенциала работника, соблюдающего религиозные нормы.

Библиография
1.
Вебер М. Необоснованное изменение условий труда и обоснованные издержки работодателя // Florida Law Review. 2010. URL: https://works.bepress.com/mark_weber/6/ (дата обращения: 3.05.2017).
2.
Грегори Л. Труд и Конституция: труд и собственность, неприкосновенность частной жизни, дискриминация и международные отношения. Нью-Йорк: Руттледж, 2014. – 385 с.
3.
Комиссия по соблюдению равных возможностей при трудоустройстве против Abercrombie & Fitch Stores, Inc. // Court Listener. 2011. URL: https://www.courtlistener.com/opinion/2143965/eeoc-v-abercrombie-fitch-stores-inc/ (дата обращения: 19.06.2017).
4.
Предоставление условий труда в соответствии с религиозными потребностями работника // Anti-Defamation League. 2015. URL: https://www.adl.org/sites/default/files/documents/assets/pdf/civil-rights/religiousfreedom/religiousaccomodworkplace/religiousaccommodwkplacerevised07-29-15.pdf (дата обращения: 8.05.2017).
5.
Равенство в сфере труда и занятости. Материалы Международной конференции труда, 83-я сессия 1996 г. Женева: Международная организация труда, 1996. – 131 с.
6.
Религиозный характер практики или убеждений. Заключение 29 CFR 1605.1 // U.S. GOVERNMENT PUBLISHING OFFICE. 1.07.2012. URL: https://www.gpo.gov/fdsys/granule/CFR-2012-title29-vol4/CFR-2012-title29-vol4-sec1605-1 (дата обращения: 15.06.2017).
7.
Транс Уорлд Эйрлайнс против Хардисона (1977) // JUSTIA. Верховный суд США. URL: https://supreme.justia.com/cases/federal/us/432/63/ (дата обращения: 16.06.2017).
8.
Уайт Р. Занятость и дискриминация в сфере труда: основные термины и концепции. Нью-Йорк: Aspen Law and Business, 1998. – 221 с.
9.
Уилборн С. Разумное приспособление условий труда в США // Разумное приспособление условий труда в современных трудовых отношениях: потенциал и пределы интегративной логики трудового права / Под ред. Р. Бланпэйна, Ф. Хендрикса. Лондон: Kluwer Law, 2017. – 423 с.
10.
Уэлш против США (1970) // JUSTIA. Верховный суд США. URL: https://supreme.justia.com/cases/federal/us/398/333/case.html (дата обращения: 12.05.2017).
11.
Фридмэн Л. Введение в американское право / Под ред. М. Калантаровой. – М.: Прогресс, 1992. – 286 с.
12.
Шваб С., Уилборн С. Предоставление условий труда в соответствии с потребностями работника-инвалида // Труды Факультета права Корнелла. 2003. URL: http://scholarship.law.wm.edu/wmlr/vol44/iss3/7 (дата обращения: 3.08.2017).
13.
ЮС Эйрвейс против Барнетта (2002) // JUSTIA. Верховный суд США. URL: https://supreme.justia.com/cases/federal/us/535/391/case.html (дата обращения: 17.06.2017).
References (transliterated)
1.
Veber M. Neobosnovannoe izmenenie uslovii truda i obosnovannye izderzhki rabotodatelya // Florida Law Review. 2010. URL: https://works.bepress.com/mark_weber/6/ (data obrashcheniya: 3.05.2017).
2.
Gregori L. Trud i Konstitutsiya: trud i sobstvennost', neprikosnovennost' chastnoi zhizni, diskriminatsiya i mezhdunarodnye otnosheniya. N'yu-Iork: Ruttledzh, 2014. – 385 s.
3.
Komissiya po soblyudeniyu ravnykh vozmozhnostei pri trudoustroistve protiv Abercrombie & Fitch Stores, Inc. // Court Listener. 2011. URL: https://www.courtlistener.com/opinion/2143965/eeoc-v-abercrombie-fitch-stores-inc/ (data obrashcheniya: 19.06.2017).
4.
Predostavlenie uslovii truda v sootvetstvii s religioznymi potrebnostyami rabotnika // Anti-Defamation League. 2015. URL: https://www.adl.org/sites/default/files/documents/assets/pdf/civil-rights/religiousfreedom/religiousaccomodworkplace/religiousaccommodwkplacerevised07-29-15.pdf (data obrashcheniya: 8.05.2017).
5.
Ravenstvo v sfere truda i zanyatosti. Materialy Mezhdunarodnoi konferentsii truda, 83-ya sessiya 1996 g. Zheneva: Mezhdunarodnaya organizatsiya truda, 1996. – 131 s.
6.
Religioznyi kharakter praktiki ili ubezhdenii. Zaklyuchenie 29 CFR 1605.1 // U.S. GOVERNMENT PUBLISHING OFFICE. 1.07.2012. URL: https://www.gpo.gov/fdsys/granule/CFR-2012-title29-vol4/CFR-2012-title29-vol4-sec1605-1 (data obrashcheniya: 15.06.2017).
7.
Trans Uorld Eirlains protiv Khardisona (1977) // JUSTIA. Verkhovnyi sud SShA. URL: https://supreme.justia.com/cases/federal/us/432/63/ (data obrashcheniya: 16.06.2017).
8.
Uait R. Zanyatost' i diskriminatsiya v sfere truda: osnovnye terminy i kontseptsii. N'yu-Iork: Aspen Law and Business, 1998. – 221 s.
9.
Uilborn S. Razumnoe prisposoblenie uslovii truda v SShA // Razumnoe prisposoblenie uslovii truda v sovremennykh trudovykh otnosheniyakh: potentsial i predely integrativnoi logiki trudovogo prava / Pod red. R. Blanpeina, F. Khendriksa. London: Kluwer Law, 2017. – 423 s.
10.
Uelsh protiv SShA (1970) // JUSTIA. Verkhovnyi sud SShA. URL: https://supreme.justia.com/cases/federal/us/398/333/case.html (data obrashcheniya: 12.05.2017).
11.
Fridmen L. Vvedenie v amerikanskoe pravo / Pod red. M. Kalantarovoi. – M.: Progress, 1992. – 286 s.
12.
Shvab S., Uilborn S. Predostavlenie uslovii truda v sootvetstvii s potrebnostyami rabotnika-invalida // Trudy Fakul'teta prava Kornella. 2003. URL: http://scholarship.law.wm.edu/wmlr/vol44/iss3/7 (data obrashcheniya: 3.08.2017).
13.
YuS Eirveis protiv Barnetta (2002) // JUSTIA. Verkhovnyi sud SShA. URL: https://supreme.justia.com/cases/federal/us/535/391/case.html (data obrashcheniya: 17.06.2017).

Результаты процедуры рецензирования статьи

В связи с политикой двойного слепого рецензирования личность рецензента не раскрывается.
Со списком рецензентов издательства можно ознакомиться здесь.

РЕЦЕНЗИЯ на статью Равенство непохожих: защита свободы вероисповедания работников в США Название соответствует содержанию материалов статьи, однако в нём не просматривается научная проблема, на решение которой направлено исследование автора. Рецензируемая статья представляет относительный научный интерес. Автор отчасти разъяснил выбор темы исследования, но не обосновал её актуальность. В статье не сформулирована цель исследования, не указаны объект и предмет исследования, методы, использованные автором. На взгляд рецензента, основные элементы «программы» исследования автором вполне продуманы. Автор не представил результатов анализа историографии проблемы, но сформулировал новизну предпринятого исследования. Автор избирательно опирался на источники и актуальные научные труды по теме исследования. В статье наблюдается дефицит ссылок на источники и научную литературу. Автор не разъяснил выбор и не охарактеризовал круг источников, привлеченных им для раскрытия темы. Автор не разъяснил и не обосновал выбор хронологических рамок исследования. Автор не разъяснил и не обосновал выбор географических рамок исследования. На взгляд рецензента, автор стремился грамотно использовать источники, выдержать научный стиль изложения, грамотно использовать методы научного познания, соблюсти принципы логичности, систематичности и последовательности изложения материала. В качестве вступления автор указал на причину выбора темы исследования. Автор сообщил читателю, что рассматривает «вероисповедание как принадлежность к какой-либо религии или конфессии», но не разъяснил различий в содержании понятий «религия» и «конфессия». Автор указал на то, что некоторые «работодатели готовы удовлетворять потребности таких работников», сообщил о результатах опроса компании Thomson Reuters среди представителей российских и международных компаний, но не оформил ссылки на источник. В основной части статьи автор сообщил, что в США «механизмы дифференцированного обращения разрабатывались целенаправленно», что «в США впервые… сформулирован вывод о влиянии дискриминации на уровень и структуру рыночных цен и неизбежном ухудшении благосостояния как дискриминируемых групп работников, так и дискриминирующих работодателей и потребителей» и т.д., что защиту «от религиозной дискриминации» гарантировал «Билль о гражданских правах 1964 г.». Автор кратко описал содержание раздела VII Билля, предупреждающего дискриминацию по религиозным причинам, соответствующего разъяснения «Комиссии по соблюдению равных возможностей при трудоустройстве (Equal Employment Opportunity Commission, EEOC)» от 1968 г., поправки в раздел VII Билля от 1972 г., которая «легализовала разумное приспособление как правовое средство защиты прав работников». Далее автор обосновал свою мысль о том, «судебная практика сформировала определенный алгоритм рассмотрения исков работников о разумном приспособлении для религиозных нужд». Автор сообщил о том, что «Комиссия еще больше расширила границы определения религии», не уточнив, что имел ввиду Комиссию по соблюдению равных возможностей при трудоустройстве и что данное решение было принято в 2012 году, Автор пришёл к выводу о том, что «установление приверженности какой-либо религии и доказывание обязательности для работника продиктованных ею изменений условий труда не составляет большой сложности» и т.д. и что «право работника на разумное приспособление… встречает серьезное препятствие в виде категории необоснованных издержек для работодателя» и т.д. Автор сообщил, что «позицию работодателей усиливает еще два существенных обстоятельства»: «работодателю достаточно предложить лишь те условия, которые приемлемы для него самого» и «законодательство о разумном приспособлении для религиозных нужд распространяется лишь на работодателей со штатной численностью работников более пятнадцати». Затем автор неожиданно разъяснил мысль о том, что «разумное приспособление в отношении инвалидов и в отношении религиозных работников суть разные правовые явления», что на практике имеет место «усиленная защита работников-инвалидов». В завершение основной части статьи автор обратил внимание на то, что «вероисповедание прочно вошло в перечень оснований, которые должны приниматься во внимание при установлении индивидуальных условий труда» и указал на «выгодное отличие американской концепции разумного приспособления»: «ее направленность на бесконфликтное урегулирование возможного разногласия между работником и работодателем». В статье встречаются неудачные выражения, как-то: «в целях настоящей статьи под соблюдением религиозных норм как разновидности социальных норм понимается следование предписаниям вероучения». Выводы автора носят обобщающий характер, обоснованы, сформулированы ясно. Выводы позволяют оценить научные достижения автора в рамках проведенного им исследования. В заключительном абзаце статьи автор сообщил, что «федеральные нормы о недопустимости ущемления прав работников по признаку вероисповедания устанавливают своего рода основание для дифференциации правового регулирования труда, однако не обязывает работодателя к автоматическому принятию локальных норм в отношении религиозных работников», что «вместе с тем работодатель не вправе уклониться от обсуждения с работником возможностей изменения условий трудовой деятельности», что «персонализация условий труда… позволяет работодателю не менять установленные общие правила внутреннего распорядка, используя ресурсы индивидуально-договорного регулирования и извлекая пользу из трудового потенциала работника, соблюдающего религиозные нормы». Выводы, на взгляд рецензента, не проясняют цель исследования в полной мере. Публикация может вызвать интерес у аудитории журнала. Статья требует некоторой доработки, после которой она однозначно может быть опбуликована.
Ссылка на эту статью

Просто выделите и скопируйте ссылку на эту статью в буфер обмена. Вы можете также попробовать найти похожие статьи


Другие сайты издательства:
Официальный сайт издательства NotaBene / Aurora Group s.r.o.
Сайт исторического журнала "History Illustrated"