Статья 'Особенности мотивации краудсорсера как основа повышения эффективности труда' - журнал 'Теоретическая и прикладная экономика' - NotaBene.ru
по
Меню журнала
> Архив номеров > Рубрики > О журнале > Авторы > О журнале > Требования к статьям > Редакционный совет > Порядок рецензирования статей > Политика издания > Ретракция статей > Этические принципы > Политика открытого доступа > Оплата за публикации в открытом доступе > Публикация за 72 часа: что это? > Политика авторских прав и лицензий > Политика цифрового хранения публикации > Политика идентификации статей > Политика проверки на плагиат > Редакция
Журналы индексируются
Реквизиты журнала

Публикация за 72 часа - теперь это реальность!
При необходимости издательство предоставляет авторам услугу сверхсрочной полноценной публикации. Уже через 72 часа статья появляется в числе опубликованных на сайте издательства с DOI и номерами страниц.
По первому требованию предоставляем все подтверждающие публикацию документы!
ГЛАВНАЯ > Вернуться к содержанию
Теоретическая и прикладная экономика
Правильная ссылка на статью:

Особенности мотивации краудсорсера как основа повышения эффективности труда

Полякова Юлия Михайловна

кандидат экономических наук

инженер, Лаборатория прикладного отраслевого анализа, экономический факультет, Московский государственный университет им. М.В. Ломоносова (МГУ)

119234, Россия, г. Москва, ул. Ленинские Горы, 1, стр. 46, каб. 311

Polyakova Yuliya Mikhailovna

PhD in Economics

Engineer, Laboratory of Applied Industrial Analysis, Faculty of Economics, Lomonosov Moscow State University

119234, Russia, g. Moscow, ul. Leninskie Gory, 1str.46, kab. 311

flaeeee@gmail.com

DOI:

10.25136/2409-8647.2017.4.24232

Дата направления статьи в редакцию:

19-09-2017


Дата публикации:

15-01-2018


Аннотация.

Предметом исследования является мотивация работника к повышению эффективности трудовой деятельности. Объектом исследования является краудсорсер как участник краудсорсингового процесса. Особое внимание уделяется теориям и моделям мотивации персонала к труду, факторам мотивации краудсорсера, влияющих на эффективность его трудовой деятельности. Автор предлагает модель мотивации, которая учитывает те аспекты мотивации, которые объясняют психологическое поведение краудсорсера в процессе реализации крауд-проекта. Обосновывается практическое использование данной модели и ее польза при анализе и разработке программ мотивации менеджерами по персоналу. В исследовании применялись методы сравнительного анализа, систематизации при изучении теорий и моделей мотивации персонала. Также использовался метод моделировании при разработке модели мотивации краудсорсера к повышению эффективности его трудовой деятельности в процессе реализации крауд-проекта. Основным выводом проведенного исследования является несовершенство существующих теорий и моделей мотивации персонала при анализе мотивационных факторов краудсорсера. Особым вкладом автора в исследование темы является анализ секторов мотивации работника, их систематизация, анализ факторов, влияющих на мотивацию краудсорсера и разработка модели мотивации краудсорсера, позволяющая оценить уровень мотивации краудсорсера к повышению эффективности его трудовой деятельности.

Ключевые слова: краудсорсинг, мотивация персонала, краудсорсер как работник, факторы мотивации краудсорсера, модель мотивации персонала, модель мотивации краудсорсера, эффективность труда, психологическое поведение работника, крауд-проект, уровень мотивации

Abstract.

The subject of this research is the motivation of employees to increase efficiency of their work. The object of this research is a crowdsourcer as a participant of the crowdsourcing process. Special attention is given to the theories and models of motivation of personnel, as well as factors of motivation of the crowdsourcer that effect the efficiency of their work. The author proposes a model of motivation, which accounts for the aspects of motivation that explain the psychological behavior of the crowdsourcer in the crowdsourcing project. The main conclusion of the conducted research consists in the claim that the current theories and models of personnel motivation are imperfect and need improvement. The author’s contribution to the research of this topic consists in the analysis of the sectors of personnel motivation, their systematization, as well as analysis of factors effecting the motivation of the crowdsourcer and development of a motivation model for the crowdsourcer that would allow assessing the level of motivation of the crowdsourcer for increased efficiency of their work.

Keywords:

crowdsourcer motivation model, personnel motivation model, crowdsourcer motivation factors, crowdsourcer as an employee, personnel motivation, crowdsourcing, work efficiency, psychological behavior of employees, crowdsourcing project, motivation level

Развитие информационных технологий, цифровизация экономики и трансформация общества под тренды будущего привели в XXI веке к возникновению новой формы экономических отношений – краудсорсинга. Краудсорсинг, основанный на онлайн технологиях, впервые был применен в 1999 году за рубежом, а именно американской компанией Threadless, которая занимается производством футболок и аксессуаров с принтами, предложенными ее сообществом. Интегрируя данную технологию в бизнес-процессы компании, Threadless смогла минимизировать издержки на персонал и аренду / покупку помещения для офлайн продаж. Ранее в 1991 году, спустя год после того, как Тим Бернерс-Ли прописал коды, благодаря которым Интернет стал доступен всем жителям Планеты [1], было положено начало разработке и усовершенствованию операционной системы Linux, основанной на открытом коде. Спустя два года программистами со всего мира было предложено несколько тысяч кодов с целью улучшения данной системы [4]. К началу второго тысячелетия уже насчитывались десятки краудсорсинговых платформ и крауд-проектов в различных областях и по всему миру, так что краудсорсинг, основанный на онлайн технологиях, к 2000 г. доказал свою эффективность, просуществовав менее 10 лет.

Сегодня в мире насчитывается свыше 400 краудсорсинговых платформ, включая российские, на различную тематику. По данным последнего рейтинга, составленного в 2016 году MMGP [Money Maker Group] лучшими краудсорсинговыми платформами являются 99designs, Foursquare, Yahoo Answers, Digg, Amazon Mechanical Turk (см. табл. 1).

Таблица 1.

Крауд-платформы мира

Наимено-вание

Тип платформы

Сфера деятель-ности

Кол-во краудсор-серов

Кол-во клиентов

Общая сумма оплаты труда

1.

99designs

краудсорсинг

графический дизайн

> 1 млн

444306

$ 200 млн

2.

Foursquare

краудсорсинг

поиск мест

> 50 млн

> 50 млн

-

3.

Yahoo Answers

краудсорсинг

ответы на вопросы

о/д

150 млн/мес

-

4.

Digg

краудсорсинг

новости

500 тыс

>35 млн

-

5.

Amazon Mechanical Turk

краудсорсинг

решение мелких задач

> 500 тыс

о/д

$ 79/нед

Источник: Составлено автором.

Российские краудсорсинговые платформы не вошли в топ-5 лучших мировых крауд-платформ по причине низкого уровня развития краудсорсинга на территории Российской Федерации. Низкий уровень развития краудсорсинга в России обусловлен наличием следующих проблем в данной области: несовершенство нормативно-правовой базы, регулирующей отношения, складывающиеся в процессе разработки и реализации крауд-проекта; отсутствие пула краудсорсеров, их недостаточная активность и, следовательно, низкая эффективность результатов крауд-проектов. Проблему низкой эффективности крауд-проекта можно решить в краткосрочном периоде путем разработки эффективной системы мотивации краудсорсеров.

Теории мотивации как один из аспектов эффективного управления персоналом начали развиваться во второй половине ХХ века и представляют научный интерес в эпоху цифровой экономики. Краудсорсинг представляет собой вид неформальной дистанционной занятости, основанной на добровольном участии в проектах на конкурсной основе, посвященных решению вопросов и проблем общества, бизнеса и государства посредством взаимодействия участников на виртуальных платформах.

Краудсорсинговый процесс разработки и реализации краудсорсинговых проектов (крауд-проектов) включает в себя взаимодействие следующих сторон: организации-заказчика крауд-проекта, компании-посредника (организация, предоставляющая на возмездной основе помощь в подготовке и реализации крауд-проектов), краудсорсеров (участников крауд-проекта), фасилитатора (модератора проекта, который управляет краудсорсерами в онлайн формате на виртуальной платформе). Фасилитатор выступает в качестве менеджера по персоналу и имеет схожий набор компетенций: подбор краудсорсеров в зависимости от условий и тематики крауд-проекта, взаимодействие и оказание помощи краудсорсерам в течение всего периода реализации крауд-проекта, мотивация краудсорсеров к повышению эффективности трудовой деятельности.

Краудсорсер – участник крауд-проекта, осуществляющий интеллектуальную деятельность, направленную на решение конкретной задачи / проблемы организации. Является ли деятельность краудсорсера трудом? Рассмотрим наиболее распространенное определение труда. Труд – целесообразная, сознательная деятельность человека, направленная на удовлетворение индивидуальных и общественных потребностей. Краудсорсер осуществляет интеллектуальную деятельность с целью решения конкретных задач, поставленных в крауд-проекте. Также его деятельность направлена на удовлетворение личных и общественных потребностей. Рассуждая далее, приведем определение работника – это человек, который осуществляет оплачиваемый физический или интеллектуальный труд. Деятельность краудсорсера оплачивается заказчиком в случае, если работа удовлетворяет последнего. В ином случае работа краудсорсера оплачена не будет. Таким образом, деятельность, которую осуществляет краудорсер в процессе реализации крауд-проекта, является трудом, значит, такая деятельность должна регулироваться органами государственной власти с целью защиты прав работника (краудсорсера) и работодателя.

Краудсорсинг основан на массовом сотрудничестве, коллаборации и использует в качестве рабочей силы ресурсы общества – отдельных людей, которые становясь участниками крауд-проекта именуются краудсорсерами. Краудсорсер на протяжении всего срока реализации крауд-проекта осуществляет определенную трудовую деятельность, связанную с проблематикой крауд-проекта, и является неотъемлемой частью достижения целей проекта. Эффективность трудовой деятельности краудсорсера зависит как от его степени заинтересованности в тематике выбранного им крауд-проекта, так и от его мотивации к труду. Исследования ученых из Массачусетского технологического института в части изучения причин высокой и низкой эффективности результатов крауд-проектов показали, что эффективность результатов крауд-проекта зависит от качества предлагаемых краудсорсерами идей/решений [8]. В свою очередь, качество идей/решений определяется экспертами, выбранными заказчиком для проведения конкретного крауд-проекта, в соответствии с установленными требованиями, которые предъявляются к идеям/решениям конкретной задачи или проблемы. Поэтому в качестве показателя эффективности труда необходимо рассматривать качество предлагаемых идей/решений краудсорсерами. Качество идей/решений зависит от разработанной системы мотивации краудсорсеров в процессе реализации крауд-проекта. Для того, чтобы выявить наиболее эффективную систему мотивации краудсорсеров, необходимо провести анализ существующих теорий и моделей мотивации.

Теории (модели) мотивации принято делить на традиционные, содержательные и процессуальные. Необходимо отметить, что при рассмотрении краудсорсинга традиционные теории мотивации не могут быть применены, так как они не учитывают факторы внутренней мотивации, которые являются приоритетными для повышения качества работы краудсорсера [5].

В связи с этим, следует подробно рассмотреть содержательные и процессуальные модели мотивации персонала (краудсорсеров). Мы выделили шесть содержательных теорий мотивации: теория иерархии потребностей А. Маслоу, двухфакторная модель мотивации Ф. Герцберга, трехфакторная модель Мак-Клелланда, Х-,У-теория Мак-Грегора и система сбалансированных показателей Рамперсада.

В основе внутренней мотивации краудсорсера лежит удовлетворение индивидуальных потребностей, поэтому по теории А. Маслоу потребность в участии в крауд-проектах необходимо отнести к четвертой и пятой ступеням иерархии потребностей – соответственно «Потребность в признании» и «Потребность в самоактуализации». «Потребность в признании» краудсорсера объясняется получением таких возможностей, как независимость в разработке идей по решению вопросов и проблем, обозначенных в крауд-проекте; получение определенной репутации, престижа и статуса в процессе реализации крауд-проекта; приобретение внимания окружающих и славы в определенной среде. «Потребность в самоактуализации» проявляется в том, что краудсорсер, как правило, участвует в крауд-проектах по тематикам, не схожим с его профессиональной областью, но отвечающим его интересам в свободное от работы время. Поэтому, участвуя в таких проектах, краудсорсер получает возможность воплощения заложенных в нем потенций , не реализуемых на основном месте работы [10].

При рассмотрении двухфакторной модели мотивации Ф. Герцберга следует отметить, что обе группы факторов – «мотиваторы» и «гигиенические» - влияют на поведение краудсорсера в процессе реализации крауд-проекта. Полностью удовлетворяются потребности краудсорсера группы факторов «мотиваторы» в профессиональном росте за счет взаимодействия с другими участниками крауд-проекта, достижения индивидуальных целей , признания и ответственности в случае эффективной работы в крауд-проекте. Также удовлетворяются такие потребности «гигиенических факторов», как справедливое распределение заработной платы , которое достигается за счет конкурсного формата проведения крауд-проектов; надежность и стабильность условий работы заключаются в бесперебойном поддержании работоспособности сервера (виртуальной платформы) и гарантии защиты прав интеллектуальной собственности каждому краудсорсеру [7].

В соответствии с трехфакторной моделью Мак-Клелланда эффективность трудовой деятельности краудсорсера зависит от его потребности в «достижении» , «соучастия» и «властвования» . Потребность достижения удовлетворяется при повторных участиях в крауд-проектах, когда качество трудовой деятельности краудсорсера повышается с каждым новым крауд-проектом. Потребность властвования удовлетворяется при участии краудсорсера в краудсорсинговом процессе, так как краудсорсер не находится в подчинении, имеет свободный график работы, ограниченный сроками проведения крауд-проекта, имеет право выбора места работы и не ограничен в методах и подходах к решению поставленной задачи. Недостатком данной модели при анализе мотивации краудсорсера является неудовлетворение потребности соучастия , так как краудсорсер преследует эгоистический мотив победить в крауд-проекте, а не поддерживать дружеские отношения с другими участниками [12].

Сравнивая теории «Х» и «У» Мак-Грегора [13] доминирующие мотивационные черты краудсорсера полностью соответствуют характеристикам модели «У», а именно:

  1. Краудсорсер воспринимает труд как один из необходимых для любого человека процессов.
  2. У краудсорсера есть интерес к тематике проекта, так как участвует в нем на добровольной основе, поэтому расположен к самоорганизации и самоконтролю.
  3. Краудсорсер полностью свободен в своих действиях и самостоятельно принимает решения.
  4. Краудсорсер имеет возможность проявлять креативность, самореализоваться.

Система сбалансированных показателей Х.К. Рамперсада трудно реализуема для анализа мотивации краудсорсеров, так как практика реализации крауд-проектов не предполагает личного контакта и беседы с каждым краудсорсером по поводу его личных мотивационных факторов, поэтому применение данной модели в условиях краудсорсинга нецелесообразно [9].

Среди процессуальных моделей мотивации мы выделили теорию Портера-Лоулера, теорию ожиданий В.Врума и теорию справедливости С.Адамса.

Модель Л. Портера и Э. Лоулера включает в себя пять переменных, которые важны при анализе мотивации краудсорсера: затраченные усилия в процессе поиска идеи решения проблемы крауд-проекта, восприятие, полученные результаты, вознаграждение в случае победы в крауд-проекте и степень удовлетворения краудсорсера по завершении крауд-проекта [14].

Теория ожиданий В. Врума описывает три вида связей, от которых зависит мотивация к эффективной трудовой деятельности: «затраты-результат», «результат-вознаграждение», валентность как сила проявления мотивационных факторов. Данная теория предполагает субъективную оценку мотивации, поэтому не может быть использована организатором крауд-проекта при разработке мотивационной модели [6]. Теория справедливости С. Адамса также основана на субъективной оценке краудсорсера усилий, задействованных им при работе в крауд-проекте, и сравнении их с усилиями других участников. В связи с этим данная модель также не может быть использована для объективного мотивирования краудсорсеров [11].

Рассмотренные модели мотивации могут быть использованы при анализе мотивации краудсорсеров и поиска путей ее повышения, однако они не учитывают всех аспектов мотивации в рамках краудсорсингового процесса. Поэтому, на основе исследования «Мотивация краудсорсера к повышению эффективности труда» (Полякова Ю.М. Исследование «Мотивация краудсорсера к повышению эффективности труда». Количество респондентов: 159, 2017г.), проведенного автором в 2017 году, предлагается рассмотреть модель, которая включает 6 секторов мотивации, полностью отражающих внутренние мотивационные факторы краудсорсера, влияющие на эффективность его трудовой деятельности. Данная модель позволяет провести всесторонний анализ мотивации участника крауд-проекта и разработать программу повышения трудовой эффективности.

Рис. 1. Диаграмма секторов мотивации краудсорсера к повышению эффективности трудовой деятельности.

Источник: переработано автором на основе Взлом маркетинга: Наука о том, почему мы покупаем / Фил Барден ; пер. с англ. И. Антипкиной. – 4-е изд. – М. : Манн, Иванов и Фербер, 2017. С. 226.

Автор рассматривает мотивацию краудсорсера с позиции личностного подхода, т.е. подхода с точки зрения мотивации психологического поведения работника. Приведенные сектора мотивации на рис. 1 относятся к внутренним аспектам мотивации работника (краудсорсера). Исследование позволило провести анализ мотивации краудсорсеров и дать экспертную оценку каждому сектору мотивации. Таким образом, на эффективность трудовой деятельности краудсорсера влияют факторы:

  1. «безопасности» в 18% случаев: заботы, уверенности, близости, тепла;
  2. «удовольствия» в 16% случаев: расслабления, беззаботности, открытости;
  3. «возбуждения» в 13% случаев: жизненной силы, веселья, любопытства, креативности, изменений;
  4. «приключений» в 15% случаев: свободы, смелости, бунта, открытий, риска;
  5. «автономности» в 24% случаев: гордости, успеха, власти, превосходства, признания, самореализации;
  6. «дисциплины» в 14% случаев: точности, порядка, логики, здравого смысла.

Формула оценки уровня мотивации работника (краудсорсера) к повышению эффективности трудовой деятельности в общем виде, которая включает в себя 6 факторов мотивации, может быть представлена следующим образом:

, где

m – уровень мотивации работника (краудсорсера) к повышению эффективности трудовой деятельности,

j – уровень объективно ощущаемой справедливости работником (краудсорсером),

exp – уровень объективных ожиданий работником (краудсорсером),

, … , - удельные веса, сила влияния отдельного фактора на уровень мотивации работником (краудсорсером) к повышению эффективности трудовой деятельности,

s – уровень объективно ощущаемой безопасности работником (краудсорсером),

p – уровень объективно ощущаемого удовольствия работником (краудсорсером),

exc – уровень объективно ощущаемого возбуждения работником (краудсорсером),

ad – уровень объективно ощущаемых приключений работником (краудсорсером),

au – уровень объективно ощущаемой автономности работником (краудсорсером),

d – уровень объективно ощущаемой дисциплины работником (краудсорсером).

Принимая во внимание экспертную оценку автора, а именно удельных весов факторов мотивации, формула для оценки уровня мотивации краудсорсера к повышению эффективности трудовой деятельности будет выглядеть следующим образом:

где уровни справедливости и ожиданий краудсорсера определяется на основе объективной оценки экспертов условий конкретного крауд-проекта и принимают значения от 0 до 1, при этом значении уровня ожиданий строго больше нуля. При субъективной оценке секторов мотивации краудсорсером значения s , p , exc , ad , au , d задаются им самостоятельно в диапазоне от 0 до 1. Если значение m равно 1, то уровень мотивации краудсорсера к повышению эффективности трудовой деятельности максимален. Если значение m равно 0, то можно сделать вывод, что краудсорсер не мотивирован к повышению эффективности трудовой деятельности.

Двумя основными движущими силами мотивации являются «продвижение вперед» (экспансия, следование вперед, борьба, завоевание и т.п.) и «защита» (предотвращение, избегание потерь и т.п.). Во-первых, краудсорсер – это человек, который не смог самореализоваться на основном месте работы и посвящает свое свободное время трудовой деятельности в проектах по интересующей его тематике, где имеет возможность продемонстрировать свои навыки и знания, добиться успеха, реализовать свои потенции. Во-вторых, краудсорсер испытывает чувство защищенности, которое создает одно из условий реализации крауд-проектов: возможность осуществления трудовой деятельности в любом удобном месте для краудсорсера при условии наличия Сети Интернет, а также прозрачная система реализации крауд-проекта.

На мотивацию краудсорсеров оказывают влияние два фактора – справедливости и ожидания . Для обеспечения высокой эффективности трудовой деятельности краудсорсера необходимо достигнуть высоких уровней субъективных оценок факторов справедливости и ожидания краудсорсером. Чувство справедливости для краудсорсера является важным аспектом доверия организации, которая реализует крауд-проект. Ожидания краудсорсера в отношении результатов крауд-проекта и бренда организации, которая организует крауд-проект, также влияют на мотивацию краудсорсера к повышению эффективности трудовой деятельности. Если субъективное чувство справедливости высокое, то ожидания краудсорсера активируют в мозге центр удовольствия , что повышает удельный вес (силу влияния) сектора мотивации «удовольствие» [3]. Практической рекомендацией для повышения эффективности мотивации краудсорсеров является создание комфортных условий для трудовой деятельности краудсорсера и обеспечение прозрачности системы реализации крауд-проекта путем предоставления защиты прав интеллектуальной собственности краудсорсеров и открытого доступа ко всем документам, регламентирующим правила проведения крауд-проекта.

Таким образом, предложенная модель мотивации позволяет фасилитатору как менеджеру по персоналу разработать стратегию повышения эффективности трудовой деятельности краудсорсера. Модель предлагает учитывать 6 секторов мотивации, а также уровни справедливости и ожиданий краудсорсера, что позволяет оценить все аспекты внутренней мотивации краудсорсера. Модель не предполагает анализ и оценку размера материального вознаграждения краудсорсеру за победу в крауд-проекте, так как данный фактор следует рассматривать отдельно от внутренних (имплицитных) мотивов в целях объяснения психологического поведения краудсорсера. Также данная модель может быть использована для сбора и анализа данных по краудсорсерам и проведения научных исследований с целью объяснить мотивы участников, которые побуждают их к снижению или повышению эффективности трудовой деятельности.

Библиография
1.
Казаков, В.Н., Лапидус, Л.В. Направления повышения эффективности использования человеческого потенциала в организациях // Межвузовский сборник научных статей «Социально-экономические и правовые проблемы повышения российской экономики». – Выпуск 3.2016.
2.
Сапунова, Т.А., Белашова, В.В. Аудит мотивации персонала / Международный научный журнал «Символ науки».-№ 04-3/2017. ISSN 2410-700Х.
3.
Барден, Фил Взлом маркетинга: Наука о том, почему мы покупаем / Фил Барден ; пер. с англ. И. Антипкиной. – 4-е изд. – М. : Манн, Иванов и Фербер, 2017. С. 226.
4.
Хау Д. Краудсорсинг: коллективный разум как инструмент развития бизнеса, Пер. С англ. – М.: ООО «АЛЬПИНА ПАБЛИШЕР», 2014. – 288с.
5.
Модели и теории мотивации. Электронный ресурс. Режим доступа: http://motivtrud.ru/PCost/modely.html;
6.
Dr. Pranav Parijat , Shilpi Bagga Victor Vroom’s Expectancy Theory of Motivation – An Evaluation. Электронный ресурс. Режим доступа: http://irjbm.org/irjbm2013/Sep2014/Paper1.pdf;
7.
Herzberg's two-factor theory of job satisfaction. Электронный ресурс. Режим доступа : http://www.dtic.mil/dtic/tr/fulltext/u2/a033814.pdf;
8.
Huang Y., Vir Singh P., Mukhopadhyay T. How to Design Crowdsoursing Contest: A Structural Empirical Analysis. Электронный ресурс. Режим доступа : https://pdfs.semanticscholar.org/be80/436fbb148758173260ab480875f97fc24487.pdf;
9.
Hubert K. Rampersad The way to a highly engaged and happy workforce based on the Personal Balanced Scorecard. Total Quality Management Vol. 19, Nos. 1–2, January–February 2008, 11–27. Электронный ресурс. Режим доступа : http://u.camdemy.com/sysdata/doc/d/d9016060dc0a9ee9/pdf.pdf;
10.
Maslow, A. H. (1943). A Theory of Human Motivation. Psychological Review, 50(4), 370-96. Электронный ресурс. Режим доступа : http://psychclassics.yorku.ca/Maslow/motivation.htm;
11.
Matthew Braham Adam Smith’s Concept of Social Justice. Электронный ресурс. Режим доступа : http://www.excellentfuture.ca/sites/default/files/Adam%20Smith%27s%20Concept%20of%20Social%20Justice.pdf;
12.
McClelland's Theory of Needs. Электронный ресурс. Режим доступа : http://www.quantumdp.com/wp-content/uploads/Ref-QCC13007-McClelland.pdf.
13.
McGregor D. The Human Side of Enterprise, published by McGraw-Hill, 1960. Электронный ресурс. Режим доступа : http://www.kean.edu/~lelovitz/docs/EDD6005/humansideofenterprise.pdf.
14.
Porter-Lawlar Model. Электронный ресурс. Режим доступа : http://shodhganga.inflibnet.ac.in/bitstream/10603/89541/12/12chapter%204.pdf.
References (transliterated)
1.
Kazakov, V.N., Lapidus, L.V. Napravleniya povysheniya effektivnosti ispol'zovaniya chelovecheskogo potentsiala v organizatsiyakh // Mezhvuzovskii sbornik nauchnykh statei «Sotsial'no-ekonomicheskie i pravovye problemy povysheniya rossiiskoi ekonomiki». – Vypusk 3.2016.
2.
Sapunova, T.A., Belashova, V.V. Audit motivatsii personala / Mezhdunarodnyi nauchnyi zhurnal «Simvol nauki».-№ 04-3/2017. ISSN 2410-700Kh.
3.
Barden, Fil Vzlom marketinga: Nauka o tom, pochemu my pokupaem / Fil Barden ; per. s angl. I. Antipkinoi. – 4-e izd. – M. : Mann, Ivanov i Ferber, 2017. S. 226.
4.
Khau D. Kraudsorsing: kollektivnyi razum kak instrument razvitiya biznesa, Per. S angl. – M.: OOO «AL''PINA PABLIShER», 2014. – 288s.
5.
Modeli i teorii motivatsii. Elektronnyi resurs. Rezhim dostupa: http://motivtrud.ru/PCost/modely.html;
6.
Dr. Pranav Parijat , Shilpi Bagga Victor Vroom’s Expectancy Theory of Motivation – An Evaluation. Elektronnyi resurs. Rezhim dostupa: http://irjbm.org/irjbm2013/Sep2014/Paper1.pdf;
7.
Herzberg's two-factor theory of job satisfaction. Elektronnyi resurs. Rezhim dostupa : http://www.dtic.mil/dtic/tr/fulltext/u2/a033814.pdf;
8.
Huang Y., Vir Singh P., Mukhopadhyay T. How to Design Crowdsoursing Contest: A Structural Empirical Analysis. Elektronnyi resurs. Rezhim dostupa : https://pdfs.semanticscholar.org/be80/436fbb148758173260ab480875f97fc24487.pdf;
9.
Hubert K. Rampersad The way to a highly engaged and happy workforce based on the Personal Balanced Scorecard. Total Quality Management Vol. 19, Nos. 1–2, January–February 2008, 11–27. Elektronnyi resurs. Rezhim dostupa : http://u.camdemy.com/sysdata/doc/d/d9016060dc0a9ee9/pdf.pdf;
10.
Maslow, A. H. (1943). A Theory of Human Motivation. Psychological Review, 50(4), 370-96. Elektronnyi resurs. Rezhim dostupa : http://psychclassics.yorku.ca/Maslow/motivation.htm;
11.
Matthew Braham Adam Smith’s Concept of Social Justice. Elektronnyi resurs. Rezhim dostupa : http://www.excellentfuture.ca/sites/default/files/Adam%20Smith%27s%20Concept%20of%20Social%20Justice.pdf;
12.
McClelland's Theory of Needs. Elektronnyi resurs. Rezhim dostupa : http://www.quantumdp.com/wp-content/uploads/Ref-QCC13007-McClelland.pdf.
13.
McGregor D. The Human Side of Enterprise, published by McGraw-Hill, 1960. Elektronnyi resurs. Rezhim dostupa : http://www.kean.edu/~lelovitz/docs/EDD6005/humansideofenterprise.pdf.
14.
Porter-Lawlar Model. Elektronnyi resurs. Rezhim dostupa : http://shodhganga.inflibnet.ac.in/bitstream/10603/89541/12/12chapter%204.pdf.
Ссылка на эту статью

Просто выделите и скопируйте ссылку на эту статью в буфер обмена. Вы можете также попробовать найти похожие статьи


Другие сайты издательства:
Официальный сайт издательства NotaBene / Aurora Group s.r.o.
Сайт исторического журнала "History Illustrated"