Аннотация: В статье рассматривается практика мотивации работников китайского госсектора посредством зароботной платы. Автор отмечает, что в целом для системы «зарплатной» мотивации сотрудников в госсекторе характерны достаточно низкая роль основного оклада и надбавок за трудовой стаж. Основной заработок сотрудников обеспечивают должностной оклад, повышающие размер заработка коэффициенты коллективной и личной эффективности на производстве, пособия и доплаты, напрямую связанные с результативностью работы персонала, повышением его квалификации и карьерным ростом. При этом активно используются механизмы, позволяющие избежать чрезмерного разрыва в уровне доходов руководящих сотрудников и основной массы персонала. Разница в уровне зарплаты строго лимитирована, уровень вознаграждения привязан к формализованным требованиям, предъявляемым к каждому конкретному сотруднику. В статье отмечается, что уравнительные принципы начисления вознаграждения тесным образом и достаточно гармонично сочетаются с чисто рыночными. Последнее позволяет мотивировать сотрудников к высокорезультативной работе, повышению своей квалификации, получению образования, участию в рационализации производства, и в то же время дает возможность минимизировать конфликты между руководящими сотрудниками и основной массой персонала, а также избежеть возникновения такого деструктивного фактора, как осознание основной массой работников несправедливости системы начисления зарплаты.