Статья 'Мотивация в системе государственной гражданской службы Республики Саха (Якутия): социологический анализ' - журнал 'NB: Административное право и практика администрирования' - NotaBene.ru
по
Меню журнала
> Архив номеров > Рубрики > О журнале > Авторы > О журнале > Требования к статьям > Редакционный совет > Редакция > Порядок рецензирования статей > Политика издания > Ретракция статей > Этические принципы > Политика открытого доступа > Оплата за публикации в открытом доступе > Публикация за 72 часа: что это? > Политика авторских прав и лицензий > Политика цифрового хранения публикации > Политика идентификации статей > Политика проверки на плагиат
Журналы индексируются
Реквизиты журнала

Публикация за 72 часа - теперь это реальность!
При необходимости издательство предоставляет авторам услугу сверхсрочной полноценной публикации. Уже через 72 часа статья появляется в числе опубликованных на сайте издательства с DOI и номерами страниц.
По первому требованию предоставляем все подтверждающие публикацию документы!
ГЛАВНАЯ > Вернуться к содержанию
NB: Административное право и практика администрирования
Правильная ссылка на статью:

Мотивация в системе государственной гражданской службы Республики Саха (Якутия): социологический анализ

Васильева Елена Александровна

доктор социологических наук

профессор Северо-Западного института управления - филиала РАНХиГС

199178, Россия, Санкт-Петербург, г. Санкт-Петербург, Средний проспект В.о., 57/43

Vasileva Elena Aleksandrovna

Doctor of Sociology

Professor, North-West Institute of Management, branch of the Russian Presidential Academy of National Economy and Public Administration under the President of the Russian Federation

199178, Russia, Sankt-Peterburg, g. Saint Petersburg, Srednii prospekt V.o., 57/43

vasilieva_ea@bk.ru
Другие публикации этого автора
 

 

DOI:

10.7256/2306-9945.2017.4.23384

Дата направления статьи в редакцию:

21-06-2017


Дата публикации:

07-09-2017


Аннотация.

Предметом статьи является определение ценностно-нормативной структуры региональных государственных служащих, определяющую их мотивацию, а также ее изменение в ходе структурной реорганизации, прошедшей в 2016 г. В рамках исследования мотивация понимается как готовность продолжать работу в системе государственной службы, планирование карьеры и удовлетворенность трудом. В качестве основных мотивов определены: материальные, то есть ориентация на высокий доход, социальные льготы и гарантии, карьерные и статусные мотивы, а также стабильность трудоустройства и напряженность труда. Исследование проводилось методом анкетного опроса. Выборка стратифицированная, квотная, составляет 274 респондента при доверительном интервале 5,55%, доверительная вероятность – 95%. В результате исследования можно сделать следующие выводы. Основным мотивом, определяющим готовность чиновников продолжать работу в органах исполнительной власти в 2016 г., являлась стабильность трудоустройства, а после реорганизации – материальные мотивы. При этом основным фактором, определяющим привлекательность государственной службы как места работы, являются карьерные ожидания и стабильность трудоустройства. В ходе реорганизации мотивация служащих снизилась. Основными демотиваторами респонденты называли низкий уровень дохода и увеличение напряженности труда. Отмечается также высокая корреляция между удовлетворенностью трудом и стажем государственной службы. Также для мотивации служащих большое значение имеют такие факторы, как материальное вознаграждение, социальный статус и психологический климат в коллективе. Это свидетельствует о том, что в условиях фрустрации служащие ищут иные стимулы, помимо стабильности, удерживающие их на государственной службе.

Ключевые слова: мотивация, государственная гражданская служба, ценностно-нормативная структура, карьерные ожидания, удовлетворенность трудом, материальные мотивы, стабильность трудоустройства, напряженность труда, социальный статус, структурная реорганизация

УДК:

316.354.2

Abstract.

The research subject is value-normative structure of regional public servants defining their motivation, and its transformation in the process of restructuring, which had taken place in 2016. Within the framework of this study, motivation is understood as readiness to pursue working within the system of public service, career planning and work satisfaction. The author defines the following key motives: material, i.e. orientation to high income, social benefits and guarantees, career and status motives, employment stability and intensity of work. The research is based on the method of questionnaire survey. The author uses stratified quota sample of 274 respondents with confidence interval of 5.55% and confidence probability of 95%. The author concludes that the key motive, which determined public servants’ readiness to pursue working in executive authorities in 2016, was stability of employment, and after restructuring – material motives. Besides, the key factor, defining the appeal of public service as a place of employment, is career expectations and stability of employment. During restructuring, the motivation had decreased. As the key demotivators, respondents mention low incomes and increased intensity of work. The author also notes high correlation between work satisfaction and public service period. Financial gain, social status and psychological climate are also significant factors of motivation. It means that under the conditions of frustration, public servants seek for other incentives to pursue working for public service. 

Keywords:

restructuring , social status, work intensity, stability of employment, financial motives, work satisfaction, career expectations, value-normative structure, public service, motivation

Введение

Мотивация представляет собой одну из важнейших функций управления, суть которой заключается в побуждении персонала к деятельности, способствующей достижению целей управляющего субъекта. Особое значение она имеет в тех отраслях, где персонал представляет собой основной ресурс – сфера ЖКХ, здравоохранения, образования, социального обеспечения, культуры и искусства, науки, торговля и общественное питание, финансы, кредит, а также «третий сектор», то есть область деятельности некоммерческих общественных организаций [1, 230; 2, 345]. При этом нужно отметить, что, хотя роль таких отраслей в экономике в условиях деиндустриализации растет, тем не менее вопросы повышения эффективности в них остаются нерешенными [3, 79].

Государственное управление также относится к этой группе отраслей, что приводит к возникновению сходных проблемных вопросов при управлении. Это, в первую очередь, отсутствие четких и однозначных показателей эффективности, и во-вторых, неоднозначность социального статуса служащих. Эти проблемы, по нашему мнению, обусловлены особым характером государственного управления как трудовой деятельности.

С одной стороны, государственное управление – это профессиональная деятельность, направленная на выполнение основных функций государства [4, 17], следовательно, оценка ее эффективности должна осуществляться посредством использования экономических показателей, характеризующих производительность и продуктивность труда. При такой трактовке государственные служащие определяются как наемные работники, их мотивация и стимулирование осуществляются в соответствии с принципами современного управления персоналом. Однако практическая реализация подобной политики, как можно видеть на примере Великобритании [5], приводит к демотивации субъектов государственного управления и укреплению у них формализованного подхода к своим должностным обязанностям.

С другой стороны, это особый вид трудовой деятельности, результаты которого оказывают влияния на все общество, а целью является повышение качества жизни населения страны. Государственное управление подразумевает властные полномочия, соответственно, чиновники в общественном сознании имеют элитарный статус, определяются как полноценные властные акторы. Оценка эффективности деятельности органов государственной власти в этой трактовке основываться на показателях, характеризующих качество жизни населения. Проблема заключается в том, что в настоящее время в научных и практических кругах нет единого мнения о том, какие это показатели. Некоторые авторы полагают, что достаточными являются показатели, характеризующих Индекс развития человеческого потенциала (ИРЧП), другие – акцентируют внимание на субъективности самого понятия «качество жизни». Для них основным показателем является удовлетворенность граждан условиями своей жизни, уровнем доходов, а также субъективная оценка перспектив личностного и общественного развития (например, «индекс счастья»). В любом случае, использование показателей качества жизни как базиса для оценки деятельности государственных служащих ставит перед управляющим субъектом ключевую задачу: как перевести эти агрегированные показатели в индивидуальные мотивационные индикаторы? На что следует настраивать служащих?

Наличие этих теоретических проблем обусловливает огромный интерес, который вызывает мотивация государственных служащих. Как показывают исследования [6, 30], основными мотивами, которыми руководствуются государственные служащие являются высокий социальный статус и властные полномочия, карьерные перспективы, стабильность трудоустройства и социальная защищенность. Материальные мотивы, хотя и важны, однако отнюдь не играют ведущую роль. Однако в программных документах, определяющих направления административного реформирования в Российской Федерации именно повышение денежного содержания до сих пор рассматривается как единственный мотиватор в системе государственной службы. Нужно отметить также, что именно в условиях административного реформирования усиливаются факторы, выступающие как основные демотиваторы: нарастание напряженности и стресса, снижение социального статуса служащих. Поэтому представляется, что проблема исследования мотивации государственных служащих является важным аспектом при подведении итогов реформирования и при планировании дальнейших мероприятий по совершенствованию кадровой политики в системе государственной службы.

Методология исследования

Представляемое исследование проводилось в 2016-2017 гг. в Республике Саха (Якутия). Целью исследования являлось выявление ценностно-нормативной структуры государственной гражданской службы Республики Саха (Якутия), а также ее трансформация в ходе структурной реорганизации. Выбранный период исследования показателен, так как в течение 2016 года в республике дважды проводилась масштабная структурная реорганизация органов исполнительной власти: в марте были упразднены 10 органов исполнительной власти и созданы 2 новых, а в декабре – упразднены 4 органа, образованы 2 новых и 1 орган преобразован с понижением статуса. Кроме того, обе реорганизации сопровождались существенным изменением функциональной нагрузки между различными структурами, которые сопровождались соответствующим изменением численности государственных служащих и кадровыми перемещениями.

Объект исследования – государственная гражданская служба Республики Саха (Якутия) (далее – ГГС РС(Я)); предмет исследования – ценности и нормы государственных гражданских служащих Республики Саха (Якутия) как основа мотивации. Задачи исследования:

  1. Определить факторы, определяющие привлекательность государственной службы как места работы;
  2. Выявить содержание труда ГГС(Я);
  3. Определить удовлетворенность ГГС РС(Я) условиями и содержанием труда;
  4. Оценить мотивацию ГГС РС(Я) к продолжению работы в органах исполнительной власти;
  5. Выявить факторы, снижающие мотивацию ГГС РС(Я).

Исследование проводилось методом анкетного опроса. Выборка стратифицированная, квотная, составляет 274 респондента при доверительном интервале 5,55%, доверительная вероятность – 95%. Квота выборки была сформирована в соответствии со статистическими данными, предоставленными Департаментом по кадровой политике, государственной и муниципальной службы Администрации Главы Республики Саха (Якутия) и Правительства Республики Саха (Якутия).

Были выдвинуты следующие гипотезы:

  1. В Республике Саха (Якутия) основными факторами, определяющими привлекательность государственной службы как места работы, являются статусные мотивы и мотивы самосохранения.
  2. Основной причиной неудовлетворенности является чрезмерно напряженный режим работы и отсутствие стабильности в организации труда.
  3. В результате структурной реорганизации мотивированность служащих снизилась.

Представляя результаты исследования, сначала мы рассмотрим удовлетворенность республиканских государственных служащих трудом в целом, обращая внимание на динамику ее изменения в ходе структурной реорганизации, а затем в разрезе удовлетворенности основных мотивов: материальных, психологических, включая напряженность труда и психологический климат, а также карьерных и статусных ожиданий.

Удовлетворенность трудом

Удовлетворенность трудом государственных служащих оценивается как сочетание трех факторов – готовность к увольнению, планирование карьеры в рамках государственной службы и удовлетворенность материальным благосостоянием. Большинство опрошенных служащих отметили, что не планируют увольнение в ближайший год – 90,9% в 2016 г. и 84,5% в 2017 г. При этом в 2017 отмечается значимое изменение в отношении планирования карьеры (см. Таблицу 1): если в 2016 году доля служащих, планирующих продолжать работу в органах исполнительной власти до пенсии и дольше составляла 68,1%, то в 2017 г. – только 54,2%. Знаменательно, что, хотя снижение доли мотивированных служащих отмечается во всех возрастных группах, наиболее существенное снижение мотивации отмечается среди служащих, находящихся в предпенсионном возрасте – рост доли служащих, планирующих сменить работу в течение ближайших 3-5 лет составил 6,1%, а в пределах 10 лет – 19,4%. Среди молодых работников в возрасте до 30 лет более выражено разочарование в планировании карьеры в органах исполнительной власти – наибольшая доля служащих этой возрастной категории собирается сменить работу в течение ближайших 5 лет (35%).

Таблица 1 – Распределение ответов о планировании продолжения государственной службы в разрезе возрастных групп, %

Планирование карьеры

возрастные группы

Всего

до 30 лет

30-39 лет

от 40 лет – допенсионного возраста

старше пенсионного возраста

2016

2017

2016

2017

2016

2017

2016

2017

2016

2017

3-5 лет

22,7

35,0

10,8

19,5

9,3

15,4

13,2

11,1

13,9

21,7

5-10 лет

25,8

30,0

23,7

22,0

3,7

23,1

10,5

22,2

17,9

24,1

до пенсии

27,3

20,0

29,0

36,6

29,6

23,1

13,2

11,1

26,3

27,7

до достижения предельного возраста

24,2

15,0

36,6

22,0

57,4

38,5

63,2

55,6

41,8

26,5

Существенно изменилось также отношение к продолжению работы в разрезе стажа государственной службы (см. Рисунок 1). Если в 2016 году большинство планирующих увольнение с государственной службы в течение ближайших 5 лет составляли служащие со стажем до 1 года, то в 2017 году снижение мотивации отмечается среди служащих со стажем от 15 до 20 лет, то есть тех, кто уже имеет право на получение дополнительного пенсионного обеспечения. Наиболее мотивированными к продолжению государственной службы остаются служащие со стажем от 10 до 15 лет. Таким образом, можно отметить, что дополнительное пенсионное обеспечение является важным мотивом, определяющим готовность служащих к продолжению работы.

_1

Рисунок 1. Государственные служащие, планирующие увольнение с государственной службы в течение 5 лет, % в рамках соответствующей группы по стажу государственной службы

В разрезе должностной структуры наименьшую мотивированность в 2016 году демонстрировали служащие, замещающие должности специалистов. В 2017 году высокий уровень демотивации демонстрировали также служащие, замещающие должности заместителя руководителя структурного подразделения органа исполнительной власти, а также старшие специалисты. При этом доля главных специалистов, готовых сменить работу в течение ближайших 5 лет практически не изменилась (см. Рисунок 2).

Основной причиной готовности к увольнению служащие в 2016 году называли низкий уровень дохода (25% от планируемых увольнение в течение ближайшего года), и отсутствие карьерных перспектив (21,4%), а в 2017 году – низкий уровень дохода (31,2%) и высокую напряженность труда (31,2%). Подтверждением этого является также то, что государственные служащие в среднем оценивали напряженность своего труда в 2016 году на 7,7 балла, а в 2017 году эта оценка увеличилась до 8,3 балла. Также увеличилась доля служащих, которые отметили изменение трудовых функций (с 38% в 2016 году до 45,4% в 2017 году), и доля служащих, привлекавшихся к работе сверхурочно – с 15, 9% в 2016 году до 33% в 2017 г. Показательным, по нашему мнению, является и то, что среди государственных служащих, отметивших частое изменение трудовых функций («не реже, чем раз в полгода»), существенно увеличилась доля служащих, готовых сменить место работы в течение ближайших 5 лет (с 17,5% в 2016 году до 26,9% в 2017 году).

_2

Рисунок 2. Государственные служащие, планирующие увольнение с государственной службы в течение 5 лет, % в разрезе замещаемых должностей

Оценка психологического климата в коллективе также изменилась в сторону увеличения стрессовой нагрузки – в 2016 году доля служащих, отметивших высокий уровень стресса составила 10,2%, а в 2017 – 15,6%. Доля служащих, оценивших психологическое состояние коллектива как комфортное, в 2016 году составила 28,6%, а в 2017 – 17,7%. Интересно, что уровень психологического комфорта в наибольшей степени коррелирует с должностью, занимаемой служащим (коэффициент корреляции Пирсона 0,048 в 2016 году и 0,026 в 2017 году). В наибольшей степени ухудшение психологического состояния отметили служащие, занимавшие должности ведущих специалистов и заместителей руководителя (см. Таблицу 2)

Таблица 2 – Распределение ответов о психологическом климате в коллективе в разрезе замещаемой должности государственной службы, %

Сплоченный коллектив

Высокий уровень конфликтности

2016

2017

Изменение

2016

2017

Изменение

руководитель

27,1

10,5

-16,6

10,4

21,1

10,7

заместитель руководителя

30

30

0

6,7

20

13,3

главный специалист

27,5

22,9

-4,6

12,1

5,7

-6,4

ведущий специалист

26,4

9,1

-17,3

11,3

27,3

16

старший специалист

28,6

20

-8,6

11,4

20

8,6

специалист

47,1

25

-22,1

0

0

0

Самооценка материального благосостояния служащих в 2017 году снизилась: в 2016 году большинство служащих отмечали, что могут позволить себе купить бытовую технику и мебель, продукты и одежду, а в 2017 году – большинство отмечают, что «Денег хватает на продукты и одежду, но покупка бытовой техники, мебели, поездки за пределы республики – для нас проблема» (см. Рисунок 3).

_3

Рисунок 3. Самооценка благосостояния государственных служащих, %

Интересно, что если в 2016 году уровень удовлетворенности материальным положением в наибольшей степени зависел от занимаемой должности (коэффициент корреляции Пирсона – 0,096), то в 2017 году – от стажа государственной службы (0,031).

Мотивы поступления на государственную службу также в наибольшей степени коррелируют с должностью государственной службы (коэффициент корреляции Пирсона в 2016 году составил -0,006, в 2017 г. – 0,007). Среди служащих, отметивших в 2016 году в качестве основного мотива высокий доход и дополнительные гарантии и льготы, составляли руководители и их заместители, социальный статус и стабильность больше привлекали служащих, замещавших должности ведущего и главного специалиста. В 2017 году основные мотивы изменились: материальные гарантии стали больше привлекать специалистов, в то время как руководители в большей степени ориентировались на профессиональный рост и возможность повлиять на решение общественно важных вопросов, то есть на властные полномочия и карьерные перспективы (см. Таблицу 3 и Таблицу 4).

Таблица 3 – Распределение ответов на вопрос об ориентации при поступлении на государственную службу в разрезе должностей за 2016 год, %

руководитель

заместитель руководителя

главный специалист

ведущий специалист

старший специалист

специалист

всего

высокий доход

30,8

7,7

23,1

7,7

15,4

15,4

100

социальный статус

14,3

10,7

25,0

28,6

10,7

7,1

100

возможность повлиять на решение общественно важных вопросов

15,2

9,1

45,5

9,1

15,2

6,1

100

дополнительное пенсионное обеспечение, льготы и гарантии

21,7

26,1

17,4

17,4

13,0

4,3

100

возможность профессионального развития, опыт

17,8

13,1

30,8

21,5

13,1

3,7

100

стабильность трудоустройства

20,5

5,1

30,8

20,5

12,8

10,3

100

перспективы карьерного продвижения

12,5

3,1

50,0

18,8

9,4

6,2

100

Таблица 4 - Распределение ответов на вопрос об ориентации при поступлении на государственную службу в разрезе должностей за 2017 год, %

руководитель

заместитель руководителя

главный специалист

ведущий специалист

старший специалист

специалист

всего

высокий доход

12,5

12,5

25,0

37,5

12,5

0

100

социальный статус

11,1

22,2

22,2

33,3

0

11,1

100

возможность повлиять на решение общественно важных вопросов

41,7

16,7

8,3

25,0

0

8,3

100

дополнительное пенсионное обеспечение, льготы и гарантии

16,7

8,3

41,7

16,7

0

16,7

100

возможность профессионального развития, опыт

25,6

7,7

35,9

20,5

10,3

0

100

стабильность трудоустройства

7,7

7,7

61,5

23,1

0

0

100

перспективы карьерного продвижения

0

0

75,0

0

0

0

100

Интересным представляется сопоставление ориентации служащих при поступлении на работу и их представлений о деятельности чиновников. В 2016 году большинство служащих, ориентировавшихся при поступлении на карьерные мотивы (возможность профессионального развития и опыт, а также перспективы карьерного продвижения), полагали, что основной целью чиновника является государственное управление; большинство служащих, ориентированных на материальные мотивы (высокий доход, дополнительное пенсионное обеспечение и социальные гарантии), - выполнение распоряжений руководства; а служащие, ориентированные на высокий социальный статус, - государственное управление. В 2017 году все служащие в качестве своей основной задачи назвали удовлетворение потребностей граждан. Таким образом, можно констатировать, что большинство государственных служащих в период реорганизации усвоили, что эффективность государственной службы, а значит и их личная успешность в наибольшей степени зависит от удовлетворенности граждан их деятельностью.

Описывая свои трудовые функции, служащие указали, что наибольшую долю рабочего времени у них занимает выполнение административных функций: 20,1% в 2016 году и 18% в 2017 году (см. Рисунок 4). Однако в 2017 году значительно увеличились трудозатраты на взаимодействие с другими региональными органами исполнительной власти, что объясняется необходимостью заново выстраивать отношения в рамках региональной государственной службы после реорганизации. При этом если в 2016 году большинство служащих (37%) отметили, что они выполняют свои трудовые функции, не испытывая затруднений, то в 2017 году большинство (29,8%) служащих отметили, что испытывают затруднения при подготовке нормативных актов, а доля служащих, не испытывающих затруднений, снизилась до 20,2%.

_4

Рисунок 4. Распределение ответов на вопрос о структуре распределения функций в пределах рабочего времени, %

При ответе на вопрос, что именно мотивирует государственных служащих для продолжения работы в органах исполнительной власти, большинство отметили стабильность трудоустройства и социальные гарантии и властные полномочия, то есть возможность участвовать в государственном управлении (см. Рисунок 5). Однако в ходе реорганизации привлекательность других мотиваторов изменилась: в 2016 году карьерные перспективы занимали второе место (38,4%), а в 2017 году существенно возросла привлекательность психологического комфорта в трудовом коллективе (41,7%). Также в 2017 году существенно снизилась привлекательность социального статуса государственного служащего.

_5

Рисунок 5. Распределение ответов на вопрос о мотивах, стимулирующих продолжать работу в органах исполнительной власти, %

Таким образом, можно сделать вывод, что удовлетворенность государственных служащих своей трудовой деятельностью в ходе структурной реорганизации изменилась. Причиной этого является снижение уровня самооценки материального благосостояния и нарастание уровня психологической напряженности. Наибольший уровень снижения мотивации демонстрируют служащие предпенсионного возраста со стажем государственной службы от 10 до 15 лет и молодые служащие в возрасте до 30 лет со стажем до 1 года. Снижение уровня мотивации коррелирует с должностью государственной службы: служащие, замещающие более низкие должности демонстрируют большую готовность к смене вида трудовой деятельности.

Материальные мотивы

Показателями материальной мотивации служащих является ориентация на высокий доход, а также на дополнительное пенсионное обеспечение, социальные льготы и гарантии. В 2016 году доля таких служащих составляла 13%, в 2017 году она выросла до 20,8%.

На материальные мотивы в 2017 году большей степени были ориентированы женщины-госслужащие. В разрезе возрастных групп наибольшую долю среди руководствующихся этими мотивами составляют служащие в возрасте от 30 до 39 лет, в разрезе должностей – служащие, замещающие должности главного специалиста, в разрезе стажа – служащие, проработавшие в органах исполнительной власти от 1 до 3 лет и от 5 до 10 лет. Интересно, что в 2016 году подобную мотивацию демонстрировали другие группы служащих: в разрезе возрастных групп – молодые служащие до 30 лет и служащие предпенсионного возраста, в разрезе должностей – руководители и их заместители, в разрезе стажа – служащие со стажем от 5 до 10 лет и более 15 лет.

Готовность служащих, ориентирующихся на материальные мотивы, продолжать работу в органах исполнительной власти существенно снизилась. Если в 2016 году большинство из них (69,4%) планировали продолжать государственную службу максимально возможное время, то в 2017 году эти планы поддерживали только 30%. Материально мотивированные служащие, планирующие увольнение в течение ближайшего года, в 2016 году причиной увольнения чаще всего называли переход на другую работу, высокую психологическую нагрузку и отсутствие карьерных перспектив, а в 2017 году – низкий заработок и высокую напряженность труда. Таким образом, можно сделать вывод, что в условиях возрастающего стресса и неопределенности на первый план стали выходить основные мотивы.

Итак, в 2017 году произошло увеличение доли служащих, ориентирующихся на материальные мотивы. Это сопровождалось снижением самооценки благосостояния. Можно было бы сделать предположение, что в такой ситуации управление мотивацией служащих упрощается, а механизмы повышения привлекательности государственной службы как места работы очевидны. Но именно эти служащие показывают более высокую готовность к смене работы, в условиях нарастания тревожности и снижения удовлетворенности они демонстрируют меньший уровень лояльности (см. Таблицу 5). В силу того, что наиболее значимым фактором материальной мотивации является не высокий уровень дохода, а социальные гарантии, особенно дополнительное пенсионное обеспечение, наиболее мотивированными к продолжению службы являются чиновники, которые в силу принципа выслуги лет уже получили право на ряд социальных гарантий и ожидают дополнительных льгот в ближайшем будущем. Однако снижение субъективной самооценки благосостояния способствует тому, что при выполнении своих должностных обязанностей эта категория служащих ориентируется не на достижение целей государственного управления, а на получение максимальной личной выгоды, что порождает опасность коррупционного поведения.

Карьерные мотивы

Карьерные ожидания являются основным мотивирующим фактором, обеспечивающим привлекательность государственной службы как места работы: в 2016 году более 50% опрошенных отметили, что при трудоустройстве в органы государственной власти они в наибольшей степени руководствовались возможностью профессионального развития и перспективами карьерного продвижения, в 2017 году доля таких служащих составила 44,3%.

Описывая служащих, ориентированных на карьерные достижения, нужно отметить, что женщины чаще указывают этот мотив как основной (51,2% в 2016 году и 45,3% в 2017 году), хотя коэффициент корреляции Пирсона по полу невысок (0,645). Молодые служащие чаще указывают мотив карьерного роста как основной, причем если для служащих в возрасте до 30 лет основным является именно карьерный рост, то для служащих в возрасте от 30 до 39 лет основным является получение опыта.

Это можно было бы объяснить тем, что служащие, имеющие опыт государственной службы, уже понимают, что возможности карьерного роста ограничены, а потому ориентируются на получение профессионального опыта, который может быть использован в дальнейшем. Однако в 2017 году ориентация на карьерные перспективы среди служащих до 30 лет существенно снизились. Объяснение этого можно получить, проанализировав мотивацию служащих в разрезе стажа государственной службы. Большинство служащих, ориентированных на карьерные достижения, имели стаж службы от 5 до 10 лет. Чиновники отдают себе отчет в том, что продвижение в рамках органов государственной власти в большей степени зависит от стажа, а потому молодые люди, ориентированные на карьерный рост, не стремятся на государственную службу. Косвенным подтверждением этого является то, что в разрезе должностных групп наибольшую ориентацию на карьерный рост показывают служащие, замещающие должности главного специалиста. Это является результатом сложившейся кадровой политики: вся система мотивации и продвижения направлена на закрепление служащих, большинство мер поощрения, включая кадровый резерв и денежные надбавки, зависят от фактора выслуги.

К сожалению, это приводит к демотивации молодых служащих, ориентированных на карьерный рост, которые вынуждены просто выжидать, не имея реальных перспектив продвижения. Так, из числа служащих, ориентированных на карьеру и планирующих сменить место работы в течение ближайших 5 лет, более половины (53,3% в 2016 году и 53,8% в 2017 году) составляют служащие в возрасте до 30 лет.

Таким образом, значимость карьерных ожиданий выше не для продолжения работы, а для обеспечения привлекательности государственной службы для вновь поступающих служащих. Это подтверждается и тем, что служащие, которые указывали этот мотив как определяющий, своим определяющим мотивом для продолжения работы называли стабильность трудоустройства и социальные гарантии. Карьерные ожидания чаще всего оказываются неоправданными, хотя сохраняют привлекательность в силу наличия ряда широкоизвестных позитивных примеров.

Статусные мотивы

Статусные мотивы демонстрируют те, кто при поступлении на государственную службу ориентировался на высокий социальный статус чиновников и возможность повлиять на решение общественно важных вопросов. Эти служащие показывают высокий уровень мотивации – только 3,6% собирались сменить работу в течение ближайших 5 лет в 2016 году, и 8,2% в 2017 году.

Этот мотив более характерен для служащих женского пола, причем для мужчин характерно стремление именно к власти, а для женщин – к статусу. Статусные мотивы более характерны для служащих в возрасте от 30 до 40 лет. В отличие от карьерных мотивов, статусные более характерны для служащих, замещающих должности ведущего специалиста, причем в 2017 году эта тенденция усилилась. В то же время в разрезе групп по стажу государственной службы, тенденция сменилась: в 2016 году среди служащих, ориентированных на статусные полномочия, большинство составляли те, кто имели стаж от 5 до 10 лет, а в 2017 году – от 1 до 5 лет.

Интересно, что среди служащих, ориентированных на статусные мотивы в 2017 году изменилось отношение как к оценке своего общественного статуса, так и определения элиты. Если в 2016 году большинство служащих определяли статус чиновников как управленческого аппарата, то в 2017 году – как государственное управление, то есть статус служащих повысился. Мы полагаем, что это связано не со структурными изменениями в органах исполнительной власти Республики Саха (Якутия), а с общим настроем государственных служащих в Российской Федерации, связанном с повышением престижности государственного управления.

Это подтверждается тем, что изменилось также и определение элит – если в 2016 году определяющим фактором для причисления к элите для служащих было обладание властными полномочиями (48,9%), то в 2017 году им стало наличие высокого образовательного уровня (45,4%). Для служащих, ориентированных на статусные полномочия, эти изменения еще более выражены – 52,5% и 61,9% соответственно.

Таким образом, произошедшие изменения подкрепили мотивацию служащих, ориентированных на высокий социальный статус чиновников,но в то же время, ожидания чиновников, уже имеющих опыт государственной службы, по-видимому не оправдываются. То есть служащие, которые при трудоустройстве в органы исполнительной власти ориентировались на статусные мотивы, в ходе работы осознают, что реальность не соответствует их представлениям об объеме властных полномочий. О том же свидетельствует тот факт, что при оценке тех факторов, которые сейчас мотивируют их к работе, служащие, ориентированные на статус, чаще называют стабильность и гарантии, а также возможность участвовать в государственном управлении. При этом, оценивая привлекательность государственной службы для вновь поступающих на работу в органы исполнительной власти, служащие этой категории чаще отмечают стремление к карьерному росту, чем к высокому социальному статусу.

Стабильность и напряженность труда

Мотив стабильности трудоустройства находится на втором месте после карьерных ожиданий – 14,2% в 2016 году и 12,4% в 2017 году. При этом, именно стабильность и гарантииопрошенные чаще всего называли в качестве основного фактора, привлекающего их для продолжения государственной службы (73,9% в 2016 году и 59,8% в 2017 году). В 2016 году ожидаемо эта мотивация была более характерна для женщин (61,5% выбравших этот мотив), однако в 2017 году этот мотив стали более активно поддерживать мужчины (61,5%). В разрезе возрастных групп мотив стабильности находит поддержку среди служащих в возрасте от 30 до 39 лет, в разрезе должностей – среди служащих, замещающих должности главного специалиста. После структурной реорганизации доля служащих, поддерживающих этот мотив и замещающих должности руководителей существенно снизилась – с 20,8% до 7,7%, а среди специалистов, замещающих низшие должности, этот мотив совершенно потерял актуальность.

В разрезе групп по стажу государственной службы также отмечается изменение поддержки этого мотива: если в 2016 году он был более актуален для служащих, имеющих стаж от 10 до 15 лет (33,3%), то в 2017 году – для служащих со стажем от 5 до 10 лет (46,2%). При этом для служащих, имеющих более продолжительный стаж, этот мотив также теряет актуальность.

Готовность служащих, разделяющих мотивы стабильности, к увольнению в течение ближайших 5 лет в 2016 году была наибольшей – 28,2%. В 2017 году ситуация предсказуемо изменилась – теперь доля этих служащих стала наименьшей и составила только 17,6% (см. Таблицу 5).

Таблица 5 - Распределение ответов на вопрос о готовности сменить работу в течение ближайших 5 лет, % от общего числа служащих, указавших соответствующий мотив в качестве основного при выборе государственной службы

2016

2017

Социальный статус и возможность повлиять на решение общественно важных вопросов

16,4

38,1

Высокий доход, дополнительное пенсионное обеспечение, льготы и гарантии

25,0

40,0

Возможность профессионального развит ия, опыт, перспективы карьерного продвижения

21,6

30,2

Стабильность трудоустройства

28,2

17,6

Знаменательно, что среди этой группы служащих в 2017 году наиболее привлекательным фактором для продолжения государственной службы стала не стабильность, а трудовой коллектив, то есть эти служащие, испытывая стресс, стараются найти поддержку в неформальных отношениях. Это подтверждается и тем, что если в целом доля служащих, оценивающих психологическое состояние в коллективе как стрессовое, в 2017 году составила 15,6%, то среди служащих, ориентированных на стабильность, - только 7,7%. И напротив, доля полностью удовлетворенных психологическим климатом в коллективе в среднем составляет 17,7%, а среди ориентированных на стабильность – 30,8%.

Таким образом, очевидно, что стабильность трудоустройства в условиях структурной реорганизации становится одним из основных мотивов, удерживающих служащих в органах исполнительной власти.

Выводы

Итак, исследование мотивации в системе региональной государственной службы в условиях структурной реорганизации на примере Республики Саха (Якутия) показало, что наиболее мотивирующим фактором для государственных служащих являются карьерные ожидания и стабильность трудоустройства. Реорганизация, которая поневоле сопровождается нарастанием стресса и нестабильности, привела к усилению разочарования служащих в основных мотивах, что существенно снизило их готовность к продолжению работы в системе государственной службы. В целом, можно сделать следующие выводы:

  1. В 2017 году доля служащих, планирующих увольнение с государственной службы в течение ближайших 5 лет значительно увеличилось – с 13,9% до 21,7%.
  2. Основными причинами демотивации служащие называли низкий уровень дохода и высокую напряженность труда.
  3. Изменилась удовлетворенность служащих своим материальным положением. Если в 2016 году большинство служащих полагали, что могут позволить себе удовлетворить все свои потребности, кроме крупных покупок, то в 2017 году большинство удовлетворяет только потребности в продуктах и одежде. Также практически втрое увеличилось число служащих, тратящих большую часть дохода только на еду (с 4,3% до 11,3%).
  4. Самооценка напряженности труда служащими увеличилась с 7,7 балла до 8,3 балла, значительно возросло число служащих, испытавших в течение года изменение трудовых функций (с 38% в 2016 году до 45,4% в 2017 году), и вдвое возросло число служащих, привлекавшихся к сверхурочной работе.
  5. В разрезе возрастных групп наиболее мотивированными остаются служащие, находящиеся в средней возрастной группе. Служащие предпенсионного возраста и молодые служащие показывают более высокий уровень разочарованности.
  6. В разрезе должностных категорий, высокую мотивацию демонстрируют служащие, замещающие должности главного и ведущего специалиста, в то время как служащие, замещающие руководящие должности, и низовые должности государственной службы, в большинстве планируют сменить место работы в течение ближайших 5 лет.
  7. В разрезе групп по стажу государственной службы, наибольшее снижение мотивации отмечается среди служащих, имеющих стаж более 15 лет и от 1 до 3 лет. Это можно объяснить тем, что при стаже более 15 лет большинство чиновников уже имеют право на преимущества, которые привлекают граждан (право на дополнительное пенсионное обеспечение, получение почетных званий и ведомственных наград). При этом служащие с небольшим стажем испытывают разочарование в тех мотивах, которые привлекли их на государственную службу.
  8. Итак, наиболее мотивированными к продолжению работы в органах исполнительной власти после структурных реорганизаций являются служащие в возрасте от 30 до 40 лет, со стажем государственной службы от 5 до 10 лет, замещающие должности главного и ведущего специалистов. Это вполне коррелирует с тем, что основным мотивом, привлекающим граждан в органы исполнительной власти в Республике Саха (Якутия) являются карьерные ожидания.
  9. Материальные мотивы в качестве основных для поступления на государственную службу, чаще указывали женщины в возрасте от 30 до 39 лет, замещающие должности главного специалиста, имеющие стаж от 1 до 3 лет или от 5 до 10 лет. Эта категория служащих в 2017 году показала высокий уровень демотивации, что связано с нарастанием неудовлетворенности своим материальным благосостоянием и высоким уровнем стресса.
  10. Ориентацию на карьерный рост чаще указывали женщины в возрасте до 30 лет, со стажем государственной службы от 5 до 10 лет. Они также показывают наиболее высокий уровень разочарования, так как в течение первых трех лет государственной службы убеждаются, что достижение быстрого карьерного продвижения в органах государственной власти невозможно, а получение мотивационных преимуществ тесно связано с выслугой лет.
  11. Привлекательность высокого социального статуса бюрократии, более характерна для женщин в возрасте от 30 до 40 лет, замещающих должности ведущих специалистов, со стажем государственной службы от 1 до 5 лет. Значимость этого мотива в ходе реорганизации выросла, так как служащие теперь в большей степени склонны причислять себя к элите (по образовательному фактору). Одновременно, именно эта категория служащих показывает наибольшую готовность к смене работы, что показывает высокий потенциал эффекта «обманутых ожиданий».
  12. Мотив стабильности трудоустройства более характерен для мужчин, замещающих должности главного специалиста, находящихся в возрасте от 30 до 39 лет со стажем от 5 до 10 лет. Эти служащие в наибольшей степени готовы продолжать работу в органах исполнительной власти, хотя в условиях структурной реорганизации они испытывают более сильную эмоциональную нагрузку, чем другие категории служащих, и стремятся найти поддержку среди коллег.

Таким образом, государственные служащие в Республике Саха (Якутия) ориентированы в большей степени на карьерный рост, однако со временем они испытывают разочарование и продолжают работу, ориентируясь на гарантии стабильности и материальные ожидания. В условиях реорганизации, сопровождающейся увеличением стресса и неопределенности, в среде чиновников нарастает фрустрация. Их мотивация к продолжению работы существенно снижается, хотя за это время они пересматривают свои трудовые задачи и начинают связывать свою успешность с удовлетворенностью граждан. Также большое значение приобретают такие факторы, как материальное вознаграждение, социальный статус и психологический климат в коллективе, то есть служащие ищут иные стимулы, удерживающие их на государственной службе.

Итак, поставленные в исследовании задачи выполнены, выдвинутые гипотезы подтвердились. Действительно, основным фактором, обеспечивающим привлекательность государственной службы как места работы, является стабильность трудоустройства и социальные гарантии, а также возможность повлиять на решение общественно важных вопросов, то есть социальный статус служащих; отмечается снижение мотивации в результате структурной реорганизации; а причиной демотивации является высокий уровень напряженности труда и снижение стабильности. При планировании дальнейших мероприятий по повышению эффективности регионального государственного управления следует учитывать, что самооценка служащих достаточно высока, суть своей деятельности они видят в осуществлении государственного управления, а потому испытывают высокие карьерные и статусные ожидания.

Библиография
1.
Еремеев, С.Г., Сафонова, О.Д. К вопросу общественно-политической значимости пропаганды концепта «человек труда» [Текст] / С.Г. Еремеев, О.Д. Сафонова // Политическая экспертиза: ПОЛИТЭКС.-2014.-Том 10. №4.-С. 224-243
2.
Сарычева, Т.В. Методологические подходы к статистическому исследованию занятости в России и за рубежом [Текст] / Т.В. Сарычева // Региональная экономика и управление: электронный научный журнал.-2016.-№4(48).-С. 340-353
3.
Чумакова, Е.А. Систематизация и анализ подходов к исследованию занятости населения [Текст] / Е.А. Чумакова // Научный вестник ВФ РАНХиГС. Серия: Экономика.-2016.-№2.-С. 76-81
4.
Турчинов, А.И. Проблемы становления и качества государственной службы России [Текст] / А.И. Турчинов // Социально-профессиональное развитие государственной службы: XIII Общероссийская научно-практическая конференция преподавателей, молодых ученых, аспирантов и магистрантов с международным участием.-М.: МАКС Пресс, 2014.-С. 10-17
5.
The Civil Service Reform Plan. P. 9. [Электронный ресурс] // Режим доступа: https://www.gov.uk/government/publications/civil-service-reform-plan (дата обращения: 15.08.2015)
6.
Васильева, Е.А. К вопросу о мотивации государственных служащих: социологический анализ [Текст] / Е.А. Васильева // Вестник Томского государственного университета. Философия. Социология. Политология.-2016.-№1(33).-С. 25-33
References (transliterated)
1.
Eremeev, S.G., Safonova, O.D. K voprosu obshchestvenno-politicheskoi znachimosti propagandy kontsepta «chelovek truda» [Tekst] / S.G. Eremeev, O.D. Safonova // Politicheskaya ekspertiza: POLITEKS.-2014.-Tom 10. №4.-S. 224-243
2.
Sarycheva, T.V. Metodologicheskie podkhody k statisticheskomu issledovaniyu zanyatosti v Rossii i za rubezhom [Tekst] / T.V. Sarycheva // Regional'naya ekonomika i upravlenie: elektronnyi nauchnyi zhurnal.-2016.-№4(48).-S. 340-353
3.
Chumakova, E.A. Sistematizatsiya i analiz podkhodov k issledovaniyu zanyatosti naseleniya [Tekst] / E.A. Chumakova // Nauchnyi vestnik VF RANKhiGS. Seriya: Ekonomika.-2016.-№2.-S. 76-81
4.
Turchinov, A.I. Problemy stanovleniya i kachestva gosudarstvennoi sluzhby Rossii [Tekst] / A.I. Turchinov // Sotsial'no-professional'noe razvitie gosudarstvennoi sluzhby: XIII Obshcherossiiskaya nauchno-prakticheskaya konferentsiya prepodavatelei, molodykh uchenykh, aspirantov i magistrantov s mezhdunarodnym uchastiem.-M.: MAKS Press, 2014.-S. 10-17
5.
The Civil Service Reform Plan. P. 9. [Elektronnyi resurs] // Rezhim dostupa: https://www.gov.uk/government/publications/civil-service-reform-plan (data obrashcheniya: 15.08.2015)
6.
Vasil'eva, E.A. K voprosu o motivatsii gosudarstvennykh sluzhashchikh: sotsiologicheskii analiz [Tekst] / E.A. Vasil'eva // Vestnik Tomskogo gosudarstvennogo universiteta. Filosofiya. Sotsiologiya. Politologiya.-2016.-№1(33).-S. 25-33
Ссылка на эту статью

Просто выделите и скопируйте ссылку на эту статью в буфер обмена. Вы можете также попробовать найти похожие статьи


Другие сайты издательства:
Официальный сайт издательства NotaBene / Aurora Group s.r.o.
Сайт исторического журнала "History Illustrated"